Le management ou la souffrance au travail?

Comment cette nouvelle organisation du travail que l'on appelle le management détruit les salariés ? Comment les burn-out peuvent-ils être aussi nombreux ? La violence du management est la continuité du fordisme et du taylorisme, bien qu'il prétend s'en être débarrassé.

Pour étudier le management, il faut dans un premier temps comprendre les deux anciennes organisations du travail : le Taylorisme et le Fordisme. En effet, le management affirme qu'il a libéré les travailleurs de ces organisations qui les ont aliéné par le passé. Est-ce vrai ?

 

   1.    Le Taylorisme

Le capitalisme était à l'époque (19ème siècle) dans une question fondamentale pour sa survie : comment contraindre les travailleurs et travailleuses à travailler en fonction des intérêts des patrons ? Comme l'explique Danièle Linhart, pour qu'une organisation du travail soit efficace, elle doit d'une part se justifier idéologiquement et d'autre part construire une organisation technique concrète du travail. A l'époque il n'y avait pas d'organisation globale du travail. Ce sont les travailleurs et les travailleuses de métiers qui engagent des compagnons pour définir ensemble comment ils doivent travailler.

Taylor, ingénieur américain va se servir de la science pour mettre en place son organisation. La science est par nature neutre, elle est juste et n'a pas de parti pris. Son organisation s’appellera « organisation scientifique du travail ». Des ingénieurs vont se rassembler pour organiser la meilleure façon de travailler, c'est à dire la meilleure façon d'avoir de la productivité au dépens de l'humanité du travail. Taylor va donc créer une révolution dans le travail. Il dépouille les individus de leurs savoirs-faire (les ouvriers ne maîtrisent plus leur travail), qui sont transférés dans les bureaux d'études des patrons aidés des ingénieurs. Taylor organise donc la division du travail : la séparation entre la conception des tâches (ingénieurs) et leurs exécutions (ouvriers), ce qui amènera une hiérarchie des tâches (l’intellectualisme reconnu au dessus du manuel), et l'atomisation des métiers en quelques actions simplistes et répétitives (Charlie Chaplin : Les temps modernes).

 

   2.    Le Fordisme

Henry Ford est un constructeur automobile. Il s'inspire du Taylorisme pour créer une autre organisation du travail : le Fordisme. Nous sommes dans la même logique d'asservissement de la classe ouvrière et de la dépossession de leurs savoirs. Ce qu'il va amener en plus de l'organisation Taylorienne, c'est le rythme des chaînes de montages. D'une part, les ouvriers sont asservis par la division des tâches Taylorienne et d'autre part, ils sont soumis aux rythmes des machines. Domination et exploitation dans tous les aspects du travail ! Cela dit, l'atomisation des métiers par la logique Fordienne est créatrice de graves souffrances. Il va donc augmenter les salaires jusqu'à ce que les ouvriers acceptent cette organisation, mais également pour soutenir une consommation de masse. C'est pourquoi il augmente jusqu'à 2,5 fois le tarif moyen au USA.

Cependant, Ford veut contrôler les ouvriers jusque dans leurs vies privées. Il engage des équipes de contrôleur qu'il paye dans le but de s’immiscer dans la vie familiale de ses salariés. Il faut que les ouvriers aient une vie permettant d'être efficace au travail. Par exemple, Ford accorde 5 $ de salaire pour les personnes mariés et 3 $ pour les non-mariés. La raison est que selon Ford, un homme marié est contrôlé par sa femme, il ne va pas aller au bar pendant la soirée ou courir après les femmes. De plus, ces contrôleurs vont noter si la femme tient bien le foyer familial (nourriture, hygiène, confort...). Puis ces inspecteurs apprennent aux femmes comment économiser de l'argent pour que la famille puisse acheter la voiture construite par leurs hommes. Le Fordisme, ce n'est pas seulement le contrôle du travail salarié mais le contrôle de la vie entière du salarié pour augmenter son exploitation. 

Ford a même été nommé pour le prix Nobel de la paix ! Le problème est que Ford est un admirateur d'Adolf Hitler. Il a même financé une campagne pour empêcher les USA de rentrer en guerre. Ford a également reçu en 1938 la « Grande-Croix de l'ordre de l'Aigle allemand », soit la plus haute décoration nazie pour les étrangers. Il a d'ailleurs fait un cadeau de 35 000 reichmarks au Führer en 1939 pour son anniversaire. 

 

   3.    La contestation de ces organisations du travail

En Mai 68, il y a un traumatisme violent dans la sphère patronale et politique avec le rejet de la domination hiérarchique. A l'époque, De Gaulle était encore au pouvoir. Il part les fameux trois jours hors de la France pour aller demander au Général Massu en Allemagne l'allégeance de l'armée Française. De Gaulle envisage même une guerre civile. Il positionne les chars d’assauts à Rambouillet et à Fontainebleau dans le but de rentrer dans Paris. Aurait-il utilisé les chars d’assaut contre son propre peuple ?

Il faut comprendre que le patronat français a peur des salariés français car c'est un salariat particulièrement rebelle : La Commune, le Front populaire, le Régime Général de la sécurité sociale, l'héritage du communisme des années 50 (premier parti de France), la puissance de la CGT, et bien sur Mai 68. Cette réalité historique est unique par rapport aux autres pays. Le CMPF (patronat français) devait donc trouver des solutions dans la durée. C'est à ce moment que se construit le modèle managérial.

 

    4.    Le management

La réponse du management est : l'individualisation du salarié et de l'organisation de son travail. Dés 1973, on commence à atomiser les collectifs. Pour prendre des exemples d'individualisations : les horaires variables. Les syndicats ne peuvent pas s'opposer car les horaires variables donnent plus de liberté aux travailleurs, mais cela cassent aussi les dynamiques collectives. C'est une emprise supplémentaire pour le patronat, il gère des individus seuls et non des collectifs. Les ouvriers ne mangent plus ensemble, ne prennent plus leurs pauses ensembles, les liens se dégradent...

L'individualisation des primes va également mettre en concurrence les travailleurs entre eux. L'individualisation des salaires met fin au « A travail égal, salaire égal ». La classe ouvrière n'est plus une seule force homogène, mais devient chacun pour soi. Le salarié doit être attentif à ce qu'on lui demande de faire et dire oui.

Un grand saut dans l'individualisation du travail est réalisé par l'entretien individualisé. Chaque salarié reçoit des objectifs personnalisés avec une évaluation individuelle pour gagner des promotions, une augmentation de salaire, des louanges et la confiance de son patron ou... le licenciement. Les évaluations construisent une psychologie de la relation de chacun dans le travail puisqu'on évalue non pas le travail effectué, mais uniquement le savoir-être, c'est à dire la personnalité du travailleur, son comportement, sa flexibilité, sa disponibilité... soit sa soumission à l'employeur.

Après ce premier pilier (l'individualisation), le management en a construit un deuxième : la transformation des travailleurs en minis bureaux d'études. Le salarié va lui même s'administrer en intériorisant la logique Taylorienne. Il doit se rendre plus efficace et productif en moins de temps et selon les critères de son employeur. Le salarié va être partenaire de sa propre domination. Les notions hiérarchiques sont dissoutes. Par exemple dans les années 80, l'organigramme été représenté comme un triangle avec en haut la direction. Aujourd'hui il y a toujours le triangle mais en haut, il n'y a plus la direction, mais le marché et le client. C'est en bas, sur la même ligne que l'on retrouve la direction et les salariés afin de montrer qu'ils ont les mêmes intérêts, ils doivent être partenaires pour satisfaire les exigences du marché et du client.

Ensuite, il y a une transformation des DRH qui deviennent des DRH de la bienveillance. Ils vont donner le droit à leurs salariés d'aller de faire masser, ou encore de participer à des cours de méditation, ils vont aider les salariés à mieux se nourrir, à arrêter de fumer.. Comme Ford, le patronat s'occupe de tout, vous n'avez plus qu'a travailler. L'idée ne vient pas d'un principe humaniste, mais que le salarié doit d'une part se concentrer seulement sur son travail en laissant la gérance d'une partie de sa vie privée à l'entreprise, et d'autre part pour qu'il puisse être en meilleure forme pour reproduire sa force de travail. Comble du ridicule, comme le montre Danièle Linhart, certains patrons envoient des fleurs aux femmes des ouvriers qui travaillent trop tard le soir... Ridicule ou cynisme ?!

Mais encore plus grave, la logique managériale contrôle les salariés par une dépossession de leurs savoirs (comme Taylor et Ford). Danièle Linhart démontre que le savoir, c'est le pouvoir. Il ne faut surtout pas que les salariés est le pouvoir d’organiser eux-mêmes le travail car ils iront contre les intérêts du marché, du patron et de l'actionnaire. Mais comment les déposséder ? Grâce à l'employabilité, c'est à dire au changement perpétuel et permanent avec les restructurations incessantes de service, les recompositions multiples de métiers et d’équipes et de logiciels, mais avec également la mobilité contrainte. Les salariés deviennent des apprentis qui apprennent continuellement. Le changement permanent crée un sentiment de vulnérabilité, d'anxiété jusqu'a la souffrance. Pendant la période Taylorienne et Fordiste, il y avait de la souffrance au travail, mais elle était contenue dans un combat collectif : la lutte des classes. On souffrait ensemble et on combattait ensemble contre une domination commune pour un avenir meilleur.

Aujourd'hui, le salarié est seul, individualisé et isolé par le management. Il intériorise les difficultés qu'il considère comme un échec personnel sans remettre en cause l’organisation du travail. Il culpabilise en ayant pas « réussi à faire ses preuves ». Il est donc seul, et souffre en silence, loin de tous collectifs d'actions, de résistances et d'écoutes, ce qui rend encore plus violent la souffrance au travail.

 

Autre article sur l'individualisation (ici individualisation par l'insertion et le chômage). 

Pour aller plus loin : conférence Danièle Linhart ainsi que sa bibliographie.

J'invite tous ceux qui veulent témoigner de leur souffrances et de leur affects liés au travail à prendre contact avec moi afin de diffuser anonymement leurs témoignages.

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