Harcèlement sexuel au travail: comment réagir?

Au moins une fois par semaine, je reçois un appel ou un message «Dis-moi, comment je peux faire, une collègue m'a dit qu'elle était victime de harcèlement». Voici quelques pistes pour réagir.

Premier élément, si vous pensez n’avoir JAMAIS été confronté·e à du harcèlement sexuel au travail, c’est soit que votre boulot est d’être ermite dans un coin reculé du monde, soit que vous n’avez pas encore installé le décodeur. 

32% des femmes en France ont déjà subi du harcèlement sexuel ou une agression sexuelle au travail (Source : Ifop, 2018). Il y a donc une probabilité très élevée qu’il y en ait déjà eu dans votre entourage professionnel. 

La première chose à faire lorsqu’une personne vous confie qu’elle a été victime, c’est d’accueillir sa parole. Dites-lui qu’elle a bien fait de venir, que c’est très courageux de sa part, que vous la remerciez pour sa confiance. 

Cela paraît évident ? Pas tant que ça. Souvent, vous serez la première personne à lui dire ces mots. La première personne à ne pas minimiser ou à lui conseiller de se taire. N’oubliez pas ces quelques mots, ils sont importants.

Ensuite, vous pouvez aider la personne à identifier la nature des violences sexuelles subies. La tendance, en général, c’est plutôt de banaliser, voire de déqualifier les violences. Identifier ce que la personne a subi est essentiel pour pouvoir réagir de manière appropriée et efficace. On ne réagira pas de la même manière à un fait d’agissement sexiste ou à du harcèlement, à une agression sexuelle ou à un viol. 

Comment identifier la nature des violences ? En s’appuyant sur leurs définitions légales. 

Voici un tableau récapitulatif qu’on construit en formation avec le groupe Egae. Vous pouvez le garder sous la main. 

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Vous ne voyez pas les mots « attouchements » ou « gros relou » ? C’est normal. Ils n’existent pas dans le droit et ils ont tendance à déqualifier les faits. Les mots ont un poids, ont un sens. Je le raconte dans une vidéo de Brut ici

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 Donc : 1. On rassure, 2. On identifie. Puis, 3. On propose d’agir.

 A ce moment-là, vos obligations vont varier en fonction de votre statut.

  1. Si vous êtes membre de la direction 
  2. Si vous êtes manager, membre des RH ou représentant·e du personnel
  3. Si vous êtes salarié·e ou agent·e

Bonus : si vous êtes fonctionnaire, il existe une règle en plus. 


1. Si vous êtes membres de la direction ou des RH, vous devez faire cesser les faits et sanctionner l’auteur. La loi vous y oblige. 

En cas d’agissement sexiste, faire cesser les faits peut prendre la forme d’un recadrage par le ou la manager. On rappelle à la personne qui a tenu le ou les propos sexistes qu’ils sont interdits sur le lieu de travail (comme les propos racistes, homophobes ou antisémites, entre autres) et on laisse une trace écrite (un mail qui rappelle les règles par exemple). 

L’employeur peut également décider de mettre un avertissement. Dans ce cas, l’entretien oral doit être suivi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Si les faits signalés s’apparentent à du harcèlement, une agression sexuelle ou un viol, l’employeur doit déclencher une enquête. 

C’est la Cour de cassation qui le dit, en novembre 2019 : « manque à son obligation de sécurité l’employeur qui n’ordonne pas d’enquête après qu’un salarié a dénoncé du harcèlement » 

Si l’employeur est informé de faits de violences, il est donc OBLIGÉ de déclencher une enquête interne. Ce n’est pas une option. 

Cette enquête est indépendante d’une éventuelle plainte. Autrement dit, que la victime ait porté plainte ou non ne change pas les obligations de l’employeur. On entend encore souvent des employeurs dire : “On ne peut rien faire, elle n’a pas porté plainte”. C’est faux. L’employeur a des obligations, indépendamment de la procédure pénale. 

Une enquête interne peut-être menée par les RH ou par des structures extérieures. Avec le groupe Egae, nous menons régulièrement des enquêtes internes à la demande de directions privées ou publiques. 

Une enquête commence toujours par un courrier à la personne mise en cause pour l’informer. Puis, des entretiens sont organisés, qui donnent lieu à des compte-rendus signés. Un rapport d’enquête est ensuite rédigé. Si les faits sont avérés, des sanctions disciplinaires doivent être prises. 

L’employeur refuse de déclencher une enquête ? Contactez l’inspection du travail. (Les coordonnées ici https://direccte.gouv.fr/


2. Si vous êtes manager, membre des RH ou représentant·e·s du personnel, vous pouvez signaler les faits à la direction qui devra les faire cesser.  

Un mail de signalement doit être précis si vous voulez qu'il déclenche une action. Avec le groupe Egaé nous proposons dans nos formations des mails types pour aider les personnels RH ou syndicats à signaler de manière efficace.

Si la personne qui vient vous voir ne veut pas signaler ? Proposez lui de remonter les faits à la direction de manière anonyme. Vous pouvez également lui proposer - sauf bien sûr si quelqu’un·e n’est en danger grave et imminent - de réfléchir 2 ou 3 jours. En général, une personne qui vient vous voir, c’est pour régler le problème. Parfois, il faut lui laisser un peu de temps pour se décider à signaler, c’est normal.

En tant que manager ou responsable RH, vous avez une responsabilité, celle de faire cesser les faits. Si la personne ne veut pas signaler les violences, vous pouvez le faire vous-même, en préservant son anonymat. 

Vous avez peur de signaler des faits qui ne sont pas avérés ? C’est le travail de la direction de vérifier que des violences ont eu lieu (ou non). Si les violences sont réelles, une sanction sera prise. Si les violences sont fausses, il s’agit de dénonciation calomnieuse, c’est grave, une sanction devra également être prise. Dans tous les cas, un signalement pour des violences doit donc être traité. Soit il est vrai et c’est un problème. Soit il est faux et c’est un problème aussi. Le boulot des managers et des RH étant de gérer des problèmes, traitez-le !

En tant que représentant·e·s du personnel, vous n'avez pas d'obligation de signaler. Vous pouvez, de la même manière, le faire en préservant l’anonymat de la victime si elle le souhaite. 


3. Si vous êtes salarié·e ou agent·e.

Si vous n’avez pas de responsabilité d’encadrement ou RH et qu’une personne vient vous confier des faits de violences, vous n’avez pas d’obligation formelle de les signaler. Mais cette absence d’obligation ne vous empêche pas de le faire.

Rappelez à la personne qui vient signaler qu’elle est protégée par le code du travail. L’article L1153-3 précise en effet que : “Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.”

Vous pouvez également proposer, comme au point précédent, de signaler de manière anonyme ou de laisser quelques jours pour réfléchir. Vos représentant·e·s du personnel sont également de bons interlocuteurs pour vous aider. 

N’hésitez pas à indiquer à la personne victime toutes les ressources à sa disposition : médecine du travail, associations (comme l’AVFT) ou syndicats. 


Si vous êtes fonctionnaire, il existe une règle en plus.

Cette règle, c’est l’article 40 du code de procédure pénale : “Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.”

Si vous êtes agent·e·s de la fonction publique et que vous avez connaissance d’un délit ou d’un crime, la loi exige donc que vous préveniez le procureur.

En général, cela se fait en lien avec sa direction. C’est souvent le n°1 ou la n°1 d’une structure qui écrit au procureur. Au @groupeegae, nous rédigeons des signalements article 40 pour des structures publiques, par exemple des écoles d’enseignement supérieur qui sont informées par une étudiante d’un fait de viol. 

 

Donc, si on récapitule : 1. On rassure, 2. On identifie. Puis, 3. On propose d’agir.

Les outils pour agir varient en fonction de la gravité ou de l’ancienneté des faits. Ce qui n’est pas possible, c’est de ne rien faire. L’employeur a une obligation de faire cesser les violences et de sanctionner les auteurs lorsque les faits sont avérés. 

Ce n’est pas une option. C’est une obligation. 

 

Caroline De Haas, autrice du “Manuel d’action pour en finir avec les violences sexistes et sexuelles”, parution le 4 mars 2021, chez Robert Laffont.

 -> A l'occasion de la sortie du "Manuel d'action pour en finir avec les violences sexistes et sexuelles", rencontre organisée par le collectif #NousToutes, mercredi 3 mars, à 20h, sur Zoom ! Inscription : http://bit.ly/manuelnoustoutes

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