Au Brésil, la question du débat sur l'identité nationale est absolument incompréhensible. Non pas que la question raciale soit inexistante, c'est un mythe, et je l'ai déjà souvent évoqué dans ces pages, mais la discrimination est raciale, ou de classe, notamment dans le monde du travail... Curieuse de savoir pourquoi les choses étaient aussi différentes dans l'Hexagone, j'ai voulu en parler avec un entrepreneur français, pour parvenir à mieux répondre aux questions de mes amis brésiliens. J'en ai parlé avec Antoine Barth, Associé fondateur de MV Deux, un cabinet de recrutement spécialisé dans la promotion des dirigeants issus des « minorités visibles ». Surprise... dans l'entreprise, le débat n'est pas très différent d'un côté ou de l'autre de l'Atlantique. Je livre ici l'essentiel de notre échange, cela vous ramène en France, mais avec le regard du Brésil. Encore une interview, je profite de mes vacances loin du Brésil... A mon retour, dans une semaine, nous croquerons de nouveau de la samba à pleines dents

Les freins dus au patronyme, à l'adresse, aux origines, et à la couleur de peau sont-ils importants ?

Il y a toujours eu, et il y aura toujours des freins à l'embauche. Plus une société est petite, plus chaque recrutement est important : toutes les caractéristiques sont prises en compte : l'âge, le genre, la couleur, la culture, le patronyme en font partie. A cela s'ajoute une lapalissade : en période de crise économique, les emplois sont rares et donc regardés avec encore plus d'attention ; toute innovation par rapport aux habitudes peut apparaître comme un risque potentiel. Les freins dont vous parlez sont donc plus importants.

Vous auriez tendance à dire qu'ils se réduisent, ou augmente depuis la dernière décennie ?

Je ne peux parler que de ce que je connais, le métier de MV Deux, c'est-à-dire le recrutement de cadres, de cadres confirmés, avec un minimum d'expérience. Sur ce créneau, je ne vois pas beaucoup de différences dans les faits ; l'évolution vient de la prise de conscience collective des différences. Il y a dix ans, le sentiment était plus diffus, voire inexistant - hormis en ce qui concerne la place des femmes dans l'entreprise qui était déjà parfaitement appréhendée - ; aujourd'hui chacun reconnaît que la société française est diversifiée, multiculturelle, colorée. Que certains s'en réjouissent ou que d'autres le déplorent n'est pas le problème ; c'est une réalité.

Je crois qu'il ya une réelle prise de conscience de cette diversité - c'est un progrès -mais elle n'est pas encore prise en compte concrètement dans l'entreprise. Plusieurs grandes entreprises ont signé depuis 5 ans une Charte de la Diversité ; c'est bien qu'elles ont compris l'importance de l'enjeu; elles ne l'auraient sans doute pas fait il y a dix ans.

Avez-vous la sensation qu'il y a une sorte de « standardisation » des profils préférés par les employeurs ?

L'employeur, c'est-à-dire celui qui prend la décision finale de l'embauche, a forcément l'appréhension de se tromper dans son choix et donc d'embarquer son entreprise, sa direction ou son service  sur une fausse route ; pour éviter ce type d'inconvénient il a tendance à faire du « copier-coller » ; on embauche un clone de celui qui a déjà fait l'affaire, ou de ceux au milieu des quels il va être amené à travailler. C'est cette frilosité qui empêche de passer du stade de l'intention à celui des actes.

Diriez-vous que le marché du travail est raciste ?

Les entreprises françaises réagissent de manière différente en terme d'intégration des trois courants principaux qui forment la diversité,  à l'image d'ailleurs de la société en général. Autant il n'y a pas, ou peu, de problème avec la communauté d'origine asiatique, autant c'est une toute autre paire de manches avec les hommes et les femmes soit afro-antillais, soit d'origine maghrébine. Ce n'est pas un problème de nationalité, mais de culture ou d'origine. Les clichés sont encore nombreux, et désobligeants - c'est un euphémisme - même en ce qui concerne les cadres. 

Quel impact a le débat sur l'identité nationale lancée récemment  sur le marché du travail ?

Ce débat impacte peu dans la relation avec les clients, et notre approche de la diversité. Comme je vous le disais tout à l'heure, les freins ne sont pas une question de nationalité mais une question de couleur d'origine. Nous ne faisons pas de distinction dans la présentation d'un candidat entre celui, fils de notable d'Afrique sub-saharienne, qui est venu faire ses études en France et y est resté, et l'Antillais, français depuis des générations, dont l'arrivée en métropole est peut être lointaine. Les sociétés d'ailleurs ne font pas la différence non plus dans le regard qu'elles posent sur eux.

Le marché du travail en France est plus conservateur que celui d'autres grands pays ?

Les sociétés anglo-saxonnes sont à l'évidence beaucoup moins frileuses que les sociétés françaises en termes de diversité ; je pense notamment à ce qui se pratique aux Etats-Unis et en Angleterre. On sait tous ce qu'il en est des Etats-Unis, de leur état d'esprit en particulier face à la communauté noire dans un passé encore assez récent ; j'aurais envie de dire que leur pratique de l'intégration dans le monde de l'entreprise s'est faite à marche forcée ; elle ne résout pas tous les problèmes raciaux aux Etats Unis, loin s'en faut, mais au moins dans le monde du travail elle montre une certaine efficacité.

En Angleterre, la diversité est une tradition établie depuis longtemps, accélérée par l'intégration des Indiens rapatriés en masse après l'indépendance de leur pays. Ce qui s'est fait pour eux, ne s'est pas fait chez nous avec les rapatriés d'Afrique du Nord ; je laisse le soin aux historiens de dire si l'empire anglais d'outre mer était moins colonial que le nôtre ; mais incontestablement au moment de l'éclatement de ces empires, les deux peuples n'ont pas réagi de la même manière. 

Quels sont les secteurs et ou les tailles d'entreprise où ces obstacles sont les plus élevés ?

Une fois de plus, je ne parle que de cadres confirmés ; j'exclus certains secteurs plus visibles (les fast-foods par exemple, ou les chaines de distribution de téléphonie) où la diversité est bien représentée, du moins en ce qui concerne le personnel d'accueil ou de vente.

Pour les cadres et dirigeants, le principal obstacle, de fait, est la taille de l'entreprise ; ce que j'évoquais tout à l'heure des conséquences d'une embauche. Entre la PME pour qui chaque embauche est « exceptionnelle » et une société comme EDF qui embauche dix cadres par semaine, les freins ne sont pas les mêmes ; on est moins audacieux face à l'exception que face à la routine ! Cela se confirme en parcourant la liste des signataires de la Charte de la Diversité ; le CAC 40 y est représenté en masse ; les PME beaucoup moins. 

Qu'est-ce qui vous a poussé à créer un tel cabinet de recrutement ? Y en-t-il beaucoup sur le marché ou est-ce une nouveauté ? 

A ma connaissance, il n'y pas de cabinet comparable en France et notre benchmark n'a pas franchi les frontières !! Certaines associations poursuivent des objectifs analogues dans un cadre de bénévolat, généralement à destination des jeunes à la recherche de leur premier emploi ; ce n'est pas le même marché que celui de MV Deux.

Nous avons réfléchi à la création de MV Deux avec mon associée une jeune avocate internationale d'origine tchadienne ; elle sait de quoi elle parle lorsqu'elle évoque la discrimination ou la diversité, et sa réflexion a été capitale dans la création de notre cabinet. Pour ma part, je suis ce que j'appelle un triple B : Blanc, Blond aux yeux Bleus et je n'en ai jamais subi de discrimination ! 

Comment abordez-vous les entreprises pour les convaincre de rechercher des profils différents ?

Il faut du doigté ; ce n'est pas facile de stigmatiser une entreprise en lui montrant que son personnel, et en particulier son personnel d'encadrement, ne reflète pas la société dans son ensemble, et que sans doute elle se prive de talents. Pas facile non plus de lui dire : vous avez signé la Charte de la Diversité, et maintenant ? D'autant que les motivations ne sont pas toujours les mêmes entre le Président, le DRH ou le directeur d'un département ou d'un service ; pourtant ils concourent tous à l'acte d'embauche.

C'est sans doute une pédagogie longue. Il faut essayer de montrer à l'entreprise les avantages qu'elle peut en tirer : en interne - c'est son efficacité -, mais aussi vis-à-vis de l'extérieur - c'est son image -. 

Pourquoi vous paraît-il important qu'une entreprise recherche des profils différents ?

J'en vois plusieurs. En interne, bien sûr ; je ne connais aucune entreprise ayant une réelle politique de diversité qui ne convienne que les échanges de culture soient un réel progrès en terme de cohésion sociale et un appui dans la compétitivité. J'insiste sur ces deux aspects. Chacun s'enrichit des richesses de l'autre. Ce n'est pas une banalité angélique ; c'est une réalité économique et sociale.

Aujourd'hui, les clients sont multiples, les habitudes de consommation sont très diversifiées, les appétences-produit (ou services) sont différentes ; en le niant les sociétés s'exposent à avoir une vision très réductrice de leurs prospects ou de leurs clients. 

Dans quelle mesure la loi pousse-t-elle les entreprises à faire un effort sur ce terrain (je veux dire tout ce qui est législation anti-discrimination) ?

Je suis persuadé que la loi ne résoudra rien. Par définition, et on l'a vu pour la parité en terme politique, ou, plus récemment, pour le nombre de femmes dans les conseils d'administration, le législateur ne peut pas prendre à son compte l'histoire et la culture économique de chaque société. Il réagit de manière globale, en proposant des quotas. Je suis, pour ma part, farouchement opposé aux quotas ;  une entreprise est une réalité économique, qui a une histoire, des habitudes de travail, un marché, une organisation sociale. Ce n'est pas un cocktail dans lequel on doserait savamment un pourcentage de femmes, de minorités visibles, d'handicapés, de gays, de seniors, de catholiques (pratiquants, non pratiquants ?), d'obèses, de blonds, de roux..... au seul titre de reconstituer la diversité de la population.

La loi, et c'est normal, doit rappeler à chacun les principes fondamentaux de la non discrimination ; elle ne peut pas se mettre à la place de l'entreprise. La diversité au sein de l'entreprise résulte aussi d'une prise de conscience sociétale. On sort là du domaine du coercitif ou même du réglementaire.

Pour ces entreprises qui favorisent ce recrutement « différent », quelle est la motivation ? L'image marketing joue-t-elle ? Son image à l'international ?

Je laisse à chacun le soin d'expliquer ses motivations ; Nous avons tout vu : préoccupation sociétale, démarche politique, volonté de ressembler à tout ou partie de sa clientèle, coup marketing, opportunités, pression syndicale. Je ne me permettrai pas de classifier ces approches. Seule la réalité compte. Une fois encore, nous n'avons pas rencontré d'entreprises regrettant d'avoir diversifié son recrutement de cadres. 

Une entreprise est-elle aujourd'hui sanctionnée, en bourse par exemple, si elle continue à refuser de s'ouvrir à des profils différents ?

Il n'y pas d'agence de notation spécialisée, si c'est ce que vous voulez me faire dire. Certains établissements financiers mettent en exergue la bonne ou la mauvaise gouvernance et labellisent les sociétés socialement responsables. C'est un premier pas. On parle bien aujourd'hui de notation écologique des entreprises. Pourquoi exclure demain, une notation assise sur la diversité ? Je n'y verrais que des avantages.

Et puis n'oublions pas, pour les grandes sociétés, la mondialisation des actionnaires. Le fond de retraite des veuves de Louisiane, ou un fond souverain du Moyen-Orient ne pourraient-ils avoir des exigences sur la diversité dans les entreprises où ils investissent ?