Hubert GRANDJEAN explore les frontières entre coaching et consulting

 Hubert GRANDJEAN abordera les frontières entre coaching et consulting ainsi que les enjeux du coaching par rapport à la gouvernance d’entreprise en lien avec le capital humain, l’intérêt d’une lisibilité qui ouvre la voie à la certification (Conférence Cercle National du Coaching – MBAESG). Il est président de l'AFDEC, Agence Française pour le Développement de l’Emploi et des Compétences, association créée pour la recherche dans le domaine du développement des compétences. L’AFDEC a réalisé la conception de modèles d’organisation adoubés dans de nombreux pays.
Hubert GRANDJEAN est, notamment, le co-auteur de « capital humain, mode d’emploi », diffusé par le ministère de l’industrie dans la dernière décennie.

Pour vous, il y a-t-il encore une frontière entre le coaching et le consulting en entreprise ? Quelles distinctions fondamentales ?

 La réponse est d’autant plus compliquée qu’il faudrait que nous soyons d’accord sur les définitions de coaching et de consulting. Où commence quoi et pour quel résultat ? Nous travaillons à l’AFDEC sur la typologie de ce que l’on appelle le consulting et des types de postures qui s’y rattachent. Évidemment l’éventail est très large et si je vais au raccourci extrême, le consulting peut… aussi s’appuyer sur des techniques de coaching.

 Selon vous, y a-t-il une nécessité de clarifier les formations professionnelles et de certifier des domaines qui tendent à venir en force au sein des entreprises ?

 Ce travail de clarification de la formation professionnelle a largement été entamé depuis plus de 15 ans. Des travaux de normalisation sur la qualité de la formation permettent aujourd’hui à des organismes sérieux de faire valoir leurs prestations en lien avec des résultats concrets. Aujourd’hui l’Etat s’attache à obliger les organismes à afficher une offre claire, compréhensible et avec des objectifs pédagogiques précis. On pourrait aussi parler de l’ISQ qui décerne une qualification professionnelle aux organismes pouvant faire la preuve de leur domaine de compétence.

 Le coaching doit-il passer par la certification pour pouvoir émerger et se pérenniser ? Que penser de la dynamique du Cercle National du Coaching engagé dans cette voie?

 Autant je suis connu pour ne pas être un défenseur à tout prix du diplôme, autant je considère qu’il est fondamental de pouvoir faire reconnaître ses compétences. La difficulté dans le domaine du coaching est qu’il existe de nombreuses écoles avec leur formation et qu’elles délivrent une certification qui n’est en réalité que l’équivalent d’un titre ou d’un diplôme mais sans reconnaissance officielle. Pour le client, la difficulté est de distinguer la réalité de l’illusion. En d’autres termes, le client a besoin d’être rassuré sur la véritable capacité du coach à délivrer le service attendu. Cela repose, évidement, sur ses acquis, mais aussi sur l’expérience professionnelle qu’il a. Ceci est particulièrement vrai pour le coaching en entreprise qui doit faire appel à une dimension social et économique dans l’accompagnement des cadres par exemple. L’idée d’aller vers une certification professionnelle des personnes est donc une excellente approche si elle s’appuie, à la fois, sur une vérification des acquis et sur une validation de l’expérience avec des critères précis et compréhensibles ensuite par le client.

 L’entreprise moderne sera-t-elle celle qui aura son coach interne comme référent en lien avec la direction et les RH ? ou fera-t-elle appel à des services externalisés pour cela ?

  Je ne suis pas certain que l’économie actuelle pousse les entreprises à internaliser de telles fonctions. Cependant, là encore, il faudrait définir la notion de coach RH. Si l’on parle d’une personne avec d’excellentes capacités d’écoute, de reformulation et d’accompagnement de projets individuels, alors nous avons besoin que tous les managers deviennent coach…

Dans tous les cas, pour éviter la sclérose, l’entreprise aura besoin de faire appel à des services extérieurs plus pointus et répondant à des besoins ponctuels et précis.

 

 L’accompagnement des directions et des managers est-il une clef de l’économie de demain ? Un passage obligé ou un retour vers l’humain… ?

L’AFDEC a été la première organisation à écrire sur l’importance du Capital Humain. Nous continuons à considérer que les collaborateurs sont la principale source de performance économique de l’entreprise. En conséquence, l’entreprise ne peut plus voir la fonction RH comme un simple outil de management du dialogue social. A quelques exceptions près, au cours des dernières années, cela l’a ramenée à un rôle de chef du personnel au lieu d’un animateur des compétences. De notre point de vue, la fonction RH appartient aux dirigeants et ne devrait pas être déléguée dans ses aspects stratégiques. D’ailleurs, avec la nouvelle loi sur la formation professionnelle, nous sommes face à un enjeu très important où la question est de savoir comment les entreprises vont s’emparer de cela pour en faire un véritable levier de leur compétitivité.

 

http://www.afdec.fr

 

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