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Billet de blog 30 nov. 2021

Compliance sans les femmes?

Il est légitime de se demander pourquoi les droits des femmes sont encore si tragiquement absents en 2021 des objectifs et processus de compliance alors que le lien entre violences sexistes et sexuelles et fraude ou corruption se dessine souvent.

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Si la compliance, véritable prouesse dialectique, peut se définir à la fois comme, d’une part, une exigence perpétuelle de se donner les moyens de remplir de hauts standards en matière de contrôle des risques de fraude, d’abus ou de blanchiment, et de responsabilité sociale et environnementale, non seulement sur le plan local mais aussi international, et d’autre part, comme la création et la mise à jour constante des outils (méthodes, processus…) destinés à vérifier, contrôler, voire sanctionner cette exigence (ou son défaut), alors il est légitime de se demander pourquoi les droits des femmes sont si tragiquement absents desdits objectifs et processus.

En France, plus d’un collaborateur sur deux est une collaboratrice. Plus d’un salarié est une salariée.

Pourtant, le respect de diverses règles et le contrôle de divers risques qui peuvent être isolés et définis comme étant des risques affectant directement spécifiquement les femmes en raison de leur sexe (ou de leur genre, pour ne froisser personne), comme l’indique la prévalence de ces risques dans leurs rangs, ne fait toujours pas partie des analyses de risques ni des objectifs éthiques « de base » à exiger d’un partenaire important ou d’une entreprise que l’on va acquérir.

Ce manque se manifeste dans le domaine des affaires de manière criante sous deux aspects.

Tout d’abord, celui de la lutte contre la prostitution et la traite sexuelle des êtres humains. Puis, celui de la prévention (et de la sanction) du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Si à ce stade vous pensez (déjà) que cela ne vous concerne pas ni votre entreprise, ou encore que ces deux sujets n’ont rien à voir avec la compliance, accordez-moi encore quelques instants pour vous démontrer qu’au contraire, votre entreprise a tout à gagner (ainsi que vos collaboratrices ou salariées) et que c’est un « plus » dans la conduite du business. Gageons qu’à la fin vous vous direz même peut- être « mais comment n’y a-t-on pensé avant ? »

Je passe sur les débats (passionnants) qui peuvent surgir dès que l‘on aborde un sujet estampillé à tort ou à raison comme « féministe ». Débats, sociologiques, débats philosophiques…Il est évident me concernant que je n’ai pas « besoin » de trouver au respect des femmes et de leurs droits d’applications concrètes ou d’effets visibles sur le bien commun pour en faire la promotion. Mais dans cette grande course de fond qu’est l’acquisition de l’égalité, l’essentiel n’est peut-être pas de « congratuler ceux qui seront déjà arrivés » que « d’encourager ceux qui ne voient pas encore pourquoi ils devraient partir ».

Aussi vais-je essayer de « pitcher » rapidement pourquoi, in concreto, la compliance doit inclure ces deux domaines et ce que les entreprises peuvent en tirer comme bénéfices immédiats.

1-      La lutte contre la prostitution et contre la traite sexuelle des êtres humains

Récemment une enquête parue dans The Times relatait comment il était fait un usage « décomplexé » du recours aux prostituées à Davos de la part de certains pays ou certains participants. Secret de Polichinelle, malheureusement, le domaine des affaires est, pour certains, depuis longtemps enclin à « fêter un contrat » ou à « faciliter une négociation » avec champagne, souper fin, strip club ou également, prostituées. Ainsi le recours à la traite sexuelle vient s’ajouter aux différents moyens de corruption classiquement connus dans ce domaine.

Au-delà du calvaire que représente pour l’individu la traite prostitutionnelle (qui n’est rien d’autre, pour l’immense majorité des femmes et enfants victimes, que du « viol payé » et payé d'abord à un proxénète) et de la légitime condamnation morale qu’elle suscite, le recours à la prostitution alimente les mafias et favorise « l’argent sale ». C’est parfaitement contraire aux objectifs de lutte contre le blanchiment.

En outre, il favorise également le risque d’un chantage ou de toute autre exaction connexe qui peut lui être consubstantielle, contre le salarié qui y a recours ou l’accepte. C’est contraire à la lutte contre la fraude et à la corruption. Et enfin, ce n’est pas du tout en accord (euphémisme) avec une politique RSE digne de ce nom.

Donc, intégrez ce point dans vos contrôles et cartographies des risques, faites campagne, formez, informez, « tone at the top », it’s time !

2-      La prévention et la sanction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Imaginez qu’une de vos plus diligentes et plus brillantes collaboratrices, à un poste stratégique, soit un jour tellement tétanisée par un de ses collègues, parce qu’il la harcèle sexuellement depuis des mois, qu’elle en viendrait à ne pas pouvoir dénoncer des faits de corruption se déroulant sous son nez, ou encore, que les inévitables stratégies d’évitement qu’elle mettrait en place pour se protéger de lui « sans faire trop de vagues » lui coûteraient si cher psychologiquement et intellectuellement, qu’elle laisserait passer une transaction financière qu’elle n’aurait pas dû laisser passer, et vous occasionne ainsi un fort risque fiscal.

Si vous pensez qu’une femme cadre exécutive ne peut pas être victime de harcèlement sexuel ou si vous croyez qu’une femme dirigeante ou « ayant du pouvoir » sait nécessairement comment se protéger ou se défendre d’une telle situation, vous faites erreur. Mon expérience professionnelle me le montre régulièrement. (Pour information, il existe même des femmes gradées victimes dans l’armée ou la police. Elles sont pourtant aguerries, entraînées, voire armées…)

Au-delà même du fait qu’il est insupportable de penser (de constater même) que trop d’entreprises se moquent encore en 2020 de la prévention de ce fléau qu’est le harcèlement sexuel et n’y voient toujours que des actes dévoyés de cas isolés dont elles se sentent peu responsables, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les violences même, fragilisent vos collaboratrices et vos employées, et donc, vos équipes, et coûtent probablement déjà plus cher à vos entreprises que vous ne le pensez.

Autre point: si tous les fraudeurs ou les corrompus ne sont pas nécessairement des harceleurs ou des agresseurs, l'inverse est quand même souvent exact. Personnellement j'ai déjà constaté à plusieurs reprises une corrélation entre le fait de contrevenir aux règles protégeant les femmes en entreprise et les malversations financières. Il y a  une sorte de "racine de la transgression". En d'autres termes, mieux lutter contre les agissements sexistes et les violences sexuelles en entreprise permet également d'élever son degré de lutte contre la fraude et la corruption et l'éthique des affaires passe nécessairement par un meilleur respect des femmes.

Loin d’être un acte de puritanisme idiot comme nous Français le pensons encore souvent, c’est aussi une des raisons pour lesquelles les pays anglo-saxons sont tellement « à cheval » sur le respect de ces règles et que des entreprises américaines ou anglaises l’incluent régulièrement dans leur « revue de détail ».

Là aussi, il est donc temps de les inclure de manière automatique au titre des risques à vérifier et contrôler, et de promouvoir le respect des normes locales et internationales dans l’entreprise, à tous les étages.

Alors, n’hésitez plus, soyez conformes aux droits des femmes aussi !

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