Les nouvelles IRP à la sauce Macron

Les évolutions présentes et futures montrent que ce que nous appelons « le travail politique dans le syndicat », pour un « syndicalisme de classe » va prendre de l’importance, pour se démarquer de plus en plus de la tendance réformiste cogestionnaire qui va évidemment se développer avec les générations futures de délégués dans le cadre de ce CSE. Un nouvel enjeu pour les syndicalistes de classe !

 10 Janvier 2018 - Où va la CGT 

(Pour ce qui est de l’ordonnance sur la pénibilité : voir l’article du blog de juillet dernier, rien n’a changé en fait entre le projet et le texte final)

Les ordonnances Macron viennent de modifier en profondeur la structure des délégués dans les entreprises privées. Quand on parle des délégués, on parle :

  • Les délégués du personnel (DP), les plus proches en matière revendicative sur le terrain.
  • Le Comité d’Entreprise (CE), dont les délégués sont plus en « surveillance » de la gestion économique de l’entreprise et en gestion directe des œuvres sociales (par exemple cantines, spectacles etc.). C’est déjà un lieu où les glissements vers la collaboration de classe sont rapides, mais c’est aussi un lieu d’information où un syndicat peut recueillir des éléments importants d’information, en particulier dans les phases de restructuration.
  • Le CHSCT, dont les délégués sont en charge de la sécurité et la santé au travail. Initialement ils avaient un rôle très important, de terrain et des pouvoirs assez considérables. Depuis une quinzaine d’années, le patronat a considérablement bureaucratisé la fonction (expertises, rapports, enquêtes etc.), avec succès il faut le dire, pour brider l’intervention de ces délégués, souvent englués dans la paperasse et la législation. Mais quand ils sont offensifs et sur une position de classe, ils peuvent jouer un rôle très important (par exemple sur les conditions de travail, l’amiante, la pénibilité, le harcèlement etc.) pour organiser et mobiliser les travailleurs sur des sujets qui les touchent directement.
  • Enfin, les délégués syndicaux (DS), chargés de représenter le syndicat, mais de plus en plus englués dans la négociation des accords d’entreprise et de branche.

Voilà le cadre des IRP anciennes, où l’on voit que la pression de la bourgeoisie pour les transformer en organes de cogestion était déjà très forte – avec un succès certain dans la majorité des cas, y compris CGT et SUD, même sous un discours réformiste radical.

Les ordonnances Macron (et dans notre cas l’ordonnance N°2, voir ICI le texte officiel) changent tout cela : tout disparaît. Tous les protocoles d’accord antérieurs sur ces sujets sont à renégocier.

Attention, ce n’est pas une blague. D’ici deux ans, la période de renouvellement électorale, tout aura changé. Tous ces délégués (sauf les délégués syndicaux) n’existeront plus.
 

L’ensemble des IRP est regroupé dans une nouvelle structure, le Comité Social Economique (CSE). Il n’y a aucune différence, aucune spécialisation : tous les délégués sont responsables de tout.

Il y aura comme auparavant, des élections professionnelles, selon des modalités similaires à celles du CE auparavant (durée de mandat, collèges ouvriers/maîtrise/cadres, listes syndicales à la proportionnelle), avec globalement un nombre de délégués qui va diminuer – à vérifier au cas par cas selon les entreprises. Ainsi pour une entreprise de 450 salariés, il y aura au total (tous collèges confondus) 12 titulaires, à comparer aux 7 DP, 6 CE et 4 CHSCT prévus par la loi auparavant… Cherchez l’erreur. Sauf qu’il y aura 22h de délégation par délégué, à comparer aux 10h DP et 20h CE auparavant. Mais c’est une réduction drastique, en particulier dans les entreprises importantes, parce qu’en plus c’est bien sûr à partager entre les divers syndicats.

Par ailleurs, sauf accord particulier, les suppléants ne seront plus associés aux réunions, ce qui divise quasiment par deux le nombre de délégués opérationnels sur le terrain.

Enfin, la durée maximale des mandats successifs sera limitée à 12 ans (3 mandats ou plus selon la durée), ce qui peut paraître positif pour lutter contre la bureaucratisation, mais qui dans le contexte actuel va être un gros souci pour la formation et la transmission du syndicalisme de classe (et même simplement combatif) ainsi que pour la protection en fin de mandat des délégués particulièrement ciblés.

Avec le risque de favoriser le développement du « community management », c’est-à-dire l’embauche de permanents syndicaux extérieurs à l’entreprise (donc sans limite de durée) pour animer les collectifs syndicaux – sauce allemande ou CFDT.

Il y aura des réunions dont la fréquence est à négocier, qui traiteront de tous les sujets (cahier revendication, situation économique entreprise, conditions de travail etc.). Selon les cas, on va aboutir soit à des réunions marathon insupportables, soit – le plus probable – au bâclage et à la réduction des possibilités d’intervention. Là encore, en période d’instabilité (restructurations, conditions de travail…) cela peut être lourd de conséquences.

Il faut souligner que les syndicats insistent finalement assez peu sur les bouleversements entraînés par ce changement majeur au niveau des IRP, comme si « ce n’était pas si grave », elles se contentent de réclamer le statut quo, sans plus développer que cela. Voir l’analyse globale de la CGT sur les ordonnances

Les structures syndicales et les cabinets d’experts soulignent aussi à l’envie qu’il est prévu le « renforcement de la négociation collective ». C’est un fait, beaucoup de choses sont « négociables » dans le texte de l’ordonnance… si le patron veut bien ! Et cela crée surtout un maquis extrêmement complexe où il va falloir de véritables experts pour s’y retrouver et déjouer les pièges qui vont arriver les uns derrière les autres. Il faut savoir que le patronat (MEDEF en tête) a bien compris et prépare dès à présent des modèles de protocoles d’accord bien pourris allant dans son sens.

De plus, chacun d’entre nous sait bien que la notion de « négociation collective » est quand même une grosse plaisanterie hors du rapport de forces, et que des mesures s’imposeront de toutes les façons si elle ne débouche pas... En gros, c'est pas gagné !

Ce renforcement de la négociation est avancé par tous les réformistes pour justifier leur silence face à un changement qui va renforcer le rôle et le poids des chefs bureaucrates dans les syndicats.

Quel est l’enjeu pour l’Etat et le patronat ? C'est assez clair.

L’enjeu est d’avancer à grand pas vers la cogestion à l’allemande (ou à la CFDT, c'est pareil)

Déjà les ordonnances ouvrent la porte à la mise en place de Conseils d’Entreprise (ne pas confondre avec le CSE !!!) qui regroupent à la fois les délégués du CSE et les délégués syndicaux, et qui auront alors toutes prérogatives pour négocier les accords d’entreprise (exit les syndicats...).

De plus, on va arriver à une sorte de professionnalisation des délégués (c’est par exemple déjà le cas pour les délégués CHS à la RATP ou à EdF, détachés à temps plein et qui ne sont même plus présents sur leur lieu de travail), à une expertise accrue, une spécialisation pour en faire de véritables partenaires cogestionnaires avec la direction. Car pour « tenir la route » face à la direction et face à l’accumulation des dossiers, il n’y aura pas d’autre option pour les réformistes – de son côté le syndicalisme de classe devra faire des choix drastiques, « de rupture » avec la logique proposée, par exemple laisser carrément tomber certains dossiers, faute de temps disponible pour les traiter.


Quelques conseils dans l’immédiat pour se guider dans ce bouleversement :

  • Ne pas mépriser le sujet, c’est important, participer aux journées de formation syndicales, être informés. Il faut savoir à quelle sauce on va être mangés, et c’est complexe. Oui, c’est chiant, mais on n’a pas le choix.
  • Il est essentiel que la discussion soit publique, non seulement dans le syndicat, mais parmi tous les salariés, pour présenter les enjeux de fond (pas les détails, les enjeux présentés dans cet article), cogestion contre lutte de classes.
  • Bien préparer le premier protocole électoral et les premiers accords. Y compris demander aux structures syndicales (FD, UD…) des modèles tout faits, certaines vont le faire. Il faut prendre le temps et ne pas faire de bêtise.
  • Il faut refuser absolument la mise en place de Conseil d’Entreprise, en rester à l’obligation légale du CSE. Pas la peine d’accélérer la bureaucratisation, et c’est le rôle des délégués syndicaux qui est en cause, en sachant que les directions risquent de faire pression en ce sens pour mettre en place leurs petits soldats prêt à tout valider (suivez mon regard !).
  • Il faut tenter de maintenir à tout prix la participation des suppléants aux réunions, ainsi que la mutualisation des heures de délégation avec eux, pour augmenter l’effectif de délégués présents sur le terrain. C’est possible, mais il faut bien le prévoir dans les protocoles électoraux et divers accords.
  • La question peut se poser de savoir s’il faut continuer à se présenter comme délégué dans ce nouveau contexte. La réponse est OUI, sur une base politique claire et publique du refus de devenir expert cogestionnaire avec la direction et de rester le vrai représentant des travailleurs. Et il faudra en faire le bilan dans quelques années, pour voir ce que devient le syndicalisme de classe, même simplement combatif, et comment s’adapter politiquement à la situation nouvelle. Car c'est une vraie régression...
  • Chaque fois que nécessaire, quand il y a des établissements distincts ou éparpillés (par exemple un Office HLM, dans l’hôtellerie parisienne, etc.), il faut demander la mise en place de représentants de proximitédans le cadre du CSE, avec moyens (heures délégations) correspondants. C’est prévu par les ordonnances, mais on peut être sûr que cela va être l’enjeu de batailles à venir. Rien n’est très précis, sur leur rôle, leur nombre et leurs moyens, et il va donc falloir être très vigilant et très offensif pour avoir une bonne couverture de terrain.
  • Une fois les élections passées, parmi les délégués du syndicat élus, il faut maintenir une spécialisation pour que tout le monde n’ait pas tout à faire : l’aspect revendicatif immédiat (ex-DP), l’aspect suivi situation économique (ex-CE), l’aspect conditions de travail (ex-CHSCT). En gros, maintenir ce qui se fait jusqu’à présent. Et ce sera peut-être l’enjeu d’une lutte politique dans le syndicat avec certains militants bureaucratisés qui voudront jouer à fond la carte de l’expert polyvalent qui papote en permanence avec la direction.
  • Il faut maintenir et renforcer le contact de terrain : enquêtes, référendum syndicaux, circulation des délégués dans les ateliers, services, chantiers et bureaux, réunions d’information conventionnelles, rencontres informelles etc. C’est déjà un enjeu, nous le savons, mais cela va s’accentuer face aux tendances bureaucratiques que la direction va encourager. A noter que les ordonnances prévoient heureusement encore la liberté de circulation des membres du CSE dans l’entreprise – important.
  • Il va falloir prendre en charge sérieusement la formation des délégués et leur rotation, dans la mesure où la limitation des mandats va poser, dans le temps, des sérieux problèmes : au bout de trois mandats, obligatoirement il faudra quitter son poste, et donc avoir un successeur prêt à poursuivre. Et il faut qu’on se pose la question dans la mesure où la formation « officielle » de nos syndicats est quand même très institutionnelle : faudra-t-il renouveler l’exemple de la plaquette pénibilité, sur d’autres sujets importants (le paritarisme, la défense de l’emploi, les salaires etc.) ?

Les évolutions présentes et futures montrent que ce que nous appelons « le travail politique dans le syndicat », pour un « syndicalisme de classe » va prendre de l’importance, pour se démarquer de plus en plus de la tendance réformiste cogestionnaire qui va évidemment se développer avec les générations futures de délégués dans le cadre de ce CSE. Un nouvel enjeu pour les syndicalistes de classe !

 

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