(2/19) - L'individu contre le collectif

Le point mort du management se situe dans l'éthique du résultat avec la mise en concurrence de tous contre tous devrait développer le bien commun. Grâce à ses outils, cette ''éthique'' produit des effets néfastes en déstructurant tout idée de collectif et donc de résistance.

Avant propos

Dans cette édition sera présentée une critique globale du management avec ses logiques, ses outils, ses injonctions paradoxales, le rapport qu'il entretient avec les autres organisations du travail... En revanche pour éviter d'être dans une critique trop globalisante devenant par ce fait imprécise, incomprise voire caricaturale, chaque billet proposera un thème précis. Premièrement pour prendre simplement le temps d'en parler, deuxièmement pour éviter la lourdeur des articles, troisièmement pour permettre une meilleure navigation sur cette édition consacrée au management.

Dans celui-ci, nous parlerons de l'individualisation du salarié dans son rapport au travail.

En revanche, les quelques outils d'individualisation qui seront analysés dans ce billet ne sont pas tous présents et-ou utilisés de la même manière dans diverses entreprises, selon des modalités du secteur d'activité, du nombre de salariés, des gestionnaires, de la direction... 

 

1 - L'individualisation extrême des salariés

S'il faudrait retenir une chose du management néolibéral, c'est qu'il applique aux agents sociaux une individualisation dans leur rapport au travail d'une profondeur encore inégalée. Automatiquement, ce nouveau rapport au travail a des répercussions sur le rapport à soi-même et à autrui. Le travail s'essentialise sous une dimension purement individuelle, selon laquelle la réussite collective provient uniquement de la réussite individuelle. Cette idée du travailleur détachée de toute appartenance collective provient du patronat dans les années 80, dans le but de lutter contre les organisations syndicales et les collectifs de travail. Pour mieux comprendre en quoi consiste cette individualisation, nous allons voir ci-dessous une liste non-exhaustive d'outils de gestion.

 

1.1 - Un outil de nature idéologique : la concurrence

Le management plonge les travailleurs dans un univers concurrentiel où ils joueront tous avec gaîté le jeu de la compétition.1 Cette compétition est considérée comme naturelle, juste et égalitaire tout comme le marché auquel il faut s'adapter. Ainsi pour ne pas être éjecté de la course, chaque agent doit essayer de maximiser ses compétences, c'est à dire d'optimiser le rapport entre les résultats personnels de son action et les ressources qu'il y consacre. Il faut toujours rechercher à être plus efficace et efficient. Ainsi, de nombreux salariés seront jugés selon des critères quantitatifs et/ou financiers. Mais ce qu'il y a de révolutionnaire avec le management, c'est qu'il est le système le plus répressif des organisations du travail puisque l'exploitation subie par l'individu ne provient pas d'un pouvoir visible, mais émane de la libre et normale participation du travailleur au jeu de la concurrence. En définitif l'entreprise n'est plus gouvernée par la discipline et l'arbitraire tout comme le Fordisme mais par la règle du jeu, et par le consentement des travailleurs en vue de leur réalisation personnelle.2 Pis, il semblerait que cette culture du résultat individuel est pour objectif moins la recherche de profits que l’asservissement du travailleur. En effet, l'argent serait secondaire face à la maîtrise du rapport de domination salarial. Ainsi le capitalisme nous montre à moult reprises qu'entre le pouvoir et l'argent, il choisira toujours le maintien de son pouvoir. 3

 

1.2 – Un outil de nature psychologique : l'idéal du moi

L'exacerbation de l'idéal du moi est une relation intime entre l'individu et l'institution du travail : « Le Moi idéal est le lieu du fantasme héroïque, lieu dans lequel le sujet se voit accomplissant maintes merveilles. L'idéal du moi contient les traits des futurs choix objectaux. L'idéal du moi se présente alors comme "celui que j'aimerais être", face au moi-idéal, "ce que j'ai été", sa majesté bébé. »4. L'entreprise managériale va donc inciter le travailleur à se représenter l'entreprise comme l'idéal de son moi. Son imaginaire va devenir pour l'entreprise un objet qui va permettre de canaliser ses aspirations et les fixer sur des objectifs économiques. Le sociologue clinique Vincent de Gaulejac explique ces deux processus psychiques :

  • L'identification du travailleur par introjection de l'organisation dans son image d'excellence, et par projection sur elle des qualités qu'il voudrait pour son propre moi.

  • L'idéalisation par intériorisation de l'idéal de perfection que l'organisation propose.

 

Ainsi le salarié travail pour l'organisation comme pour lui même. Il ne fait qu'un avec elle, elle fait partie de lui et lui fait partir du devenir de l'entreprise. Les excellences de l’entreprise seront ses excellences à lui. C'est dans cette dynamique qu'il va canaliser ses pulsions, ses angoisses, dans un investissement sans limites car lorsqu'il s’investit dans l'entreprise, il s'investit pour lui-même.5 De son investissement, il va recevoir des récompenses sous forme de rétribution orales, matérielles, financières ou de nouvelles responsabilités, ce qui va attiser d'une part ses désirs d'investissement croissant, et d'autre part ses angoisses de ne pas y arriver. En d 'autres termes, plus il s’investit, plus il angoisse. Pour lutter contre cette émotion, il s’investira encore plus, c'est un cercle vicieux sans fin. L'individu est pris dans une telle identification à l'entreprise que si elle chute, il chutera aussi. Ainsi, la contrainte exercée par le management est une nouvelle forme d'aliénation se constituant à l’échelle du psychisme et non du corps comme la Taylorisme ou le Fordisme. C'est une dépendance psychique constante liant les salariés les plus conformistes à l'entreprise comme un processus amoureux : projection, introjection, idéalisation, avec le couple plaisirs-angoisses.6

 

1.3 – Le management par objectifs et par projets

C'est sans nul doute l'un des dispositifs les plus répressifs pour le monde social en entreprise. Les salariés se voient désormais fixer des objectifs personnalisés qui seront ensuite évalués. En fonction du résultat, le salarié pourra espérer une appréciation positive, une prime, une promotion, ou alors un rejet, une réprimande, ou encore un licenciement. Dans le management, la dimension collective du travail se perd, chacun doit se concentrer sur ses propres objectifs en maximisant ses utilités pour y arriver, puis en redemander encore de nouveaux plus complexes pour montrer qu'on est toujours dans la course. Le travailleur se retrouve dans une constante auto-exigeance pour afficher sa productivité.

Le management par projets est aussi insidieux. Le travailleur doit accumuler sans cesse des misions dans son ''capital-projet''. Les individus collaborent pour seulement quelques mois ensemble sur un projet limité dans le temps. La mobilité, qu'elle soit géographique ou inter-entreprise est reconnue comme une compétence de grande qualité et très prisée par le patronat. Le travailleur idéal est celui qui saura se soumettre à cette instabilité permanente tant présente sur le marché du travail. Cette organisation a deux objectifs : déstabiliser le salarié par le changement permanent, et d'autre part d’empêcher que se crée des dynamiques collectives. Le travailleur devient une pâte à modeler dont la classe patronale peut choisir sa configuration.7

Ce sont les managers qui doivent établir une surveillance distanciée sur l'implication du salarié dans son projet individuel et dans ses objectifs. Selon l'idéologie de gestion, le management par objectifs permet de libérer les énergies singulières contre les chaînes du collectif empêchant toute expressions créatives et toute autonomie. Cependant dans le management, la construction d'une synergie objective se perd rapidement au sein d'une équipe qui est dans le chacun pour soi : à chacun ses objectifs, à chacun sa performance, à chacun sa place dans le classement. On prétend souvent que le rôle d'un manager est de gérer une équipe, or le temps du fordisme est révolu. Pendant cette période, il devait gérer l'organisation de la production en fonction des besoins de l'entreprise. Aujourd'hui dans l’ère néolibérale, l'hypothèse est d'affirmer que le rôle d'un manager est de gérer des individus isolés, sans appartenance, voir opposés au sein d'une équipe ayant perdue toute substance de coopérative. Paradoxalement, ces managers seront eux-aussi jugés sur leurs performances, ils sont des ressources remplaçables à tout moment. Ainsi les cadres souffrent tout autant sous le management néolibéral que les employés.

 

En conclusion

L'éthique du résultat est devenue la norme de l’entreprise où tout le monde est évalué par un autre alors qu'aucun n'a jamais réussi à s'évaluer soi-même. D'ailleurs, l'évaluation personnalisée est un autre outil d’individualisation qui fait ravage dans les entreprises. Or il faut prendre le temps d'un billet pour en parler. C'est dans le prochain article que nous verrons cet outil.

 

1 Christophe Dejours, Le travail entre souffrance individuelle, intelligence collective et promesse d’émancipation, la Cité n° 1, novembre 2010, Page 1 sur 17

2 Christian Laval, Foucault, Bourdieu et la question néolibérale, La découverte, 2018, 264 pages

3 Vincent de Gaulejac, La société malade de gestion, Seuil, 2005, 288 pages

4 Sigmund Freud, « Pour introduire le narcissisme » in Œuvres complètes de Freud: Volume 12, 1913-1914,  éd.Presses Universitaires de France, coll. « OCF.P », 

5 L'emprise de l'organisation, Presses Universitaires de France, 1979, Max Pagès, Vincent de Gaulejac, Daniel Descendre, Page 204

6 Vincent de Gaulejac « L'idéologie managériale comme perversion sociale », in Perversions, érès, 2006, p. 189-206

7 Thomas Coutrot, Néo-libération du travail et autogestion, http://hussonet.free.fr/tcneolib.pdf

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