Faut-il être un bon «pro» ou un «pro» en recherche d’emploi?

La recherche d’emploi demande l’exercice de compétences spécifiques, que le candidat ne possède pas toujours à son entrée sur le marché du travail. Selon les modes de recrutement actuels, le postulant est davantage sélectionné sur les savoirs faire mobilisés lors de la recherche d’emploi que sur ses compétences-métier. Recruter sur CV et entretien, est-ce une bonne méthode ?

La recherche d’emploi demande l’acquisition et l’exercice de compétences spécifiques, que le candidat ne possède pas forcément à son entrée sur le marché du travail.  Or, selon les modes de recrutement actuels, à quelques exceptions près,  le postulant est davantage sélectionné sur les savoirs faire mobilisés lors de la recherche d’emploi que sur ses compétences-métier. La période d’essai, qui met le postulant en situation professionnelle, arrive après deux niveaux de sélection: le CV et l’entretien.
Recruter sur CV et entretien, est-ce une bonne méthode ? Quelles conséquences sur le chômage et quels avantages ou inconvénients
pour l’entreprise ?

La recherche d’emploi, une discipline à part entière ?

Pourquoi pas ? La recherche d’emploi demande sans conteste l’acquisition de compétences particulières. Elles sont le plus souvent totalement différentes de celles mobilisées par le demandeur pour l’exercice de son métier initial.

Très schématiquement, le concurrent au poste suit un processus défini de recherche d’emploi ; il détermine un métier-cible, construit ses outils de recherche (CV et Lettre de Motivation), étudie les offres. Il répond aux annonces et envoie des candidatures spontanées selon un plan de ciblage des entreprises, pour enfin passer l’entretien de recrutement.
Regardons de plus près les savoirs faire mobilisés dans ce processus.

Le candidat fait un premier travail d’analyse de ses compétences. Celui-ci doit savoir les définir et les nommer correctement. Or paradoxalement, rien de plus difficile que d’analyser sa propre activité, celle que l’on exerce au quotidien sans même y réfléchir.
Il examine ensuite la différence entre ses compétences acquises et celles requises sur le marché du travail. C’est un exercice relatif au domaine de la formation en ressources humaines.
L’offreur de service mobilise également des habiletés commerciales à de multiples reprises ; il doit comprendre la demande du recruteur en analysant son offre, le convaincre en argumentant sur ses talents autant à l’écrit (CV) qu’à l’oral (entretien/relance téléphonique). Il réalise également un travail de prospection: analyse de marché, plan de ciblage des entreprises et démarchage actif.

La recherche d’emploi requiert l’utilisation des outils bureautiques; aujourd’hui la consultation des offres, les dépôts de candidature se font par internet et la création des outils demande à minima la manipulation de Word, voire d’outils d’infographie pour la création de CV originaux! La rédaction des outils, le contact écrit avec l’employeur exige une bonne orthographe, un effort de syntaxe et surtout un réel esprit de synthèse pour retracer son parcours. Ces pratiques sont à mettre en relation avec celles d’un assistant administratif.

En dehors des actes techniques de recherche, le demandeur d’emploi organise son travail, gère son temps, définit ses priorités, se fixe des objectifs et des délais. Il suit ses candidatures, ses résultats. Si cela ne fonctionne pas, il tente de comprendre les raisons de ses échecs et définit des actions correctives : refaire son CV, postuler sur un autre métier... Bref, il devient le chef de projet de sa propre recherche d’emploi.

Pour résumer, le candidat va devoir utiliser un panel de compétences complexes; du commercial, à la gestion de projet en passant par la RH et l’assistanat administratif. De là à penser la recherche d’emploi comme une discipline à part entière, il n’y a qu’un pas.
Mais où et comment le postulant peut-il acquérir ces techniques spécifiques ?

En amont de son entrée sur le marché du travail, c'est-à-dire en formation initiale ?
Pas vraiment. Les enseignants des cursus professionnels  (BAC pro /BTS/Licence pro) aident les étudiants à créer un CV ou une LM dans le cadre de leur recherche de stage, mais cela va rarement plus loin. Et ce moins par manque de connaissances des enseignants que par manque de temps. Selon un professeur de BTS et Licence en Lycée professionnel des Yvelines, les enseignants ont en général moins de 30 minutes par semaine à consacrer à la méthodologie de recherche d’emploi, pour une classe d’une trentaine d’élèves. Les notions pourtant indispensables de marché ouvert/marché caché, ou les outils plus techniques comme la lettre de candidature spontanée ou la prospection téléphonique, sont très peu abordés.  A peine quelques entraînements aux entretiens sont organisés, dans la limite du temps imparti.  

Le demandeur d’emploi peut-il appréhender la méthodologie de la recherche, en aval de son entrée sur le marché par le biais des structures d’accompagnement ?
Celles-ci prennent en charge ponctuellement les demandeurs d’emploi sur une problématique définie: aide à la rédaction d’un CV, réponse à une offre, atelier entretien… Le candidat a rarement la possibilité d’appréhender les compétences vues précédemment dans leur globalité; il les apprend en autodidacte en se confrontant aux difficultés du terrain.

On peut modérer le propos ; certains métiers possèdent intrinsèquement des savoirs mobilisables pour la recherche d’emploi, par exemple les métiers de la vente, de la communication ou parfois du secrétariat. On imagine un vendeur plus apte à démarcher, vendre sa candidature et argumenter sur ses compétences. De même un infographiste aura plus d’aisance à construire son CV, transmettre un message visuel ou à utiliser des outils bureautiques. Mais que dire d’un comptable, d’un employé de libre-service ? D’une infirmière ou d’un mécanicien ? Pour eux, le problème reste entier.

Pourtant le postulant aurait tout à gagner à se former davantage sur les techniques de recherche ; selon les modes de recrutements actuels, il est bien plus sélectionné sur ses compétences relatives à la recherche d’emploi que sur les compétences de son métier initial. C’est lors de la période d’essai que le concurrent pourra faire ses preuves, certes, mais encore faut-il pouvoir y arriver.

En contexte de recrutement, la sélection du candidat se fait d’abord sur ses outils de recherche d’emploi, ensuite sur les compétences liées à son métier initial.

Selon l’étude de la DARES « Offre d’emploi et recrutement » publiée en 2006, les entreprises procèdent à un 1er niveau de sélection par le CV ; celui-ci est demandé pour 85 % environ des recrutements (CDD, CDI confondus) et la lettre de motivation pour 60 à 70 % des cas. L’entretien constitue le 2nd niveau de sélection ; 72 à 79 % des recrutements se concluent après son passage quasi rituel.
En revanche les « mises à l’essai » ou  les « tests reproduisant des situations de travail », ne constituent  respectivement  que 30 % et 10 % des recrutements.

Le chercheur d’emploi est donc doublement pénalisé; le processus de sélection s’opère sur des compétences qu’il n’a pas forcément et n’a pas la possibilité de démontrer ses aptitudes sur son métier.
On peut arriver à une situation paradoxale ; un candidat au CV soigné et parlant bien de son métier peut-être mieux qu’il ne l’exercerait, a plus de chance de se voir sélectionné et mis à l’épreuve, qu’un autre malhabile à présenter ses savoirs, mais plus habile à les exercer. Les techniques de recherche d’emploi ont donc intégré le processus de sélection, au point de le mettre en échec.

Notons que certains métiers ont mieux résisté que d’autres à l’évolution des méthodes de recrutement; l’étude montre que la mise à l’essai est davantage utilisée pour le recrutement des ouvriers qualifiés et que certains secteurs comme le BTP utilisent peu le CV.  Les métiers manuels à forte tradition de compagnonnage (secteur BTP, coiffure, cuisine…) gardent un système de sélection lié à l’évaluation directe du métier.

De la sélection sur les compétences du métier à la sélection sur la présentation de celles-ci. Les causes du glissement ?

On envisage souvent la tertiarisation de l’emploi. L’affirmation commune qu’il est plus facile d’évaluer dans son contexte un métier manuel qu’une tâche du secteur tertiaire, n’est pas exacte. Les intermédiaires du recrutement utilisent des exercices pour apprécier la maîtrise des techniques -métier ; par exemple les cabinets spécialisés dans la sélection d’assistantes administratives pratiquent des tests mesurant la rapidité de frappe.

Autre hypothèse, l’individualisation croissante des trajectoires professionnelles.  Les conditions économiques favorisent l’instabilité professionnelle : augmentation des contrats courts, allongement de l’écart entre la sortie de formation initiale et l’accès à un emploi stable, changements de métiers et réorientations. Les parcours sont plus « hachés » et personnalisés ; le CV aide le recruteur à comprendre des trajectoires qui se complexifient, mais il permet aussi d’évaluer les choix professionnels du candidat. L’idée de la responsabilisation du candidat dans la gestion de sa carrière fait son chemin dans les esprits. Mais il convient là encore de rester prudent ; choisir un poste est parfois un enjeu financier bien plus qu’un enjeu de gestion de carrière.

Enfin, l’explosion du chômage et avec elle, l’augmentation du nombre de concurrents à sélectionner pour un poste. Effectivement, il est matériellement plus difficile de mettre à l’essai 20 à 30 candidats, que de procéder à un premier tri de CV. Néanmoins, il faut s’interroger; les professionnels choisis sur CV auraient-ils été les mêmes, s’ils avaient été sélectionnés selon leurs aptitudes-métier ?

Les conséquences du recrutement sur CV ?

Par ce biais, les entreprises recrutent-elles la main d’œuvre la plus performante à un instant T sur le marché ? Probablement pas. 

Betty, responsable recrutement pour une enseigne de restauration rapide, compare :
«  En choisissant sur CV, à peine un candidat sur deux est toujours en place, trois mois après la prise de poste. En sélectionnant par une simulation de la situation de travail, sans CV, deux candidats sur trois restent en poste. Notre taux de transformation est meilleur avec une autre méthode de recrutement. »
D’autre part, les recruteurs « focalisent » sur le CV. Ils ont une idée précise, voire préconçue de ce qu’ils y cherchent en terme d’expérience, d’âge, de type de projet ou de taille d’entreprises par lesquelles sera passé le postulant. S’ils ne trouvent pas de CV conforme à leurs attentes, les employeurs préfèreront souvent garder un poste à pourvoir plutôt que de tester les compétences d’un outsider. C’est le syndrome du « candidat charmant » et « l’idéal » du recruteur peut ne pas correspondre à son réel besoin. Cela dit en passant, l’entreprise doit maîtriser les techniques en matière de recrutement et là non plus ce n’est pas toujours acquis.
En se limitant au CV, l’entreprise a donc plus de risques de passer à côté des concurrents les plus aptes à assumer les fonctions demandées.

Quelles conséquences sur les parcours des demandeurs d’emploi ?
On peut supposer que les chômeurs peu performants ne passent pas les barrages du recrutement, s’éloignent du marché du travail et perdent en employabilité. Ils restent en queue de peloton dans la grande course à l’embauche, non pas parce qu’ils sont mauvais dans leur métier, mais simplement car ils n’obtiennent pas l’opportunité de démontrer qu’ils sont bons. Le déplacement de l’objet lors des premières étapes de la sélectionjouerait un rôle dans le développement du chômage de longue durée.

Pour conclure

L’évolution des méthodes de sélection sur les outils de recherche plus que sur les aptitudes métiers pose problème. La période d’essai reste le moment où un candidat démontre ses compétences mais pour y arriver il est paradoxalement testé sur sa capacité à les conceptualiser et à les présenter. Recruter sur le CV uniquement c’est supposer qu’il est apte à retranscrire fidèlement ses compétences, ce qui n’est évidemment pas le cas.

Pour apporter des pistes de réflexions, on pourrait préconiser l’utilisation de modes de sélections recentrés sur le « faire ». Par exemple utiliser des tests métiers, des méthodes de recrutement par simulation (MRS), ou les essais professionnels pour évaluer le candidat en contexte de travail.
Les employeurs pourraient utiliser davantage les intermédiaires du recrutement, les agences d’intérim ou Pôle emploi, qui disposent d’outils de sélection et d’évaluation des professionnels.

S’il paraît difficile de changer ces modes de recrutements aussi approximatifs qu’ancrés dans notre système, il est important d’être conscient qu’ils sont pervers, décourageants et probablement pas aussi efficaces qu’on ne le croit.

Audrey A.

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