Le contrôle judiciaire de l'accord d'entreprise

Mon intervention lors du colloque en date du 28 juin 2021 à la Grande Halle d'Auvergne organisé par le cabinet HDV avocat en partenariat avec la DDETS du Puy de Dôme


Introduction 

Les ordonnances de 2017 consacrent donc l’accord d’entreprise au détriment des autres normes y compris le contrat de travail et boucle une démarche engagée en 1982.

Il est fini le temps ou la loi posait des droits égaux à tous les salariés. Ces droits constituaient un socle en dessous duquel il n’était pas permis de s’aventurer mais ils pouvaient être améliorés par l’accord d’entreprise qui lui-même complétait la convention collective ou encore par le contrat de travail.

Dorénavant, d’une entreprise à une autre, les salariés bénéficient de droits différents, fruits d’une négociation dont l’issue dépend de nombreux paramètres : partie en présence, rapport de force dans l’entreprise, environnement économique ….. 

Au fil du temps, pas à pas, patiemment la loi a autorisé des méthodes, des procédures qui ne l’étaient pas, elle a ouvert le champ du possible à ce qui semblait être impossible.

Par exemple, alors que la cour de cassation rappelait que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié  », que de nombreuses entreprises ont été contraintes à payer des rappels de salaires pour avoir oublié cette formalité, coin, l’article 45 de la loi WARSMANN du 22 mars 2012  réécrit l’article L. 3122-6, devenu L. 3121-43 du code du travail et énonce que « la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».

Cet exemple qui est loin d’être isolé illustre bien l’évolution du droit du travail. 

L’interdit d’hier est devenu parfaitement légal aujourd’hui.

Quel intérêt reste-t-il aux organisations syndicales de négocier un accord d’entreprise (sur le temps de travail par exemple) lorsque l’issue de la négociation à de grande chance d’être moins favorable que les dispositions supplétives.

En effet, à défaut d’accord collectif, la modulation mise en place par l'employeur est inopposable aux salariés. Ces derniers peuvent donc demander le paiement des heures supplémentaires effectuées pendant la période haute[1].

Autrement dit, sans accord collectif, la durée du travail est décompté à la semaine et les heures supplémentaires rémunérées à 25 ou 50 %.

Ces quelques remarques liminaires effectuées, entrons dans le vif du sujet.

Face un sujet aussi vaste, j’ai dû faire quelques choix et donc mon intervention ne portera que sur l’essentiel des points de contestation d’un accord, en premier lieu sur les règles de conclusion de l’accord collectif, puis des conséquences de l’annulation de la norme conventionnelle.

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I : La conclusion de l'accord d'entreprise

Le principe demeure que la partie salariale appelée à négocier un accord d’entreprise est constitué des organisations syndicales représentatives. Le délégué syndical en est même l’acteur principal. Ce n’est qu’a défaut d’organisation syndicale représentative que la négociation dérogatoire est possible.

  •  Ainsi, la nullité est encourue lorsqu’elle résulte d’une insuffisance électorale des signataires

Un arrêt a pu à juste titre considérer qu’un syndicat catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel et ce quand bien même son audience électorale rapportée à l’ensemble des collèges électoraux de l’entreprise serait supérieure aux 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires au CE, nécessaires pour la validité d’un accord[2]. Naturellement, cette règle est parfaitement applicable actuellement aux accords majoritaires.

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Naturellement, un accord n’est valable que s’il a été négocié loyalement. Selon la jurisprudence « dès lors que la négociation a été régulièrement menée jusqu'à son terme par l'employeur avec toutes les organisations syndicales qui ont pu constamment exprimer leurs propositions, motiver leur refus, formuler des contre-propositions dont certaines ont été retenues, la validité de l'accord n'est pas subordonnée à la signature de l'ensemble des organisations syndicales »[3].

 A titre d’exemple, la nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue :

  • Lorsque toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation,
  • Si l'existence de négociations séparées est établie,
  • Si elles n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu'à la procédure prévue pour celle-ci,
  • Si les organisations n’ont pas eu les documents leur permettant de négocier en toute connaissance de cause.

Il en est de même si une ou des organisations syndicales ont été exclues dans la phase finale de négociations au motif qu'elles ont manifesté leur désaccord sur le projet de texte.

La Cour de cassation a malgré tout rejeter la demande de nullité d’une convention alors que des échanges bilatéraux entre les délégations avaient eu lieu. Cependant, l’organisation requérante avait été conviée à participer à de telles rencontres mais a refusé d’y participer. Un dernier projet d'accord avait été soumis à l'ensemble des organisations syndicales faisant ainsi ressortir qu'il n'y a pas eu de négociations séparées et que le syndicat avait été mis à même de discuter les termes dudit projet et de faire valoir ses droits. Il n’était donc pas établi de manquement à l’obligation de loyauté et que la négociation avait donc été régulièrement menée.[4]

Toujours sur cette question, précisons que le législateur a introduit la notion de négociations loyales et sérieuses concernant le travail de nuit[5].

 En outre, la « loi Travail » du 8 août 2016 a insérée dans le code du travail un article L. 2222-3-1 selon lequel un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Enfin, le rôle du juge se cantonne à un contrôle de la régularité de la négociation et ne peut juger de la qualité de celle-ci.

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La loi pose également une présomption de légalité de ces accords. Ainsi, l’article L. 2262-13 du Code du travail dispose qu’« Il appartient à celui qui conteste la légalité d'une convention ou d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent », ce qui en pratique, s’agissant d’une présomption simple, revient à faire peser principalement sur les organisations syndicales la preuve de l’illégalité de l’accord.

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Le contrôle du juge peut porter sur le préambule de l’accord. Cette disposition issue de la «  loi Travail » du 8 août 2016 s'applique donc aux accords conclus depuis cette date. Dans la pratique, de nombreux accords collectifs conclus avant cette date contiennent déjà un préambule.

Celui-ci devient obligatoire en vertu des dispositions de l’article L. 2222-3-3 du Code du travail. Il est ainsi énoncé que « La convention ou l'accord contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu ». Pour autant, l’absence de préambule n’entraine pas la nullité de la convention.

S’agissant des accords de performance collective, l’article L.2254-2 II du Code du travail exige que le préambule mentionne les objectifs poursuivis.

D’ailleurs, le Conseil constitutionnel a expressément indiqué que si « le législateur a entendu permettre aux entreprises d’ajuster leur organisation collective afin de garantir leur pérennité et leur développement », « il appartient aux entreprises de déterminer les motifs liés au fonctionnement de l’entreprise justifiant d’y recourir, et à ce titre, de s’assurer de leur légitimité et de leur nécessité ». « La pertinence des motifs ayant justifié l’accord peut être contesté devant le juge ».

De ce texte on pouvait donc attendre plus de fermeté du législateur lorsque l’accord néglige le préambule. Auparavant, s'agissant des accords de préservation ou de développement de l'emploi, l'absence de préambule entraînait « la nullité de l'accord »[6]

Hélas, cette disposition n’est pas reprise. Ainsi, aucune sanction n’est prévue lorsque les objectifs poursuivis sont absents du préambule en cas de recours à un accord de performance collective, et sa nullité ne devrait pas pouvoir être encourue.

De plus, le rôle du juge est limité puisqu’il ne peut contrôler que la mentions des objectifs poursuivis par l’accord. Pour le reste, et notamment l’appréciation de leur opportunité, il revient aux négociateurs, en principe syndicaux, de ne pas signé d’accord si ces derniers ne répondent pas, cette fois ci à leur objectif a eux, à minima si le texte n’est pas suffisamment équilibré.

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L’interprétation d’un accord collectif relève en principe des tribunaux de l’ordre judiciaire. Il convient cependant de bien distinguer ce qui relève du Conseil de prud’homme et de ce qui relève du tribunal judiciaire.  

Le conseil de prud'hommes est exclusivement compétent lorsque la question de l'inexécution apparaît à l'occasion d'un litige individuel du travail.

Dans ce cas, le juge des référés peut parfaitement être mobilisé. C’est ce qu’a retenu la Cour de cassation dans une décision du 8 juin 2010[7] s’agissant d’interpréter un accord de réduction du temps de travail.

Le bureau de jugement sera valablement saisi nonobstant la mise en place d’une commission d’interprétation de l’accord rendu obligatoire en préalable de tout contentieux sur le texte.

Si le litige présente un caractère collectif il relève alors de la compétence du tribunal judiciaire. Dans ce cas, il s’agira d’interpréter l’accord collectif indépendamment de toute demande individuelle d'un salarié et, en général, c’est les syndicats qui sont à la manœuvre.

Notons qu’une décision de la Cour de cassation du 14 avril 2021 vient rappeler qu’un accord collectif qui manque de clarté doit être interprété comme la loi c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte[8].

En l’espèce, se posait le problème de l’interprétation à donner à un accord d’entreprise relatif à l’exercice syndical et à la désignation de délégués supplémentaires en fonction du résultat obtenu.

L’interprétation par l’organisation syndicale consistait à prendre en compte le nombre de voix recueillies pour chacun des candidats de la liste alors que l’employeur retenait le nombre de suffrages valablement exprimées pour chacune des listes en présence.

C’est cette deuxième solution qu’a retenu la Cour de cassation, s’appuyant sur les dispositions législatives[9] rappelant que « dans l'entreprise, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ».

Dans une autre affaire qu’a eu à connaitre le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand, ce dernier a retenu, dans le cadre d’un référé, un trouble manifestement illicite concernant l’interprétation par la manufacture Michelin d’un accord salarial qu’elle avait signé le 7 février 2020[10].

Cet accord prévoyait des budgets d’augmentation individuelle pour les différentes catégories de salariés et des augmentations collectives.

Au prétexte de la crise sanitaire, l’employeur proposait deux mois plus tard, un avenant modifiant ces budgets et stipulant une « clause de retour à meilleur fortune ».

Le syndicat majoritaire refusait de signer l’avenant.

Loin de se décourager, l’employeur s’adressait directement aux salariés par note de service intitulé « complément d’information concernant les augmentations salariales 2020 » note qui indiquait que l’entreprise avait pris la décision de « permettre aux salariés qui le veulent de reporter la date de l’activation de leur augmentation individuelle de mai 2020 à mai 2021 ».

Autrement dit, était-il possible de proposer aux salariés de renoncer à un droit issu d’une convention ou d’un accord collectif.  A cette question, la Cour de cassation a déjà répondu par la négative[11].

Le tribunal judiciaire en fit de même relevant que « la proposition de modification négociée de l’accord du 7 février 2020 constituait la seule voie permettant de revenir sur les dispositions conventionnelles » et que « la note de service adressé aux salariés le 20 avril 2020, en ce qu’elle a proposé de renoncer aux augmentations de salaires prévues par l’accord du 7 février 202, s’analyse en une remise en cause unilatérale de l’accord auquel ni l’employeur ni le salarié n’ont la possibilité de déroger » et constitue un trouble manifestement illicite.

Le tribunal ordonne à la Manufacture d’éditer une nouvelle note annulant la précédente sous astreinte de 500 € par jour de retard[12].

L‘appel confirmera le jugement.

Enfin pour finir cette première partie de l’exposé, notons que les accords d'entreprise et d'établissement conclus depuis le 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

En principe[13], ils doivent être également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Toutefois, s’agissant de cette dernière formalité de publicité de l’accord, la Cour de cassation a pu juger que l’absence de dépôt au Conseil de prud’homme ne rendait pas nul l’accord[14] mais seulement inopposable aux salariés[15].

II : La contestation de l’accord d'entreprise

La contestation d’un accord d’entreprise tout comme l’interprétation de l’accord est porté devant les tribunaux de l’ordre judiciaire.

S’agissant d’un contentieux portant sur un droit collectif, les syndicats saisiront le tribunal judiciaire alors que l’exception d’illégalité de l’accord pour contester un droit individuel se fera devant le Conseil de prud’homme.

A : La contestation de l’accord devant le tribunal judiciaire

  1.  Les délais pour contester

Les ordonnances Macron de 2017 ont modifié les règles relatives à la contestation des accords collectifs de travail et ont enfermé l’action dans un délai de deux mois.

Ainsi, l’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de :

Ces dispositions s’appliquent aux conventions ou accords conclus à compter du 24 septembre 2017.

Si une instance a été introduite avant cette date, l’action est poursuivie et jugée conformément aux anciennes dispositions légales (ces dernières s’appliquant également en appel et en cassation).

Pour les conventions ou accords conclus avant le 24 septembre 2017 et pour lesquels aucune instance n’a été introduite avant cette date, le nouveau délai de 2 mois court à compter du 24 septembre 2017

La loi précise que toute action intentée visant l’annulation d’un accord à l’issue du délai de 2 mois doit être déclarée irrecevable[16].

Dorénavant, le juge doit rendre sa décision dans un délai de 6 mois à compter de sa saisine[17]. La procédure est donc en principe relativement rapide. Cependant, on connait le sort de ces délais pour lesquels la loi n’a prévu aucune sanction…

 

       2. Les réserves du Conseil constitutionnel

Le 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a validé sans sourcilier la loi de ratification des ordonnances du 22 septembre et de celle du 20 décembre 2017, définitivement adoptée par les parlementaires le 14 février 2018.

Il émet cependant une réserve d’interprétation à propos de ce délai de 2 mois.

Rappelons qu’avant les ordonnances de 2017, la prescription de cette action était soumise au délai de cinq ans résultant du droit commun[18].

Dans un premier temps le conseil ne trouve rien à redire à cette sévère réduction des délais. Selon lui, « en fixant à deux mois le délai de recours de l'action en nullité contre une convention ou un accord collectif, le législateur a entendu garantir leur sécurité juridique en évitant qu'ils puissent être contestés longtemps après leur conclusion ».

Sa réserve d’interprétation porte sur le point de départ du recours et notamment s’agissant de l’hypothèse où l'article L. 2262-14 du Code du travail fixe ce point de départ au jour de la publication de l'accord alors, qu’en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail « les signataires de l'accord peuvent décider qu'une partie de cet accord ne fera pas l'objet de cette publication ».

Selon le Conseil « dans ce cas, le délai de recours contre ces parties d'accord non publiées ne saurait, sans méconnaître le droit à un recours juridictionnel effectif, courir à l'encontre des autres personnes qu'à compter du moment où elles en ont valablement eu connaissance ».

Ouf serait-on tenté de dire. Pour autant, cela n’a pas empêché une partie de la doctrine de s’offusquer de cette entrave à la sécurisation des accords collectifs recherchée par les ordonnances de 2017.

Pour finit sur ce point, le Conseil enfonce une porte ouverte et ajoute qu « en dernier lieu, [que] l'article L. 2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par la voie de l'exception, l'illégalité d'une clause de convention ou d'accord collectif, à l'occasion d'un litige individuel la mettant en œuvre ».

Merci du peu.

      3.   Les exceptions au délai de 2 mois pour certains accords

Le nouveau délai de 2 mois est sans incidence sur les délais spécifiques suivants prévus par le code du travail :

  • Pour les accords de méthode fixant les modalités d’information et de consultation du comité social et économique lorsque l’employeur envisage, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours : 3 mois à compter de la date de dépôt de l’accord[19].
  • Pour les accords portant sur les plans de sauvegarde : 2 mois
    • A compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation pour l’employeur,
    • A compter de la date à laquelle la décision a été porté à leur connaissance pour les organisations syndicales et les salariés[20].
  • Accords portant sur les plans de départ volontaire, 2 mois à compter de :
    • La notification de la décision de validation pour l’employeur,
    • La date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance pour les organisations syndicales et les salariés[21].

B : Les conséquences de l’annulation d’un accord par le tribunal judiciaire

Se pose alors les conséquences de l’annulation de tout ou partie de l’accord par le juge du tribunal judiciaire lorsque ses dispositions sont contraires à la loi. Cette annulation a pour effet de remettre les parties dans l’état qu’elles se trouvaient précédemment à sa conclusion.

De nombreuses difficultés peuvent survenir en raison de l’effet rétroactif de l’annulation.

Les exemples ne manquent pas de dispositions conventionnelles relatives au forfait-jour annulées car ne garantissant pas une charge de travail raisonnable. Une décision récente de la Cour de cassation rendu le 6 janvier 2021, illustre bien cette problématique : un salarié ayant obtenu la condamnation de son employeur au paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un décompte de son temps de travail à la semaine s’est vu condamner à rendre les jours de RTT octroyés en contrepartie du forfait jours !

Reconnaissons que cet arrêt amoindri fortement l’intérêt pour le salarié d’une telle procédure.

Les ordonnances de 2017, reprenant la jurisprudence antérieure, donne au juge les clefs à la résolution des difficultés pratiques des conséquences d’une annulation rétroactive.

Aux termes de l’article L. 2262-15 du Code du travail « en cas d'annulation par le juge de tout ou partie d'un accord ou d'une convention collective, celui-ci peut décider, s'il lui apparaît que l'effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu'il était en vigueur que de l'intérêt général pouvant s'attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l'annulation ne produira ses effets que pour l'avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement ».

Ainsi, ce texte permet au juge soit :

  • De décider que l’annulation ne produira d’effet que pour l’avenir,
  • De moduler les effets de sa décision d’annulation dans le temps.

A travers 2 décisions rendues le 13 janvier 2021[22], l’une sur l’annulation d’un accord d’entreprise, l’autre d’une clause d’une convention collective la Cour de cassation nous donne des éléments de compréhension de cette nouvelle disposition :

  • En l’absence de dispositions transitoires spécifiques, l’article L.2262-15 du Code du travail est d’application immédiate, quel que soit la date à laquelle l’accord collectif a été conclu. Autrement dit, les accords signés antérieurement à la réforme sont concernés, peu importe qu’il s’agisse d’une convention collective datant des années 50 ou d’un accord de performance fraîchement signé.
  • La Cour de cassation invite les juges du fond à confronter les effets d’une non-rétroactivité ou d’une modulation des conséquences de l’annulation en termes de simplicité dans l’application de la décision d’une part et l’atteinte porté au recours du justiciable dans le bénéfice qu’il tire de l’illégalité des dispositions de l’accord d’autre part. Pour reprendre la motivation des juges suprêmes, les juridictions du fond doivent « apprécier, en rapprochant ces éléments, s’ils peuvent  justifier qu’il soit dérogé, à titre exceptionnelle au principe de l’effet rétroactif des annulations contentieuses ». Le cas échéant, si le juge décide que l’annulation ne produira des effets que pour l’avenir, il peut fixer la prise d’effet de sa décision à une date tenant compte de la nécessité de laisser un délai pour la renégociation de la clause de rémunération.
  • La non-rétroactivité de l’accord annulé est sans incidence sur les autres actions engagées sur le fondement de l’illégalité de l’accord. Ce qui veut dire qu’elle ne s’applique pas « aux actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement ». La cour ne fait ici que rappeler les termes de l’article L.2262-15 in fine du Code du travail

 Mais ne perdons pas de vue que :

  • Le principe de la rétroactivité demeure,
  • La dérogation ne peut être qu’exceptionnelle en raison des effets « manifestement excessifs » de l’annulation.

Quelques accords restent préservés de cette mesure. En effet, la Cour de cassation a pu décider le 06 juin 2018[23]par exemple que « la nullité d’un accord relatif à la mise en place d’institution représentative du personnel n’a pas d’effet rétroactif ».

Cependant, la brèche est ouverte, et nous suivront avec attention l’interprétation de ces dispositions dont le risque est de porter atteinte au droit de recours du salarié ou des organisations syndicales. On pense immédiatement à une clause d’un accord d’entreprise qui serait discriminante et qui nécessiterait une remise en état (par exemple la reconstitution du salaire sur plusieurs années). Ce droit au recours serait sans aucun doute bien amoindri si le juge venait à prononcer la non-rétroactivité.

C : Le contrôle prud’homal des effets sur le contrat de travail de l’application d’un accord  

L’exception d’illégalité d’un accord peut être soulevé dans tout litige individuel relatif au contrat de travail.

C’est souvent le cas d’accord conclu en matière de durée ou de temps du travail, de rupture de contrat de travail s’agissant par exemple d’un licenciement en application d’un accord de préservation d’emploi.

L’exception d’illégalité d’un accord dans le cadre d’un recours individuel n’est encadrée dans aucun délai si ce n’est les délais de prescription propre au sujet traité (1 ans pour la rupture du contrat, 3 ans pour les rappels de salaire…).

Plusieurs exemples ont alimenté l’actualité. 

Mais j’en retiendrais qu’un  au travers une décision du 2 décembre 2020[24] à propos du refus d’un salarié d’appliquer à son contrat de travail les stipulations d’un accord de mobilité.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, plusieurs salariés ont été licenciés sur le fondement du dernier alinéa de l’article L. 2242-23 du Code du travail après avoir refusé les propositions de postes qui leur avaient été faites en application d’un accord de mobilité interne conclu dans l’entreprise.

En effet, après avoir perdu un marché une entreprise a déménagé son agence à une autre adresse au sein de la même ville et a proposé aux salariés rattachés à cette agence des affectations temporaires dans d’autres régions, et ce dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, applicable.

Des réfractaires ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de leur contrat de travail. Entre-temps, ils ont été licenciés pour motif économique en raison de leur refus de mobilité interne.

Cette vaine saisine permet à la Cour de cassation de rappeler sa jurisprudence précédente[25]. Elle confirme que l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes.

En outre, elle institue, dans le cadre d’un accord de mobilité interne, un motif économique de licenciement autonome des motifs économiques prévus à l’article L1233-3 du Code du travail. Autrement dit, l’employeur se voit exonéré de justifier que la modification du contrat de travail est consécutive de difficultés économiques tels qu’énumérés à l’article L1233-3 du Code du travail.

A bout d’argument, les demandeurs mobilisaient la convention 158 de l’OIT  qui est d’application directe en droit interne. Ce texte pose 3 exigences :

  • Le licenciement doit reposer sur un motif valable fondé notamment sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service,
  • Le juge doit être habilité a examiné le motif évoqué,
  • Le motif est suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation répond que la loi française est conforme à ce texte.

Conclusion

Excepté en matière de contentieux des accords de mise en place des CSE, le contentieux de la négociation collective n’a pas explosé. Un certain nombre de mécanisme, au nom de la sécurisation, a permis de contenir l’augmentation naturelle de saisines liées à l’application de lois nouvelles.

Mais cette résistance ne s’est pas faite sans égratigner au passage, et de façon certaine, le droit aux recours des salariés.

Ces 5 dernières années ont vu le contentieux prud’homal baissé de moitié. Est-ce là le signe de relations plus apaisées dans l’entreprise. Nul doute qu’ils ne doivent pas être nombreux ceux qui répondent hypocritement par l’affirmative.

Je vous remercie

Dominique HOLLE

Président du Conseil de Prud’homme de Clermont-Ferrand

Responsable du secteur juridique de l’Union départementale CGT du Puy de Dôme

 

[1] Cass. soc., 23 mars 1999, n° 96-45.635

[2] Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1338 du 2 juillet 2014, Pourvoi nº 13-14.622

[3] Cour de cassation - Chambre sociale — 9 juillet 1996 - n° 95-13.010

[4] Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-18.080, n° 444 FS - P + B

[5] C. trav., art. L. 3122-21

[6] Ancien C. trav., art. L. 2254-2, al. 3.

[7] Cour de cassation, Chambre sociale, 08 juin 2010, 08-44383.

[8] Cass. soc., 14 avril 2021, nº 20-16.548 F-D

[9] Article L. 2122-1 du Code du travail

[10] Voir le droit ouvrier de novembre 2020, p 761

[11] Cass. Soc., 26 mai 1998, n° 96-41053

[12] Trib, jud., 30 juin 2020.

[13] Ce dépôt ne concerne pas les accords d’intéressement et de participation

[14] Cass. soc., 3 oct. 1962, n° 61-40.307

[15] Cass. soc., 25 avr. 2001, n° 00-43.034

[16] L.2262-14 du Code du travail

[17] L.2262-14-1 du Code du travail

[18] Article 2224 Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

[19] C. trav., art. L. 1233-24

[20] C. trav., art. L. 1235-7-1

[21] C. trav., art. L. 1237-19-8

[22]  13 janvier 2021, n°19-13.977 et 19-20.736

[23] N°17-21.068

[24] Cass. soc., 2-12-20, n°19-11986                                          

[25] Cass. Soc., 11-12-19, n° 18-13.599

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