L’article L1161-1 du Code du travail dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
En cas de litige relatif à l’application des deux premiers alinéas, dès lors que le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
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Cette disposition issue de la loi n° 2007-1598 du 13 novembre 2007 relative à la lutte contre la corruption accorde au salarié ayant dénoncé à l’employeur ou aux autorités administratives ou judiciaires des faits de corruption connus dans l’exercice de ses fonctions une protection spécifique contre les mesures de rétorsion utilisées par l’employeur.
Il était déjà admis que n’était pas fautif le salarié ayant dénoncé des pratiques illégales qualifiées ou non d’infractions pénales constatées au sein de son entreprise, dès lors qu’il n’avait pas agi avec légèreté ou mauvaise foi, ni porté d’accusations mensongères.
C’est dans le but de lutter efficacement contre la corruption que l’article L. 1161-1 du code du travail a introduit une sorte d’immunité en donnant au salarié ayant révélé de bonne foi des faits de corruption une protection comparable à celle qui est prévue par l’article L. 1152-1 du code du travail en matière de harcèlement moral.
Dans une première en l’espèce, Monsieur V… a été licencié pour comportement gravement fautif à raison d’une violation de son obligation de loyauté et d’un abus de sa liberté d’expression.
L’employeur de Monsieur V… était la caisse nationale du RSI, organisme sous tutelle de l’Etat chargé de déterminer les principes régissant les actions de contrôle, de prévention et de lutte contre les abus et les fraudes, de contrôler l’application des dispositions législatives et réglementaires par le directeur général et pouvant diligenter tout contrôle nécessaire à l’exercice de ses missions.
Cet organisme sous tutelle de l’Etat est administré par un conseil d’administration composé de représentants élus des caisses de base, lesquels disposent de tous les moyens notamment en matière d’information pour exercer leurs fonctions.
Les administrateurs ont élu un bureau dont l’un des vice-présidents élus est Monsieur W… En transmettant son mail et son rapport à l’un des administrateurs, avant et dans le but de le remettre au directeur délégué, ce qui a, incontestablement, été aussitôt fait, le salarié s’est donc bien adressé à l’employeur au sens des dispositions susvisées, lesquelles ne prévoient aucune procédure particulière de saisine, quelles que soient les attributions du directeur général dans sa fonction « employeur » et celles de ses délégataires. Sur la bonne foi de Monsieur V…, il ressort de l’attestation de Monsieur W…, vice-président du conseil d’administration, tenu ès qualités à une obligation de confidentialité que c’est à la demande de ce dernier, intéressé comme ancien membre élu de la commission des marchés et préoccupé, ainsi que ses collègues du conseil, par la situation critique de l’informatique du RSI, que Monsieur V… a formalisé et a envoyé son rapport sur le déroulement de l’appel d’offres, et qu’il a rencontré personnellement Monsieur D… dans la semaine qui a suivi pour lui faire part de ses inquiétudes en matière de marchés publics de la caisse nationale et lui demander de recevoir l’auteur du rapport.
Au surplus, les termes même du mail intitulé « CONFIDENTIEL : argumentaire à l’attention de Monsieur D… », transmettant le rapport à Monsieur W…, démontrent le souci de son auteur de ne pas se contenter de vaines allégations et de ne donner aucune publicité à sa révélation.
Monsieur V… précise qu’il a choisi de ne pas envoyer le rapport le vendredi soir pour éviter qu’il ne traine sur le serveur du directeur délégué durant le week-end, mais d’attendre dimanche soir ou lundi matin à l’aube, à moins que Monsieur W… ne souhaite le lui envoyer sans attendre s’il connait son adresse de messagerie personnelle.
Il lui semble en tout cas urgent que Monsieur D… puisse lire son document, écrit « en toute âme et conscience ».
L’argumentaire, qui critique le classement de la DSI en ce qu’il fait porter « un risque qui pourrait être évité à notre régime », et relève de possibles dommages résultant d’une connexité trop forte entre celle-ci et un attributaire potentiel, assortit cependant la mise en cause de Monsieur G… de quelques réserves et conclut qu’il n’a pas, à ce stade, de preuves formelles venant confirmer ses forts soupçons concernant l’existence de conflits d’intérêts. Les faits dénoncés comme conflits d’intérêt, dont la prévention fait partie intégrante de la prévention de la corruption, ne seraient-ils finalement pas établis, leur dénonciation de bonne foi, dans des conditions telles que celles qui résultent de la procédure et des débats permettant de présumer des agissements de corruption, ne constitue pas une faute.
C’est à l’employeur qu’il appartient de prouver que la sanction qu’il a prononcée était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié, ce qu’il n’est pas parvenu à démontrer.
Pour la Cour d’appel de Paris, est donc nul le licenciement de Monsieur V…
Cour d’appel de Paris, 13 mars 2013 n° 12/03679
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L’article L 1161-1 proscrit toute sanction du salarié qui aurait dénoncé à son employeur des faits de corruption dans l’exercice de ses fonctions.
En cas de litige dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Dans une seconde espèce, Monsieur Z… a dénoncé des faits de corruption au sein du service ‘Room services’ qui a conduit l’employeur à en licencier les protagonistes.
Cette dénonciation a valu à Monsieur Z… d’être agressé le 4 novembre 2008, par l’un de ses collègues impliqués, Monsieur K…, faits pour lesquels celui-ci a été condamné par le tribunal de Police.
En arrêt de travail, à la suite de ces événements, du 5 novembre 2008 au 23 avril 2009, Monsieur Z… a réintégré l’hôtel dans un autre service que le ‘Room service’, en l’espèce, celui des banquets, par une décision de l’employeur en date du 21 avril 2009.
Ces éléments caractérisent l’existence de faits établissant que le salarié a relaté des faits de corruption avant d’avoir fait l’objet d’une mutation dès son retour d’arrêt de travail pour l’agression subie, ce nonobstant l’existence de la clause de mobilité fonctionnelle insérée dans son contrat de travail.
A l’appui de ses affirmations selon lesquelles les nécessités de services ont imposé le changement de service de Monsieur Z…, l’employeur produit aux débats :
- des courriers adressés par Monsieur Z… en date du 3 mars 2009, par lequel celui-ci rappelle à son employeur les circonstances de son agression et dénonce Monsieur B. responsable du service ‘Room service’ comme étant au courant des ‘magouilles qui se passent au Room service’
- des éléments attestant que Monsieur N…, agent au service ‘Room service’ a reçu des menaces de mort par téléphone, de manière récurrente, et notamment le 11 mars 2009, par un auteur anonyme, dont d’autres agents ont reconnu la voix qu’ils attribuent à Monsieur Z…
- un dépôt de plainte en date du 12 mars 2009 de Monsieur N… à l’encontre de Monsieur Z… pour lesdits appels téléphoniques.
Il s’ensuit que pour tenir compte d’une part de l’animosité de Monsieur Z… à l’encontre de Monsieur B…, responsable, avec Madame B…., du service ‘Room service’ dans lequel il réclame d’être réintégré, et d’autre part, des suspicions pouvant exister à l’encontre de Monsieur Z… sur le ressentiment que celui-ci nourrit à l’égard des agents du ‘Room service’, l’employeur a pu légitimement considérer comme relevant de ‘la nécessité de service’ de changer Monsieur Z… de service.
Il s’en déduit donc qu’en affectant Monsieur Z… à un poste de même qualification, que celui occupé au sein du ‘Room service’ sans qu’il soit démontré que la rémunération perçue est inférieure à celle reçue au ‘Room service’ en raison des pourboires, ni que le niveau de responsabilité est moindre, l’employeur a pu affecter Monsieur Z… , au surplus moralement fragilisé par les événements subis, à un poste de 1er chef de rang au sein du service banquets, en y exerçant les missions requises selon les modalités d’horaires afférentes. Cette nouvelle affectation pour des motifs objectifs n’est donc pas en contravention avec les dispositions de l’article L1161-1 du code du travail.
En outre, elle relève d’un changement des conditions de travail de M. Z. et non pas d’un changement d’un élément substantiel de son contrat de travail.
Pour la Cour d’appel de Paris, il résulte de ce qui précède que Monsieur Z… ne pouvait qu’être débouté de sa demande de réintégration au sein du service ‘Room service’.
Cour d’appel de Paris, 21 mars 2013 n° 11/06352
Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale http://www.rocheblave.com
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