Loi - Travail. La précarité de l'emploi

La flexibilité tant réclamée par les organisations patronales est implicitement adossée à une vision idéalisée de la mobilité professionnelle qu’elle implique pour les salariés : celle de salariés qui iraient librement d’un emploi à un autre, sans perte de droits et tout en acquérant des compétences et expertises

La précarité de l’emploi peut-elle être un projet de société ?

 

Ce qu’être précaire sur le marché du travail veut dire

 

Cathel Kornig, sociologue indépendante, LEST

 

La flexibilité tant réclamée par les organisations patronales est implicitement adossée à une vision idéalisée de la mobilité professionnelle qu’elle implique pour les salariés : celle de salariés qui iraient librement d’un emploi à un autre, sans perte de droits et tout en acquérant des compétences et expertises, le tout permettant alors aux entreprises d’adapter leurs effectifs à leurs besoins de production. Bref, le développement de la flexibilité de l’emploi serait tout à la fois source d’efficacité économique pour les entreprises et d’épanouissement pour les salariés, et irait même jusqu’à répondre aux attentes de ces derniers.  Mais que recouvrent réellement ces situations d’emplois précaires et quels sont les problèmes qu’elles posent ? Pourquoi être en CDD ou en intérim, c’est être précaire et pourquoi cette précarité ne peut être un projet de société ?

 

Occuper un emploi temporaire : une situation de précarité plus qu’un choix librement consenti

 

Si une minorité de salariés en CDD et en intérim choisit effectivement volontairement de travailler ainsi (et refusent les CDI), ce cas de figure reste néanmoins bien marginal : la grande majorité des intérimaires et des salariés en CDD le sont par contrainte. Les formes atypiques d’emploi sont donc d’abord synonymes, pour ceux qui les occupent de précarité subie, et s’imposent d’abord aux salarié-e-s qui, du fait, de leur situation sociale et de leur niveau de qualification, sont peu mobiles sur le marché du travail et/ou très fortement contraints dans le type d’emploi auquel ils ont accès.

 

De fait, les enquêtes consacrées à l’étude des emplois dits « atypiques » ont montré qu’ils étaient très inégalement répartis sur le marché du travail. Il existe en France une sorte de partage entre les diverses formes particulières d'emploi, les unes et les autres ne paraissant pas « consacrées » aux mêmes usages, utilisées dans les mêmes secteurs, destinées aux mêmes postes de travail ou aux mêmes catégories de main-d'œuvre. De façon générale, les salariés en CDD ou en intérim sont davantage des jeunes, des femmes, des personnes peu qualifiées. Ainsi l’intérimaire type est un jeune homme ouvrier sans qualification, utilisé par quelques branches industrielles, l’automobile, le Bâtiment, les industries agricoles et alimentaires. Les contrats à durée déterminée sont eux nettement plus orientés sur les femmes employées peu qualifiées, au sein des activités tertiaires, les services aux particuliers par exemple. Enfin le temps partiel est plus encore un emploi tertiaire et quasi exclusivement féminin.

 

En dépit des règles (ou grâce aux dérogations), s’est développé un usage répétitif de contrats très courts, concernant souvent la même personne. Une frange de la population est ainsi enfermée dans un mouvement de « lessiveuse », passant du chômage à l’emploi puis au chômage. Les temps travaillés sont faibles, les contrôles de l’inspection du travail difficiles, l’accès à l’emploi stable peu probable. Nous sommes bien loin de l’image d’Epinal du salarié mobile, allant d’un emploi à un autre en se formant et en acquérant une expérience professionnelle qui lui permette d’évoluer, tout en permettant à l’entreprise d’être plus compétitive… La flexibilité demandée par les entreprises n’est rien d’autre que la précarité de l’emploi. Tous les pays européens qui ont réduit leur taux de chômage l’ont fait au détriment de la qualité et de la stabilité de l’emploi. Or, si le lien entre flexibilité et compétitivité n’a jamais été démontré dans les travaux scientifiques, le lien entre travail de qualité et compétitivité ou entre qualité de vie au travail et compétitivité l’est. C’est en fidélisant leurs salariés, en les formant et en s’appuyant sur leurs expertises que les entreprises seront plus productives et compétitives, pas en les précarisant davantage.

 

Quand la précarité entrave l’accès aux droits sociaux

 

Etre en emploi précaire fragilise l’accès aux droits sociaux. Tout d’abord parce qu’être en CDD ou en intérim, contrairement à ce que dit le Code du Travail, ce n’est pas avoir les mêmes droits que les autres salariés. Si dans les textes, l’égalité de traitement est affirmée, dans la pratique, cette égalité de traitement est le plus souvent contournée. Sur bien des sujets, soit les salariés en contrats temporaires n’osent pas faire valoir leurs droits, soit ils en sont exclus bien souvent par un effet d’ancienneté minimum requis ou de non priorité dans les entreprise. De plus, ces salariés ne bénéficient que rarement de l’appui d’une organisation syndicale ad-hoc, pouvant les aider à connaître leurs droits et à les faire appliquer. Nous pourrions dresser ici une liste à la Prévert de ces droits manquants, observés depuis 40 ans…

 

Les contractuels à durée déterminée par exemple bénéficient de droits à la formation équivalents à ceux des personnels permanents et même de certains avantages : par exemple une formation renforcée à la sécurité lorsqu’ils sont affectés sur des postes de travail à risque. Dans la pratique pourtant, les travailleurs ayant une trajectoire d’emploi précaire accèdent moins à la formation que leurs homologues en CDI. Tous les personnels salariés bénéficient en principe des régimes de base de l’assurance maladie, de l’indemnisation du chômage, du droit à la retraite, prévus par la loi. Mais les régimes complémentaires ou assuranciels prévus par convention collective peuvent ne pas s’appliquer de la même façon aux personnels permanents ou temporaires. De plus, les dispositifs de protection sociale peuvent exiger des conditions d’ancienneté (de durée de cotisation) pour le plein bénéfice de ces dispositifs. Les personnels temporaires sont évidemment défavorisés.

 

De la même façon, tous les personnels salariés, quel que soit leur statut, ont les mêmes droits à la syndicalisation et à la représentation au sein de l’entreprise mais dans la réalité comment oser prétendre revendiquer ses droits lorsque l’on attend un CDI dans l’entreprise ? Comment s’afficher représentant du personnel lorsque l’on est intérimaire ? La peur de se syndiquer ou l’attente d’un contrat stable pour le faire, est plus fortement ancrée dans les emplois courts. Des dispositions particulières existent certes concernant les personnels intérimaires, pour lesquels les droits de représentation et de revendication s’exercent au sein de l’entreprise de travail temporaire. Mais dans la réalité, les personnels sur contrats temporaires sont dans une relation de dépendance telle qu’il leur est le plus souvent impensable de contester ses décisions ou revendiquer une amélioration de leur sort… Sauf à envisager de quitter l’entreprise pour une autre (quand ils le peuvent). Cela se traduit par un taux de syndicalisation – logiquement – quasiment nul parmi les salariés en CDD ou en intérim L’organisation de l’action syndicale « en milieu précaire » est donc bien difficile, et la précarité est d’abord synonyme d’entrave à l’accès aux droits sociaux.

 

C’est précisément le risque de fragiliser l’ensemble des salariés dans leur capacité à faire valoir leurs droits qui se trouve posé par les tentatives répétées pour faciliter les licenciements, et donc pour mettre en cause les protections offertes par le CDI.

 

 

 

Pour aller plus loin :

 

DARES, 2015, Insécurité de l’emploi et exercices des droits dans le travail, Dares Analyses, décembre, n° 092, http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-092.pdf

 

Kornig C., Belkacem F., Michon F., Nosbonne C., 2014, Mobiliser, défendre les intérimaires. Les difficultés de l’action syndicale, La Revue de l'IRES, n°83, 2014/4, pp. 3-28

http://www.ires-fr.org/images/files/Revues/R83/R83-1.pdf

 

Kornig C., Michon F., 2010, « Les formes particulières d’emploi en France : un état des lieux », Centre d’Economie de la Sorbonne

ftp://mse.univ-paris1.fr/pub/mse/CES2010/10082.pdf

 

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