En 2025, la santé mentale est devenue une cause nationale. Un sujet qui dépasse les frontières du bureau, du statut et des fonctions. Un sujet qui touche autant les collaborateurs, que les candidats, que les DRH. Et si ceux qui sont censés prendre soin des autres n’y arrivent plus, comment espérer que le reste tienne encore debout en 2026 ?
Oui, parce que c’est avant tout un sujet RH. Les chiffres sont brusques.*
81 % des professionnels RH se disent proches de l’épuisement.
73 % se sentent frustrés.
66 % isolés.
38 % envisagent de quitter leur entreprise pour préserver leur santé mentale (une hausse de 5 points versus 2024).
Le constat formulé par Adrien Chignard*, psychologue du travail, est clair : la fatigue RH est systémique, pas individuelle. Position tampon entre direction et salariés, triple charge (opérationnelle, émotionnelle, mentale), pression des réseaux sociaux, injonction à tenir bon. Le tout souvent sans reconnaissance, parfois sans moyens, encore moins avec le droit à l’erreur.
Ce paradoxe interroge : comment demander à un service RH d’être garant de la QVCT si lui-même n’y a pas accès ? Comment piloter une politique de prévention quand on est soi-même à flux tendu ?
Ce qui arrive aux RH n’est évidemment pas un phénomène isolé. C’est tout le monde du travail qui souffre.
Une étude Yaggo x Moka Care alerte. Pour 62 % des candidats, le processus de recrutement a un impact négatif sur leur bien-être mental.* Par peur du jugement, par manque de clarté, par opacité des réponses, par solitude dans le processus. Des candidats peuvent sortir d’un recrutement encore plus affaiblis et vulnérables qu’ils ne l’étaient. Faute d’accompagnement. Ils sont démotivés avant même d’avoir commencé.
De l’autre côté, selon Ipsos, 41 % des salariés français déclarent une santé mentale dégradée, 28 % disent que leur travail impacte négativement leur bien-être, et 32 % estiment que parler de leur mal-être n’est pas envisageable dans leur organisation.*
Mais pourquoi on a tant de mal à agir ?
- Parce que la santé mentale est encore perçue comme un sujet intime. Alors qu’elle est, en réalité, systémique. Elle est liée aux décisions organisationnelles, à la qualité du management, aux outils, aux rythmes, aux attentes implicites, aux accès au repos.
- Parce qu’on confond souvent soin et réparation. Le soin arrive trop tard. On répare à la place de prévenir.
- Parce que l’on demande à chacun d’être responsable de son équilibre dans un système qui ne l’est pas toujours pour lui.
- Parce qu’il n’y a pas encore de langage commun. Pas de vocabulaire partagé. Pas de consensus sur ce qu’est un signe d’alerte.
Alors en 2026, la vigilance devra porter sur :
- Le droit au repos comme ressource stratégique.
- Les RH comme population prioritaire de prévention, pas comme fonction sacrificielle.
- Le recrutement comme acte de soin organisationnel.
- La formation des managers au repérage du risque psychosocial.
- L’écoute comme compétence de leadership.
La santé mentale est devenue un thermomètre du travail. Quand il explose, c’est un signal collectif. Un indicateur politique. Une alarme.
Sources :
*https://www.teale.io/ressource/sante-mentale-rh
*https://taleez.com/w/blog/epuisement-rh-causes-solutions
*https://www.yaggo.co/guide-sante-mentale-candidats-lp/
*https://www.ipsos.com/fr-fr/travail-les-salaries-francais-face-une-sante-mentale-degradee