Certaines entreprises ont compris que l'innovation ne pouvait plus être une activité de spécialistes chargés de chercher dans leur laboratoire et délégant aux opérationnels la charge d'exécuter. L'innovation est partout dans l'entreprise. Elle pousse dans les interstices de l'institué. Elle est souvent le fait de l'inadvertance de l'acteur qui ne voit pas toujours ce qu'il est entrain d'inventer quand il cherche à contourner ou résoudre un problème. Le service innovation n'est pas là seulement là pour innover mais aussi pour promouvoir l'innovation qui pointe son nez dans les transgressions, les erreurs et les errances des acteurs et pour l'entériner. C'est l'Open Innovation. Cette façon de penser l’innovation a une conséquence sur le comportement attendu du manager de terrain qui n’est plus seulement là pour contrôler et sanctionner les erreurs, mais aussi là pour permettre que les innovations d’ajustement du quotidien contribuent à l’évolution de l’organisation.
UN CHANGEMENT RADICAL DU PARADIGME DE L’APPRENTISSAGE.
Parce que c'est un processus du même ordre, il en est de même avec l'apprentissage.
L'apprentissage n'est plus (seulement) porté par un responsable de formation qui achète des méthodes ou des sessions de formation, en essayant de deviner au mieux quel sera le contenu qui correspondra le mieux au besoin des opérationnels à former.
L'apprentissage devient une des composantes du travail principalement dans un monde incertain et complexe où l'obsolescence des compétences s'accélère. La formation en centre de formation a du sens pour la partie du développement des compétences qui est l'initiation. Pour initier quelqu'un à quelque chose il faut un contexte protégé comme une salle de classe ou un dojo et un expert qui transmet les bases avec une pédagogie.
L’initiation est nécessaire pour poser les bases de la compétence mais elle n’est pas suffisante. Faire toujours plus d’initiation pour des personnes en situation de travail n’est pas économique dans la mesure ou le retour sur investissement de la formation initiale est très faible (Autour de 10% selon certains). L’initiation coute cher et a un faible taux de rentabilité. Elle prépare le terrain à l’apprentissage mais elle ne le permet pas.
Une fois que l'initiation faite, l'intégration des savoir-faire et des comportements se fait en situation réelle: C'est l'apprentissage. L'apprentissage c'est l'intégration et l'adaptation des savoir/faire/etre à la réalité de l'activité. C'est une activité privée qui suppose un contexte réel et un accompagnement.
L’apprentissage devient une des composantes du travail. L'open learning est une démarche qui consiste à permettre que l’apprentissage existe dans la réalité du travail. Pour qu’une telle démarche existe il faut pour les entreprises, passer de la "direction formation "comme outil de la gestion de l'apprentissage à la "fonction formation" partagée par tous. C'est dans l'activité qu’émergent les nouveaux savoirs et les nouvelles compétences. La fonction formation qui est portée par tous. Chacun a une place dans l’émergence de l’apprenance.
Cette façon de penser l’apprentissage a une incidence sur la manière de considérer le rôle du formateur. De transmetteur de savoir à l’aide d’une pédagogie, il devient accompagnant de l’apprentissage. Cette fonction formation n’est pas seulement portée par un formateur ayant le statut de formateur à temps plein. La fonction formation est portée par d’autres personnes : le manager, le tuteur, le mentor. Chacun à sa manière et à un moment donné occupe cette fonction formation.
FAIRE DE SON ENTREPRISE UNE ORGANISATION APPRENANTE:
Le développement de l’open Learning est un changement de paradigme qui suppose un changement organisationnel important. De nombreux écrits sur l’organisation apprenante existent. On pourra lire à ce propos :
Faire de son entreprise une organisation apprenante
https://www.linkedin.com/pulse/faire-de-son-entreprise-une-organisation-apprenante-denis-bismuth/?published=t