Récit subjectif et imaginaire d'une chronique de la recherche d'emploi ordinaire... Le narrateur est un (e) de ces consultants (es) garants du « sérieux » et de l'objectivité d'un recrutement qui doit élire un candidat conforme à la représentation que l'employeur ou son représentant peut avoir de celui ou celle avec lequel ou laquelle, il «aurait envie de travailler. »

Le poste à occuper est un emploi de directeur d'un institut accueillant des enfants déficients intellectuels dans le sud-est.

Le récit a lieu à Marseille.

Ils sont tous venus, ils sont tous là... Non, il en manque un, le sixième sera le dernier. Qu'ils remplissent donc le document cartonné qui est remis à chaque candidat. Qu'ils n'oublient pas de se décrire, portrait physique et psychologique. Qu'ils soient sincères et objectifs !

Les dossiers sont complétés et assortis des documents qui viennent soutenir leur candidature. Ils seront conservés au cas où.

Ils sont là eux aussi, les représentants de l'employeur, mes clients, ceux avec lesquels je me suis livré à un premier tri, une première sélection, objective.

Ils prennent place.

Nous faisons face aux prétendants. Je leur annonce le programme.

Tout d'abord une présentation de dix minutes : il s'agit de mettre en lien les différentes expériences avec la présente candidature et de faire état des motivations particulières qui l'animent.

Ils sont tous souriants et sérieux bien que tendus et angoissés. Ils ne peuvent pas être autrement. Il sont là pour défendre leur candidature, pour nous convaincre de son bien fondé.

Bien sûr, nous avons tous une petite idée de celle qui sera la lauréate de ce concours dont nous savons qu'il est biaisé par nos préférences et par nos préjugés.

Bon, là je viens de lâcher le morceau, « celle qui sera.... » ; ce qui implique que le dernier arrivé n'a pas grand chose à défendre si ce n'est son statut de membre d'une minorité. Il a bien fallu satisfaire les attentes du directeur général qui voulait qu'un représentant masculin soit présent parmi les candidats.

Ce n'est pas comme le dernier recrutement : 100% de candidates !

Notre future directrice est là, prête à s'exprimer devant les autres, prête à raconter sa petite histoire professionnelle, un récit qui ne sera pas sans effet sur des adversaires qui ignorent nos préférences.

C'est une situation intéressante à plusieurs titres : tout d'abord, un dispositif de sélection qui confronte six candidats d'âges différents, de profils différents et trois juges dont deux spécialistes en recrutement, une salariée et une bénévole, deux expertes de la psychologie humaine, deux esprits rompus à déjouer les stratégies d'évitement des candidats, deux professionnels de l'évaluation et de la comparaison.

Voici donc venu le temps des présentations. Passer le temps très bref de notre présentation ; un directeur général, une consultante et une membre du conseil d'administration consultante, rien de bien nouveau au demeurant, nous passons à l'audition publique des candidats.

Comme il faut un premier ou une première, nous entamons notre demi-tour de table écoutant attentivement les uns et les autres, interrogeant certains de façon précise et avenante, relevant avec les autres des éléments saillants de leur discours.

Façon de leur renvoyer notre point de vue implicite sur des discours qui se départissent de la réserve que nous attendons des candidats éligibles.

Le sixième lui, verra son intervention ponctuée par notre silence.

Le candidat doit être un bon candidat, réservé et discret quant à ses conditions de vie au travail, plus ouvert et disert concernant la façon dont il est amené à vivre positivement sa condition de directeur quelles qu'en soient les contraintes.

Il doit rendre compte de sa disponibilité, s'engager à vivre près de l'établissement.

De toute façon, celles qui sont déjà sur place disposent d'un préjugé positif du point de vue de la disponibilité géographique.

On ne peut pas trop se fier à l'engagement formel du candidat qui est invité à répondre positivement à toutes les demandes explicites et implicites du jury.

C'est intéressant d'assister au spectacle des présentations, à l'enchaînement des prestations, au regard des uns et des autres, à la façon dont ils occupent ce temps de l'écoute comparative.

Bien sûr, rien ne filtre, la parole de l'un succédant à celle de l'autre.

Mais les candidats entrent dans le jeu de la comparaison, valorisant certains aspects de leur expérience en écho incertain à nos attentes présumées.

Certains s'égarent, certains s'éloignent, certains se perdent.

D'autres confirment nos déductions dans un sens qu'ils ignorent.

Maintenir l'incertitude et le doute, cultiver l'ambiguïté, n'apporter que quelques indices concernant notre point de vue pour amener celui et celle(s) dont nous n'estimons pas la candidature adaptée à quitter lui même la sélection.

Nous savons bien que ces candidats pour certains clairement identifiés comme bons ou mauvais, ne quitteront pas la scène d'eux-mêmes et qu'ils insisterons avant notre verdict sur leur motivation et leur intérêt pour le poste mis aux enchères.

C'est toujours amusant et affligeant de voir que certains candidats sont incapables de s'évaluer.

Bien sûr, le moment du verdict individuel est délicat mais on peut s'amuser à renvoyer au perdant la fausseté de son jugement.

Bon bref, revenons à notre jury même si le verdict reste un moment à part où la tension laisse toujours place à un plaisir, celui de partager la joie parfois provisoire du candidat ou celui de le renvoyer de façon plus ou moins brutale à ses insuffisances ou ses excès.

Il est vrai qu'inviter les candidats à se mesurer aux autres n'est pas le dispositif le plus facilement défendable mais qu'importe, c'est celui que nous avons choisi et c'est très bien comme ça.

A eux de se débrouiller pour sortir du lot et nous apporter matière à jugement et comparaison.

A lui le risque d'en faire trop ou pas assez.

Qu'il se démarque des autres, qu'il s'investisse de l'obligation d'être le candidat qui sera choisi en dernier ressort.

Mais qu'il sache que ce que viendra révéler, exhausser son intervention pourra être considéré comme rédhibitoire et lui fermer définitivement toute possibilité de « rester parmi nous ».

J'aime bien cette phrase, elle renvoie à quelque chose de l'ordre des valeurs partagées, aux réponses que nous attendons, à l'attitude que nous envisageons, aux paroles qui sont celles que nous pourrions avoir...

Cet oral est un rite de passage qui nous permet de ne garder que ceux qui rendent compte de leur appartenance à notre monde commun.

Bon, je passe ici sur les détails. Reste que ces interventions dans leur aspect formel, nous ont permis d'identifier un peu plus précisément et peut être même bien de nous entendre sur le nom de la future élue.

Ce que j'aime bien dans l'étape suivante, c'est qu'elle s'apparente à une surenchère.

Passée la présentation de l'association et de l'établissement, les candidats sont amenés à se livrer au jeu des questions adressées au directeur général.

Nous avons tous nos techniques mais en général, nous complétons notre petite grille d'évaluation au fur et à mesure du déroulement de la séance.

Certes nous ne nous départissons pas de notre neutralité apparente, nos regards et nos mimiques ne renvoient aucun jugement, rien qui pourrait apporter aux candidats des indices capables d'influencer leur comportement.

Disons que cette étape n'a pour seul objectif que d'amener à la dernière scène du premier acte d'une journée de sélection comme les autres à l'intérieur de laquelle les candidats à l'emploi sont invités à devenir les agents de leur propre sélection.

C'est une manière comme les autres de les inviter à prendre en compte leur responsabilité en cas d'échec quelque soit leur méconnaissance des prérequis et des critères que nous avons définis.

C'est un moyen comme un autre de créer des situations de malentendus qui contribuent à la sélection. L'erreur de jugement quant aux attentes du jury amène des interventions inadaptées qui épuisent toutes les chances de succès du candidat.

C'est vrai que ceux qui n'en ont pas beaucoup sont pénalisés mais c'est déjà bien qu'ils aient pu l'espace de quelques jours, espérer devenir le lauréat de notre sélection même si notre verdict vient, à l'issue effacer tous les aspects positifs de cette attente !

La dernière scène donc, celle du « vous avez trois minutes pour confirmer le maintien de votre candidature et l'expliquer. »

Ça marche à tous les coups et c'est normal. Ils veulent tous continuer.

C'est une débauche d'éloge adressée au directeur général, c'est l'expression de la conviction forcenée d'un intérêt majeur pour l'association, l'établissement, les personnes accueillies et le poste.

C'est toujours « je confirme ma candidature. »

Apothéose d'une matinée dont certains acteurs ignorent l'issue alors que les autres préparent déjà la suite anticipant sur les réactions individuelles marquées par l'empreinte d'un verdict annoncé en privé.

Bon, c'est vrai que ce moment est très contrasté d'une personne à l'autre et qu'il est plus simple d'annoncer une bonne nouvelle toute provisoire que de renvoyer le candidat à la responsabilité de son échec.

Mais c'est le jeu même si je dois bien reconnaître qu'il n'est à aucun moment dévoilé en amont à des personnes qui ne s'attendent pas à un dispositif qui doit mener les meilleurs à sortir du lot et les autres à prendre en compte l'erreur de jugement qui les a amené à être candidat.

Non pas que cette égarement concerne le poste visé mais tout simplement la faculté même d'être un candidat capable de répondre aux attentes les moins formalisées d'un jury et de faire face aux effets subjectifs d'une comparaison mise en scène qui vise à faire émerger l'élue du jury, sa nouvelle star.