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Billet de blog 19 sept. 2012

Pour une refonte d’ensemble du droit des plans sociaux

Après une retenue liée à la période électorale, les plans de compression effectifs reviennent au galop, annonçant une année sociale particulièrement difficile. Face à cette situation, il apparaît de plus en plus évident que le droit du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex plan social), est à la fois peu effectif et peu efficace.

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Après une retenue liée à la période électorale, les plans de compression effectifs reviennent au galop, annonçant une année sociale particulièrement difficile. Face à cette situation, il apparaît de plus en plus évident que le droit du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex plan social), est à la fois peu effectif et peu efficace. Peu effectif, parce que l'essentiel des suppressions d'emploi pour motif économique se font aujourd'hui hors PSE ; peu efficace, en ce que l'objectif de sauvegarde de l'emploi disparait souvent derrière la seule exigence, au demeurant impérieuse, de l'indemnisation des victimes.

L'attention a été principalement attirée ces dernières semaines sur les compressions d'effectifs dans les entreprises florissantes, en l’absence de tout motif économique de licenciement. Aussi légitime soit-il, ce vieux débat juridique que l'affaire Vivéo a relancé ne recouvre pourtant qu'une minorité des suppressions d'emplois pour motif économique.

Plutôt que de se concentrer sur certains aspects seulement du droit des licenciements économiques, les pouvoirs publics devraient aborder la question dans son ensemble et y apporter des réponses pérennes autour de trois piliers : la revalorisation du PSE, l'association des organisations syndicales et la priorité à la sauvegarde de l'emploi.

Revaloriser le plan de sauvegarde de l'emploi

Selon la jurisprudence, il est acquis que toutes les formes de rupture du contrat de travail pour motif économique doivent être prises en compte pour déterminer le seuil de déclenchement du PSE, qu'il s'agisse des licenciements, des départs volontaires, ou des ruptures conventionnelles.

Dans les faits, on constate que les modes alternatifs de rupture que sont les départs volontaires et les ruptures conventionnelles, en très forte progression, interviennent le plus souvent en dehors de tout PSE. D'abord parce qu'il est très difficile de recenser les signatures de ruptures conventionnelles dans une entreprise, et donc de pouvoir demander la mise en œuvre du PSE qui s'impose ; ensuite parce que la jurisprudence a grandement facilité les plans de départs volontaires (PDV), en permettant qu'ils soient dissociés du PSE et en allégeant le contenu de ce dernier lorsque les salariés acceptent de quitter « volontairement » l'entreprise. S'y ajoutent de nombreux autres contournements du PSE, tels les licenciements personnels virtuels suivis d'une transaction.

En définitive, le droit du PSE, qui reste le socle le plus protecteur des salariés menacés de licenciement économique, s'applique peu et de moins en moins.

Il est donc impératif d'empêcher ces stratégies de contournement. L’administration du travail, qui autorise les ruptures conventionnelles, devrait être appelée à un contrôle beaucoup plus strict sur ce mode de rupture. Pour ce faire, elle devrait être automatiquement informée en amont des restructurations mises en œuvre dans les entreprises, et être invitée à un contrôle approfondi des circonstances qui entourent les ruptures proposées. L'instauration d'une obligation de négocier dans les entreprises dès le stade de la restructuration permettrait d'y accoler une information automatique de l'administration du travail.

Plus encore, des dispositions devraient être prises pour garantir une information précise et exacte des salariés sur les conséquences de l'adhésion ou du défaut d'adhésion à un plan de départs volontaires. Trop de salariés adhèrent aujourd'hui à un PDV, convaincus que l'alternative serait un licenciement sec, alors que le droit prévoit dans une telle hypothèse la mise en œuvre d'un PSE comprenant un plan de reclassement interne et externe adapté aux moyens de l'entreprise. Une procédure d'entretien préalable, incluant un droit du salarié d'être assisté par un conseiller syndical, ainsi qu'un droit de rétractation de 15 jours, à l'instar de ce qui existe pour la rupture conventionnelle, s'imposent à l'évidence.

Serait alors garanti la règle de principe, aujourd'hui bafouée, selon laquelle tous les modes de suppressions d'emplois pour motif économique ouvrent droit au PSE.

Développer la négociation collective en amont des restructurations

La négociation collective est la grande absente du droit des licenciements économiques en France. Dans plusieurs pays de l'OCDE, les organisations syndicales sont associées étroitement à la discussion sur les restructurations d'entreprises et leurs conséquences, conformément d'ailleurs au droit européen qui appelle à la concertation avec les représentants des salariés « en vue de parvenir à un accord ».

Actuellement, la concertation avec le seul comité d'entreprise intervient tardivement, et porte à la fois sur le processus de restructuration et sur les licenciement économiques qui éventuellement en découlent.

Une obligation d'engager loyalement une négociation collective avec les organisations syndicales devrait d'abord intervenir dès le stade de la restructuration, bien en amont des éventuelles conséquences sur l'emploi, au moment on peut encore faire évoluer les projets de l'entreprise sans craindre d’apporter une caution aux suppressions d'emplois. Elle associerait les représentants syndicaux à l'accompagnement des changements, et favoriserait la prise en compte de l'emploi et de la situation des salariés dès la détermination de la stratégie d'évolution de l'entreprise. Elle serait associée étroitement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Un droit à l'expertise financière et sur les conditions de travail serait ouvert dès ce stade. Et une procédure de négociation serait instituée pour favoriser la conclusion effective d'un accord collectif répondant aux conditions de majorité fixées par la loi du 20 août 2008.

Après ce temps de négociation, et s'il reste des suppressions d'emplois que l'entreprise juge ne pas pouvoir éviter, s'ouvrirait le temps du PSE proprement dit, incluant les plans de départs volontaires. Cette phase devrait elle aussi associer étroitement les organisations syndicales à une négociation collective en vue de la conclusion d'un accord sur la procédure du PSE, tel qu'il en existe aujourd'hui sur une base spontanée. Cette négociation devrait notamment porter sur le contenu des reclassements internes et externes, les mesures d'organisation et d'aménagement du temps de travail, les reconversions de sites etc.

Priorité à la sauvegarde de l'emploi

On en oublierait presque aujourd'hui que les PSE sont, en principe, d’abord destinés à sauvegarder l'emploi.

De ce point de vue, le recours de plus en plus systématique aux plans de départs volontaires, dissociés des PSE, pose problème. Chacun conçoit que les salariés visés par des suppressions d'emplois pour motif économique peuvent avoir intérêt à un départ dit volontaire, en réalité négocié, en contrepartie d'une indemnisation attrayante. Dans des entreprises en bonne santé financière, le montant de ces indemnité est parfois bien supérieur à l’indemnisation que pourrait attendre le salarié du Conseil de prud'hommes en cas de licenciement injustifié.

Mais chacun comprend aussi que la conséquence de ces stratégie est toujours la destruction d'emplois et généralement la délocalisation d'activités, dont les effets à terme sont désastreux.

Pour atténuer ces effets, il faut garantir que le salarié bénéficie d'un vrai choix entre départ négocié et PSE incluant les mesures de reclassement interne et externe, autrement dit entre contrepartie financière à la rupture du contrat et solution d'emploi. C’est pourquoi il conviendrait de revenir sur la jurisprudence qui prévoit que lorsque tous les salariés visés par un projet de suppression d'emplois pour motif économique ont adhéré à un PDV, l'employeur est dispensé de la mise en œuvre d'un plan de reclassement intégré au PSE. Ce plan de reclassement interne et externe, sans lequel le PSE n'est qu'une coquille vide, devrait au contraire s'imposer à l'employeur dans le cadre du PSE, de manière à ce que le salarié dispose en définitive d'un réel choix : une solution indemnitaire ou une solution d'emploi.

Enfin, dans une telle période de tension sociale, un geste significatif doit être fait à destination des entreprises florissantes qui suppriment des emplois. Dans ces hypothèses, fort heureusement minoritaires, les représentants du personnel devraient pouvoir saisir le juge judiciaire en référé, afin de voir ordonner, à titre temporaire, la mise sous administration provisoire de l'entreprise, et faire ainsi cesser le trouble manifestement illicite que constitue l'atteinte à l'intérêt social de l'entreprise. De même, la jurisprudence de la Cour de cassation sur les co-employeurs devrait être étendue au droit des PSE, de façon à ce que les comités d'entreprise des sous-traitants rencontrant des difficultés économiques puissent, en cas de dépendance économique avérée, engager la responsabilité du donneur d’ordre.

Cette notion de l'intérêt de l'entreprise, comprenant celle des salariés, des territoires, des savoir-faire créés, mais aussi des entrepreneurs, devrait progressivement venir concurrencer celui des seuls actionnaires ou dirigeants des sociétés.

Etienne COLIN, Avocat au Barreau de Paris

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