Un tournant s’est opéré ces dernières années au sujet de l’inclusion et de la diversité, depuis les méthodes de recrutement jusqu’à la formation des managers. Ces deux notions paraissent encore plus fondamentales dans l’entreprise d’aujourd’hui, depuis le début de la crise sanitaire due à la pandémie de Covid-19. Les dirigeants ayant pris le parti d’adopter une politique d’inclusion et de diversité, peuvent tous témoigner de l’impact positif d’une telle décision sur la performance de leur entreprise. Face à ces résultats prometteurs et suite à une prise de conscience générale de la part de près de 80 % des instances dirigeantes, à l’égard du caractère compétitif de cette thématique, les organisations sont de plus en plus nombreuses à vouloir l’intégrer à leur stratégie RH. Cependant, la notion isolée de diversité n’est plus suffisante. Il faut y inclure la notion d’inclusion qui se veut plus générale et qui implique que l’entreprise devienne un endroit où chacun se sente à l’abri, quelles que soient ses différences et sa singularité. Voici le nouveau vrai défi de la diversité avec de nouvelles opportunités à la clef…
Qu’est-ce que la diversité et qu’apporte-t-elle à une entreprise ?
L’adoption du concept de diversité non seulement au sein de son personnel mais aussi de sa politique interne et de ses valeurs, ne consiste pas seulement à respecter certains quotas ni même à garantir des statistiques satisfaisantes et équilibrées. La diversité qui s’exprime au travers de la mixité des races, des sexes, de l’âge, du milieu culturel et de la classe sociale, peut en réalité composer un combo réellement stimulant, innovant et riche, favorisant une culture d’entreprise positive et puissante. La diversité est un facteur de nouvelles impulsions qui revêt une importance capitale n’échappant pas aux managers. En effet, encourager une telle diversité en entreprise présente de nombreux avantages, tels que :
La favorisation de l’innovation
La variété et complémentarité des parcours, qualifications et expériences des différents profils nourrie l’activité de l’entreprise et la renforce. Avec une diversité supérieure à la moyenne, les entreprises sont 19 % plus innovantes que les autres, selon une enquête du Boston Consulting Group. C’est effectivement en s’appuyant sur des profils aussi riches que variés qu’une entreprise peut évoluer et développer son agilité, comme le souligne l’ouvrage « How Diversity Makes Us Smarter ».
L’ouverture à de nouveaux marchés
En faisant partie intégrante de la stratégie commerciale des entreprises, tout secteur confondu, la diversité permet de décrocher de nouveaux marchés. Cela est d’autant plus vrai pour les entreprises travaillant à l’international, alors déjà au cœur de l’interculturalité, dont la diversité est sous-jacente. Le facteur multiculturel offre de la performance commerciale et permet l’expansion de l’entreprise en raison de la maîtrise des langues étrangères et d’une meilleure connaissance des us et coutumes des autres cultures, en étant plus représentative de son marché.
En plus de faire référence à l’origine, au genre, à la religion ou au handicap, la diversité implique aussi la différence d’âge, d’éducation, d’expériences, de géographie, de compétences ou encore de convictions. L’hétérogénéité d’une équipe basée sur la diversité créée de la valeur et donne à une entreprise le pouvoir d’identifier les nouvelles opportunités et les marchés plus facilement, amenant à une croissance accrue.
Enfin, la diversité des profils rend possible une meilleure compréhension des clients, à qui l’on peut s’identifier, ce qui les fidélise.
La performance organisationnelle
Promouvoir l’inclusion et la diversité, c’est aussi augmenter l’engagement de ses salariés qui se sentent mieux intégrés. La diversité apaise les tensions et contribue à améliorer les relations entre les individus à l’intérieur de l’entreprise. Issus d’une génération qui est de plus en plus attentive aux prises de position et aux engagements en vertu de la diversité, 43 % des employés s’attendent à être informés sur les efforts mis en œuvre par leur employeur dans ce domaine, d’après le dernier rapport sur l’étude Future of Work, menée par Monster, en 2021.
Cela se ressent immédiatement sur la cohésion de groupe, le climat social et enfin de compte, sur le bien-être et fonctionnement général de la structure qui connaît une réduction de son turnover. Cela offre à l’entreprise une créativité ainsi qu’une ressource interne nouvelle jusqu’alors trop peu sollicitée ou sous-estimée.
La réduction des risques juridiques
Faire respecter les principes fondamentaux de l’égalité est indispensable mais c’est encore mieux de bien veiller à ce qu’ils soient appliqués sur le terrain, afin d’éviter, entre autres, les lourdes sanctions.
L’évolution de la marque employeur
L’image publique d’une entreprise qui favorise ouvertement la diversité est globalement plus positive et bénéficie dans le même temps d’un axe de communication qu’elle pourra facilement déployer. La réputation d’un employeur responsable et engagé est un atout et un argument commercial majeur de nos jours.
Depuis un élan de diversité jusqu’à l’inclusion : un défi à relever
La diversité au sein des instances dirigeantes ainsi que les bénéfices qui peuvent en découler ne se limitent pas aux genres et s’étendent aux compétences, qui sont tout aussi importantes. Tout a commencé au début des années 2000, quand est née en France la Charte de la diversité, une première en Europe. S’amplifièrent parallèlement les débats féministes menant alors à la Loi Copé-Zimmermann, votée en 2011, ayant permis d’imposer la mixité entre les hommes et les femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes sociétés françaises, à hauteur de 40 % de femmes minimum. Une réelle dynamique de diversité en entreprise a été amorcée. Cette loi a finalement initié de vraies réflexions profondes sur la valeur ajoutée par une plus grande diversité au sein des sociétés. Dans la même lignée, une proposition de loi a été déposée en mars 2021, proposant d’instaurer des quotas de femmes dans les comités exécutifs et de direction des grandes entreprises. Alors qu’elles représentent à elles seules respectivement 39 % et 38 % de leur effectif total, le Comité exécutif des entreprises du SBF 120 comptait en mars 2021, seulement 22 % de femmes et 21 % pour le CAC 40. Cela met en évidence le fait qu’il y a encore beaucoup de chemin à faire en matière d’égalité professionnelle. La mixité est un facteur important de performance qui tarde à être mis en place au sein des COMEX des grandes entreprises.
La diversité connaît ensuite encore un autre tournant avec le mouvement #MeToo, apparu en 2017 puis trois ans plus tard avec le mouvement #BlackLivesMatter. Le message est clair : il ne suffit pas de recruter plus de femmes ou même de personnes noires pour que ces mêmes individus se sentent subitement à l’aise et en sécurité sur leur lieu de travail. Il est temps de passer à la vitesse supérieure en se concentrant non pas seulement sur la diversité théorique mais sur la diversité-inclusive.
Effectivement, alors que la première consiste à compter des personnes « différentes » dans ses rangs, la seconde – l’inclusion – assure à ces personnes un environnement de travail sain. La diversité n’a de sens que si elle est accompagnée de l’inclusion puisqu’elle doit impliquer un choix délibéré visant à instaurer une culture d’union, liant les employés entre eux en les mettant au même niveau, quelles que soient leurs origines et leurs trajectoires.
Entre diversité et inclusion, encore beaucoup de progrès à accomplir
Les sujets des discriminations et de la diversité, ainsi que les problématiques qui en découlent, ont beau être au cœur des préoccupations des entreprises depuis plusieurs années, il reste encore un long chemin à parcourir. C’est d’ailleurs ce que confirme le dernier baromètre Cegos « Diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle ». Malgré les lois votées, cela reste un sujet alarmant auquel il faut impérativement se confronter. Il faut aller plus loin dans les politiques de discrimination et d’inclusion si l’on veut que les choses changent réellement. Les Français sont les premiers à faire connaître leur désir de faire évoluer cette situation.
Pour preuve, d’après l’enquête réalisée en 2022 auprès de 4 000 personnes dont 1 000 Français, 82% des salariés se disent avoir été témoins d’une forme de discrimination et 63% se déclarent victimes eux-mêmes d’une discrimination. L’une des pistes à explorer serait celle de la communication autour des politiques de diversité et d’inclusion puisque 68% des salariés français savent ce qu’est la diversité et 53% ce qu’est l’inclusion mais 30% seulement d’entre eux se positionnent en tant que promoteurs de la diversité.
Le sondage a aussi permis de mettre en évidence l’implication des plus jeunes dans la lutte contre les discriminations à défaut de celle de leurs aînés. Le constat est clair quand on apprend que 100% des salariés de 18 à 24 ans considèrent l’inclusion comme un critère déterminant dans le choix de leur entreprise, contre 84% des anciens. Avoir grandi avec la diversité partout autour d’eux les a façonnés en véritables alliés concernant les politiques de changement. C’est pourquoi 95% de ces derniers encouragent largement la mise en place de quotas. En revanche, 50% à peine des 50-64 ans y sont favorables.
La fin des cloisons
L’extension de la notion de diversité vers celle de l’inclusion reflète également des changements sociétaux plus profonds. Le rapport au travail des individus a radicalement changé ces dernières années. Avec l’apparition de la pandémie et la généralisation du télétravail, les employés se sont rendus compte que venir au bureau n’avait aucun sens si l’on ne s’y sent pas bien. Se lever tous les matins pour se rendre à un endroit n’a d’intérêt que si l’on s’y sent à sa place.
L’enjeu clef est de faire de l’entreprise un lieu où chacun a envie de donner le meilleur de soi car on se sent accepté et valorisé dans notre singularité et donc notre identité.
Pourtant, de nature encore trop conservatrice, les entreprises ont toujours tendance mettent des freins à leur évolution positive en cristallisant une équipe homogène ne pouvant toucher qu’une partie de son marché. Cette absence de diversité et d’inclusion amenuise son potentiel et dégrade son image publique. Bien que d’apparence ardue, adopter la diversité est en réalité un véritable atout, à moindre coût et qui ne tardera pas à faire ses preuves.
Chaque entreprise doit construire et apprivoiser sa propre diversité déjà présente au sein de ses locaux, en apprenant surtout à en faire une force plutôt que de la subir à l’aide de formations, d’outils et d’un bon processus d’intégration. Une fois mise en place, elle est un levier de performance inégalé qui permet d’innover, de renforcer la compétitivité et d’améliorer l’engagement des collaborateurs.
L’intersectionnalité ou comment être à la croisée de plusieurs inégalités
Davantage renforcé par les mouvements féministes et antiracistes qui ont popularisé le concept récent d’intersectionnalité – signifiant qu’une personne peut être victime de plusieurs inégalités à la fois – la diversité par l’inclusion fait ressortir un besoin de bienveillance et de protection pour toutes les minorités sans exception. Les entreprises se doivent donc d’être en mesure d’apporter des réponses et des solutions viables face à des besoins spécifiques, tout en ayant une approche globale de la réalité.
La diversité en entreprise est bien plus qu’un pourcentage. Elle est même bien plus qu’une question éthique et morale ou encore une question de business et de viabilité. Être une organisation inclusive, créatrice de richesse et de développement, promouvant une variété des profils, c’est avant tout savoir saisir l’opportunité de retenir les talents au service de la performance. Comme la culture inclusive est l’affaire de tous, il s’agit de sensibiliser les salariés et de former les managers ainsi que la direction sur les notions de diversité et d’inclusion au sens large. Voilà le véritable défi à relever.
