Les Conseils de prud’hommes au bord du précipice !

Différentes réformes ont profondément transformé le code du travail, modifiant l’esprit même de cette législation construite autour de deux idées fortes : la protection du salarié et l’amélioration des conditions de travail. Cette évolution n’épargne pas le Conseil de prud’hommes.

Les Conseils de prud’hommes au bord du précipice !

Différentes réformes ont profondément transformé le code du travail, modifiant l’esprit même de cette législation construite autour de deux idées fortes : la protection du salarié et l’amélioration des conditions de travail.

Cette évolution n’épargne pas le Conseil de prud’hommes.

Les nouvelles lois tendent toutes vers un but unique, celui d’éloigner le justiciable (plus précisément le salarié) de sa juridiction.

Au nom de la lutte contre le chômage, en simplifiant les règles de rupture du contrat de travail pour soi-disant faciliter l’embauche (création de la rupture conventionnelle en 2008), en renforçant les conditions de sa saisine (loi Macron d’août 2015), en diminuant fortement les délais de prescription (loi de sécurisation en 2013 et ordonnances de septembre 2017), en imposant un barème obligatoire au licenciement abusif (ordonnances de 2017), en fusionnant les greffes des Tribunaux (décembre 2020), les prud’hommes perdent de leur attrait pour les salariés.

Le nombre d’affaires introduites devant les conseils a été divisé par deux en 20 ans selon le comité d’évaluation des lois travail. Cette instance pilotée par le ministère du travail précise que cette dégringolade des saisines s’est accentuée à partir de 2016, les litiges sont passés de 184.000 en 2015 à 150.900 un an plus tard, puis en 2017 à 127 000 pour enfin se situer à 120 000 environ en 2018.

Nul doute que les différents hôtes de la rue de Grenelle auront à cœur de mesurer l’impact de ces nouvelles dispositions sur les objectifs visés à savoir la diminution du nombre de demandeurs d’emploi.

Sur ce point, c’est silence radio. En effet, au premier trimestre 2019, en France métropolitaine, le nombre de personnes inscrites à Pôle emploi et tenues de rechercher un emploi (catégories A, B, C) s'établit à 5 603 400 alors qu’il était 4 627 600 fin décembre 2012(1) soit 1 million de chômeurs supplémentaires !

Devant cet échec, on est en droit d’attendre des explications de Madame PENICAUD, Madame EL KHOMRI, Messieurs REBSAMEN, SAPIN, BERTRAND…sans oublier Monsieur MACRON qui a tant fait pour les conseils lors de son passage à BERCY (2) de 2014 à 2017 puis à l’Elysée.

Car, pour aboutir à ce résultat, la communauté des travailleurs a dû céder des pans entiers de protections que lui procurait le Code du travail, des protections pour certaines acquises de longues dates et après de fortes confrontations avec le patronat.

Nous ne les expliquerons pas toutes dans cette chronique, seules quelques-unes auront cette faveur.

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Dans ce florilège, on ne peut éviter d’évoquer la rupture conventionnelle, créé en 2008, qui aujourd’hui accède au second rang des modes de rupture du contrat de travail derrière le licenciement. En 2018, 437.700 ruptures conventionnelles ont été homologuées, une hausse de 3,9 % par rapport à l’année précédente, selon des statistiques publiées en février dernier par le ministère du Travail. Un record depuis 2008 !

Ne perdons pas de vue que l’essentiel des litiges portés devant les prud’hommes concerne la rupture du contrat de travail et plus particulièrement le licenciement.

Or, la rupture conventionnelle a pour particularité d’amoindrir considérablement ce contentieux précisément.

Sous prétexte de consentement des parties matérialisé par la signature du salarié sur le document CERFA (consentement peu vérifié en raison des rares moyens donnés à l’administration), les décisions annulant les ruptures conventionnelles sont presque du domaine de la confidentialité.

Notons au passage que le Président de la République, pour se faire élire en 2017 promettait la prise en charge des salariés démissionnaires au titre de l’assurance chômage. Mais une étude de la DARES laisse entendre que 75 % de ruptures conventionnelles se seraient en réalité substituées à des démissions (3), ce qui autorise certains députés LREM (4) de remettre en cause l’indemnisation dont sont bénéficiaires au titre de l’assurance chômage les salariés qui ont accepté de négocier leur départ dans le cadre de la loi de 2008. Les premiers en sont pour leur frais, quant au second, nul doute que le gouvernement va se pencher sérieusement sur la question…

La rupture conventionnelle est en réalité une véritable aubaine pour l’employeur. Elle lui procure une sécurité juridique autrement plus performante que celle qui entoure une procédure de licenciement.

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En 2013, oubliant son discours du Bourget qui pourtant le propulsa au rang de premier adversaire de Monsieur SARKOSY (5), François HOLLANDE et son gouvernement proposait à l’assemblée nationale de voter la loi de sécurisation de l’emploi (6), reprenant in extenso l’Accord national interprofessionnel signé le 11 janvier précédent (7).

Très clairement, la sécurité formulée dans la loi ne sécurise en rien les emplois mais exonère le patronat de bon nombre de ses obligations tout en flexibilisant encore davantage la relation de travail au bénéfice de ces derniers.

Parmi les sujets traités, nul doute que la diminution des délais de prescription impacte le nombre d’affaires introduites devant les tribunaux.

Ainsi, en moins de 10 ans, le délai de contestation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est passé de 30 ans à 2 ans (8). Les ordonnances de septembre 2017 ont parachevé la démarche en fixant ce délai à un an. Autrement dit, le temps pour un salarié qui estime que la rupture de son contrat de travail par l’employeur est abusive a été divisé par 10 !

Si peu d’affaires concernaient des différents anciens de 30 ans, le législateur aurait pu en rester au délai fixé par la loi de 2008 soit 5 ans pour introduire son action. Car au nom de la sécurisation, le temps qui court est impitoyable pour le salarié qui perd le droit d’agir une fois la prescription arrivée à échéance.

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En 2015, l’action conjuguée du Ministère du Travail et de celui de l’Economie poursuit l’œuvre engagée précédemment.

Monsieur REBSAMEN (9), après l’échec des négociations sur la refonte des instances représentatives du personnel en une institution unique (janvier 2015) fait voter une loi (10) qui modifie quelque peu les relations sociales dans l’entreprise. Sur ce point, les mesures mises en place ne survivront guère à la législature puisque les ordonnances de 2017, balayeront d’un trait de plume les comités d’entreprise, les délégués du personnel et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en créant le Conseil Economique et Social.

Mais ce qui retient notre attention, en matière sociale, c’est la prise en main par le Ministère de l’économie de réformes concernant les travailleurs et de leur juridiction qui traditionnellement sont de la responsabilité du Ministère du travail ou de celui de la justice. A croire que les préoccupations économiques l’emportent sur les autres activités gouvernementales. Car si le captage de ces questions par Bercy est surprenant le silence de M REBSAMEN et Mme TAUBIRA en dit également long sur la soumission des principaux ministères à celui de l’économie et de la finance.

La loi Macron (11), adoptée au moyen de l'article 49-3 de la Constitution (12), contient donc pêle-mêle des mesures sur les professions réglementées, le monopole de la SNCF ou encore le transfert de l’armement militaire à des sociétés commerciales. Le droit du travail n’est pas épargné car elle vise aussi à restreindre le droit au repos dominical et à faciliter le travail de nuit. Mais surtout, elle revient sur les modalités de saisine du Conseil de prud’hommes, modifie les pouvoirs des conseillers lors de la phase de conciliation et élargit les possibilités de recourir à la médiation.

S’agissant de l’introduction d’une affaire devant la juridiction prud’homale, d’un formulaire simple et accessible, la loi impose désormais un véritable formalisme propre à rebuter le salarié lambda. La requête CERFA n’est rien d’autre qu’un document de 7 pages à remplir par le demandeur, accompagné à peine de nullité, d’un exposé sommaire des motifs de la demande, des pièces justificatives et d’un bordereau énumératif. La procédure prud’homale spécifique cède le pas aux règles civilistes (13) traditionnelles et dans la pratique, le salarié devra devant la difficulté soit se faire aider d’un professionnel (s’il en a les moyens) soit abandonner son projet.

Autre nouveauté, l’incitation du recours à un médiateur (14), avant toute procédure contentieuse à l’initiative des parties ou, en cours de procès, proposée par le juge.

Sauf à oublier que les conseillers prud’homaux sont d’abord des conciliateurs, que leur mission de conciliation s’étend tout le long de la procédure, on comprend difficilement les objectifs visés par cette nouvelle disposition. Qui mieux que le conseiller prud’homme, formé à la matière et muni des connaissances nécessaires, est capable d’appréhender un conflit du travail, d’apaiser les esprits et de mener les protagonistes à la conciliation tout en ménageant les intérêts respectifs. Ces derniers disposent de pouvoirs judiciaires mobilisables dès l’étape de la conciliation propre à une résolution rapide des litiges. En outre, l’accord obtenu ne doit pas être contradictoire à la loi ni léser l’une des parties à la cause. Or, de quelle sécurité dispose le salarié lorsqu’il accepte de participer à une médiation.

Légitimement la question se pose quant à la qualification des médiateurs à pratiquer cet exercice. Car trouver une solution a un problème de voisinage est une chose mais rechercher un accord amiable à l’issue d’un licenciement en est une autre en raison des principes juridiques applicables et des intérêts en jeu.

Il ne s’agit pas ici de décrédibiliser une profession bien utile par ailleurs dans d’autres conflits. Mais on ne peut pas d’un côté expliquer que le droit du travail est une jungle inextricable et de l’autre confier la résolution des difficultés liées à son application à des professionnels peu avertis à la matière.

N’oublions pas non plus que la médiation a un coût, le médiateur revendiquant légitiment une rémunération, et si le salarié se fait assister par un avocat, le montant total des honoraires se chiffre alors en mois de salaire.

Bref, la conciliation prud’homale bénéficie d’atouts important, d’autant plus qu’elle est redevenue gratuite (15). Ainsi, tout concourt à privilégier le recours au juge. On ne peut que regretter l’état d’esprit du législateur qui penche plutôt vers une déjudiciarisation du contentieux professionnel permettant au passage l’appropriation par la sphère privée d’un pouvoir régalien.

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Le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif est une vieille revendication patronale. Elle s’insère dans une réflexion plus large, visant à « assouplir les règles de licenciement et ainsi faciliter l’embauche ».

Là encore, un rappel s’impose. Si en 1973 (16), la loi fixait le montant des dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois minimum, cela équivalait à la durée moyenne de chômage pour un salarié privé d’emploi. Cette logique aurait pu servir de base de réflexion au législateur puisqu’en 2019, cette durée moyenne est passée à 12 mois (17).

En effet, la condamnation doit être suffisamment dissuasive pour imposer le respect des règles et décourager toute tentative de récidive.

Or les ordonnances tournent le dos à cette idée. Le lobbying efficace du MEDEF aboutit au résultat que nous connaissons et licencier un salarié abusivement devient beaucoup moins onéreux.

Trois étapes furent nécessaires à la solution retenue par les ordonnances de 2017.

Premier acte : la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 instaure une indemnité forfaitaire de conciliation, indemnité incitative mais facultative. Ainsi, devant le Conseil de prud’hommes et lors de la phase préalable au jugement, les parties peuvent s’accorder sur la base de ce barème. Déjà à l’époque, cette disposition fit débat en raison de la faible indemnisation proposée. A titre d’exemple, une somme équivalente à 15 mois de salaire est prévue en dédommagement d’un salarié justifiant d’une ancienneté supérieure à 25 ans.

Sans commune mesure avec ce qui se pratique, ce dispositif purement facultatif est très peu utilisé par les juges du travail. Quant aux salariés, ils n’acceptent que rarement une si faible proposition préférant l’appréciation souveraine du bureau de jugement sur le montant du préjudice lié notamment à la rupture du contrat de travail.

Deuxième acte : la loi travail (18) du 8 août 2016 modifie quelque peu celle de 2013 et augmente le niveau d’indemnisation en cas de conciliation.

Mais un nouveau référentiel (indicatif également) s’insère dans le Code du travail que le juge peut prendre en compte lors de la détermination des montants d’indemnisation en cas de licenciement abusif. Mais là encore, les principaux intéressés n’ont guère montré d’intérêt pour ces nouvelles mesures.

Troisième acte : les ordonnances du 22 septembre 2017 parachèveront le dispositif en rendant le barème obligatoire.

Un quatrième acte s’ouvre alors, celui de la contestation. En effet, le tollé qui s’ensuivit restera dans les annales : Syndicats de salariés, de magistrats, d’avocats, des conseillers prud’hommes, des juges et de nombreux professionnels du droit élaborent alors une argumentation juridique propre à contrer cette nouvelle obligation légale (19).

Car le barème heurte plusieurs principes juridiques importants. Notamment, il restreint le pouvoir naturel du juge à déterminer en toute indépendance le montant d’un dédommagement en tenant compte de divers critères comme l’âge, ou encore la situation de famille. Car, être licencié à 55 ans ou à 25, n’entraine pas les mêmes conséquences notamment au regard des possibilités de retrouver un nouvel emploi. Or, l’indemnisation prévue est identique !

Sur le fondement des dispositions érigées par la charte 158 de l’Organisation internationale du travail et de l’article 24 de la Charte sociale européenne qui prévoient une indemnisation « adéquate (20) », plusieurs jugements écartent le barème Macron. Les conseillers allouent alors des dommages et intérêts supérieurs d’un montant qu’ils ont librement apprécié (21). Des juges départiteurs (22) statuent également dans le même sens (23).

Les défenseurs du nouveau barème, quant à eux, peine à convaincre. La ministre elle-même, dans une affligeante prestation sur le plateau de l’émission Cash investigation le 26 septembre 2017 s’empêtra lourdement à expliquer sa réforme. Elle montrât une méconnaissance totale de l’une des mesures les plus critiquables de la loi qu’elle a initiée, mentant même sans vergogne devant les téléspectateurs (24). En effet, à partir d’un exemple précis et à la question d’Elise LUCET de savoir combien toucherait un salarié précédemment indemnisé à hauteur de 6 mois de salaire, la ministre bredouillât 3 mois (25) alors que les dispositions critiquées prévoient 1 mois maximum (26).

Fait exceptionnel en droit du travail, Madame la Garde des sceaux mobilise également les Procureurs généraux près des cours d’appel. Dans une circulaire du 26 février 2019 (27), le parquet est chargé de se faire communiquer les jugements écartant les dispositions nationales afin que le ministère public puisse intervenir devant la juridiction de second degré « en qualité de partie jointe pour faire connaître l’avis du parquet général sur cette question d’application de la loi ».

Dans une interview au Monde paru le 14 décembre 2018, le Ministère du Travail, interrogé par le journaliste, a cru bon commenter la décision du conseil de prud’hommes de Troyes (28) en posant à nouveau « la question de la formation juridique des Conseillers Prud’homaux ».

Cette maladresse lui vaudra une réponse sèche des intéressés (29).

La fébrilité est perceptible, elle gagne du terrain dans le camp des pro-barème. Même Jacques BARTHELEMY, fondateur du célèbre cabinet d’avocat n’y croit plus. Ne déclare-t-il pas dans les Echos du 13 mars 2019 (version numérique) : « La disparition des barémisations impératives n'est désormais plus qu'une question de temps. Il est inutile de mener des combats d'arrière-garde et il faut donc s'y préparer en s'attaquant au vrai problème des lenteurs, incertitudes et inefficacités de la justice prud'homale ».

Malgré tout, le 17 juillet 2019, la Cour de cassation saisie pour avis par deux juridictions prud’homales penchera en faveur du barème (30). Rappelons cependant que l’avis rendu ne lie pas la juridiction qui l’a demandé, encore moins les autres juridictions, pas plus qu’elle ne lie la Cour de cassation elle-même.

Depuis, plusieurs décisions ont été rendues (31), dont l’une par un juge départiteur (32), qui écartent les dispositions critiquées.

Le dénouement se rapproche mais l’issue est incertaine. L’argumentation contradictoire et parfaitement rodée des pourfendeurs du barème résistera t’elle a l’appréciation des juges du quai de l’horloge. Par le passé, ils reconnaissaient pourtant la pertinence pour un particulier de s’appuyer sur les normes de l’Organisation internationale du travail (33) dans le cadre d’un conflit professionnel porté devant le Conseil de Prud’hommes. Cette procédure conduisait le gouvernement à abroger la loi qui avait créé le contrat nouvelle embauche.

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Nous finirons cette chronique en évoquant la nouveauté 2020 qui matérialisera, dès le 1er janvier la fusion effective des greffes de Conseil de prud’hommes avec ceux des Tribunaux de grande instance. En réalité, le terme fusion est inadapté, absorption est celui qui convient le mieux. Car la juridiction perd son greffe autonome qui est dorénavant placé sous l’autorité du directeur-(trice) du greffe du Tribunal de grande instance.

Prenons l’exemple du Conseil de Clermont-Ferrand. Jusqu’au 31 décembre 2018, il fonctionnait avec 10 fonctionnaires. Pour 2019, le Ministère fixait à 8 le nombre de fonctionnaires, cette réduction étant la conséquence de la baisse du contentieux. Mais c’était sans compter les départs naturels (mutation, retraite…), non remplacés au prétexte de la réorganisation à venir. En réalité l’activité du conseil reposa sur 5 fonctionnaires au premier semestre et 4 au second, un greffier placé temporairement complétant le dispositif.

Ainsi, les postes d’une employé administrative, 3 greffières et deux directeurs de greffe ont été supprimés.

Mais de quel moyen dispose le TGI pour assurer les fonctions administratives du CPH en plus des siennes. La réponse est aucun.

Pour le justiciable, cette situation est catastrophique. En 2019, le Conseil de prud’hommes a divisé par 3 le nombre d’audiences dans certaines sections et corrélativement les délais de traitement des affaires ont explosé. Si cette durée moyenne a jusqu’à présent été inférieure à 12 mois, elle s’accroît considérablement au regard des difficultés chroniques qui s’accumulent.

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L’ensemble de ces éléments contribuent à la réduction du contentieux prud’homal. Mais cette baisse ne concrétise en rien un apaisement des relations sociales, d’ailleurs personne ne s’avance sur ce terrain.

Entre la durée de la procédure, le coût de la défense, entre les aléas inhérents à toute affaire et la faiblesse des indemnisations accordées, un travailleur spolié réfléchira à deux fois avant de saisir le Conseil de prud’hommes.

Une réflexion/question s’impose : si des centaines de milliers de travailleurs ont renoncé à défendre leur droit, qui en tire profit ?

 

Dominique HOLLE

Conseiller prud'hommes 

 

(1) Source pôle emploi, notes trimestrielles.
(2) La loi no 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite « loi Ma-cron ».
(3) Analyse DARES, juin 2018, n°026.
(4) Sylvain Maillard, député LREM, membre de la commission des Affaires sociales et chef d'entreprise. Voir article publié sur le site de Challenges le 18/01/2019.
(5) Le 22 janvier 2012, F. HOLLANDE déclarait "Mon véritable adversaire, il n'a pas de nom, pas de visage, pas de parti, il ne présentera jamais sa candidature, il ne sera jamais élu et pourtant il gouverne. Cet adversaire, c'est le monde de la finance".
(6) LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et ANI du 13 janvier 2013.
(7) ANI du 11 janvier 2013 signé par la CFDT, la CFTC et la CGC d’une part et le MEDEF, la CGPME et l’UPA d’autre part.
(8) Sauf en matière de discrimination ou de harcèlement ou le délai est de 5 ans.
(9) Ministre du travail et maire de Dijon.
(10) Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen publiée le 18 août 2015 au Journal Officiel de la République Française.
(11) La loi no 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite « loi Macron ».
(12) Pour une lecture critique de cette loi : Henri STERDYNIAK, économiste français, signataire du manifeste d'écono-mistes atterrés « À propos de la loi Macron », Les notes de l'OFCE, no 49,‎ 13 mars 2015.
(13) L’article R. 1452-2 du Code du travail renvoyant à l’article 58 du Code de procédure civil.
(14) Existe aujourd’hui deux possibilités de règlement amiable des litiges : La médiation conventionnelle ou extra judiciaire (loi du 08 février 1995 reprise aux articles 131-1 et suivant du Code de procédure civile et la procédure participative (loi du 22 décembre 2010 reprise aux articles 2062 du Code civil et suivants).
(15) Article 128 de loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014.
(16) Loi n°73-680 du 13 juillet 1973.
(17) La durée d'inscription à Pôle emploi au 1er trimestre 2019 est en moyenne de 376 jours selon Pole emploi (Statis-tiques, études et évaluations juillet 2019).
(18) Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(19) Voir l’argumentaire du syndicat des avocats de France visible sur leur site.
(20) L’article 10 de la charte 158 de l’OIT prévoit si « le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».La charte sociale européenne prévoit des dispositions similaire à l’article 24.
(21) Cph Troyes, 13 décembre 2018, n°F18000036.
(22) Juges du Tribunal de grande instance qui vient départager une composition prud’homale qui n’a pas été en capacité de rendre une décision à la majorité des juges.
(23) Cph Agen, départage, 5 février 2019, n°18/00049.
(24) https://www.bing.com/videos/search?q=cash+investigation+penicaud+&&view=detail&mid=7F9C1D44EB5EF49D63D47F9C1D44EB5EF49D63D4&&FORM=VRDGAR
(25) « Le plancher est à 3 mois donc ça n’est pas possible. C’est au moins 3 mois dans une entreprise de plus de 11 salariés, ce qui est manifestement le cas, donc il a au moins 3 mois ».
(26) Ce moment d’ontologie est à revoir sur https://www.dailymotion.com/video/x626rvr
(27)https://www.petit-fichier.fr/2019/03/08/circulaire-26-fevrier-/circulaire-26-fevrier-.pdf.
(28) Cph Troyes, 13 décembre 2018, n°F18000036.
(29) https://consultation.avocat.fr/userfiles/files/38515/communique-presse-cph-de-troyes-du-20-decembre-2018-38515-181221-0857.pdf
(30) Avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019, n° 19-70.010 et 19-70.011.
(31) Cph Troyes, 29 juillet 2019.
(32) Cph Grenoble, départage, 22 juillet 2019, n°18/00267.
(https://michelebaueravocatbordeaux.fr/content/uploads/2019/07/20190722-Jugement-départage-CPH-Grenoble-F-18-00267-après-avis.pdf).
(33) Cass soc, 1er juillet 2008, n°07-44.124

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