Taylorisme et management moderne, même combat ?

Malgré les discours du management contemporain, qui semblent marquer une nette rupture avec le taylorisme et le fordisme, la sociologue Danièle Linhart perçoit en réalité une continuité historique dans les modalités de la mise au travail capitaliste et la nature de la domination qui en résulte avec son lot de souffrance, de perte de sens, d'aliénation.

image

 

Publié en 2015, La comédie humaine du travail sous-titré De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale de Danièle Linhart avait fait lors de sa sortie l'objet ici d'un bref article intitulé « Taylorisme et management moderne, même combat » avec interview de l'auteur. De quel combat s'agit-il ? Comme le montre Linhart, l'entreprise est un lieu éminemment politique où se joue et se légitime en permanence le pouvoir managérial dans le lien de subordination des salariés à l'égard de leur employeur et de ses dirigeants. Malgré les discours du management contemporain, qui semblent marquer une nette rupture avec le taylorisme et le fordisme en mettant en avant la valorisation de l'humain dans les organisations, la sociologue perçoit en réalité une continuité historique dans les modalités de la mise au travail capitaliste et la nature de la domination qui en résulte avec son lot de souffrance, de perte de sens, d'aliénation.

L'Américain Taylor (1856-1915), premier consultant en management de l'histoire, ne tolérait pas l'autonomie des travailleurs dans l'organisation de leur travail qu'il observait à une époque où le capitaliste apportait son capital mais ne possédait pas encore la connaissance intime du travail à effectuer. Taylor soupçonnait les ouvriers de flâner dans les ateliers et de ne pas donner leur maximum de productivité, ce qui dans sa rhétorique idéologique affectait la prospérité de l'Amérique. L'organisation dite scientifique du travail qu'il met en place avait in fine pour fonction de déposséder les travailleurs de leur connaissance du travail et de la mettre dans les mains exclusives et centralisatrices de la direction. Chronomètre en main, il analyse et décompose le travail en micro-tâches répétitives et standardisées à une cadence selon lui optimale. Le travailleur n'a plus à penser, la direction planificatrice pense à sa place et prescrit précisément au travailleur les tâches et le temps nécessaire pour les effectuer. En échange de cette augmentation de productivité et de leur soumission totale Taylor, puis Ford (1863-1946, au passage une admiration réciproque avec Hitler) qui invente dans la même veine le travail à la chaine tel qu'illustré au cinéma par Chaplin dans les Temps modernes, promettent aux travailleurs de plus haut salaires et d'en faire de bons consommateurs.

Les temps ont changé mais Linhart montre qu'il existe une continuité fondamentale dans l'idéologie managériale, celle d'attaquer la professionnalité des travailleurs et leur capacité à influer activement sur l'organisation et le contenu de leur travail. Le travailleur contemporain doit de plus en plus se conformer à des procédures, des process, des "bonnes pratiques" décidés en haut lieu et se voit évalué constamment de manière individualisée et atomisée par des indicateurs de performance purement quantitatifs toujours plus pressurisants : la quantophrénie (la maladie de la mesure) contemporaine n'a rien à envier au chronomètre de Taylor. La professionalité des travailleurs - l'expertise, l'expérience, le savoir, les compétences - n'est pas reconnue, est invisibilisée et contrariée par les pratiques de management contemporain néotaylorien qui vident le travail de tout sens.

Ce qui est au contraire mobilisé par les employeurs d'aujourd'hui au service de l'impératif de rentabilité financière, nous dit Linhart, n'est donc pas la professionalité, qui induit potentiellement une distance critique par rapport aux choix des directions, c'est l'humain en chacun de nous dans tout ce qu'il a de complexe mais aussi de fragile : nos désirs, nos rêves, nos peurs, nos émotions, notre besoin de reconnaissance. Le discours managérial psychologisant positionne l'entreprise comme lieu unique de réalisation de soi et du "savoir-être" et l'on attend du salarié un engagement personnel total, toujours en conformité avec les méthodes mises au point par le management, pour qu'il soit un militant inconditionnel de son entreprise. L'engagement total du militaire ou du sportif de haut niveau revient régulièrement comme figure idéale dans ce discours managérial, qui joue au fond sur la corde du narcissisme pour extraire le maximum de productivité de ses travailleurs.

Ce jeu psychologisant est dangereux. Cette négation de la professionalité et cette sur-humanisation du travail laissent au final les salariés douloureusement seuls et démunis dans des organisations où les collectifs de soutien (syndicaux notamment) du passé n'existent plus et qui sont soumises au changement permanent - et psychologiquement précarisant - au nom de l'impératif d'adaptation à l'environnement concurrentiel. On peut se demander avec Linhart si au fond le modèle managérial contemporain n'est pas avant tout pensé pour une main d'oeuvre essentiellement jeune, à l'instar du soldat ou du sportif de haut niveau, qu'il s'agit d'essorer de son énergie psychique dans une promesse, de moins en moins tenue dans le temps, d'accomplissement de soi, et une réalité d'épuisement professionnel.

L'intensification et la mise sous tension néotaylorienne du travail, des missions et des objectifs toujours plus exigeants, le manque de moyens systémique, le changement permanent, des évaluations constantes et arbitraires expliquent très largement la souffrance devenue endémique au travail dans tous les lieux investis par l'idéologie managériale contemporaine. Au lieu de respecter la professionalité des salariés et leur capacité à avoir leur mot à dire dans l'organisation et le contenu du travail, en psychologisant les leviers de productivité, le management moderne psychologise aussi de manière cohérente la souffrance au travail comme pathologie toujours individuelle et offre comme seules ressources des coaches, des lignes vertes, des psychotropes.

J'aurai amplement l'occasion de revenir sur Taylor et l'idéologie managériale que constituait en son temps le taylorisme, bien documentée par ses écrits profondément idéologiques avec le recours à la scientificité et au patriotisme comme sources de légitimation. Il est plus difficile de circonscrire ce en quoi consiste l'idéologie managériale contemporaine faute d'une documentation aussi explicite. A l'instar de la (pseudo)science taylorienne, le management se présente aujourd'hui comme une pratique nécessairement apolitique de techniques neutres visant la rationalisation et l'optimisation des organisations : aucun manager ne situera son discours a priori dans la sphère du politique, mais plutôt davantage sur celui de la rationalité économique qui doit s'imposer à tous comme une évidence. Le concept même d'idéologie managériale peut donc poser question. On voit en revanche ce que signifie l'idéologie néolibérale et dans une large mesure les managers, par leur position sociale, y souscrivent sans doute, mais faut-il aller plus loin ? Linhart fait à de multiples occasion référence à une idéologie managériale mais ne va pas jusqu'à la définir ou la détailler. Elle tente, nous dit-elle (p. 34), dans sa recherche de reconstituer un puzzle et a "le sentiment d'accéder à un fonds commun managérial, à la trame d'une pensée et sensibilité managériale qui constitue le ferment d'une idéologie".

Linhart dit (toujours p. 34) "Le point de vue des managers, leur philosophie et schème de pensée, on les trouve évidemment dans la littérature managériale, abondante, elle-même analysée par des sociologues comme Luc Boltanski et Eve Chiapello (1999) notamment". Elle fait référence à l'ouvrage, souvent cité comme référence dans ce type de littérature sociologique, Le nouvel esprit du capitalisme. Dans un prochain billet j'essaierai de voir si ce texte permet de mieux cerner ce que pourrait être l'idéologie managériale d'aujourd'hui. 

 

Le Club est l'espace de libre expression des abonnés de Mediapart. Ses contenus n'engagent pas la rédaction.