Lettre ouverte à Messieurs:
-Michel Pébereau, Président d’honneur,
- Baudoin Prot, Président,
-Jean Laurent Bonnafé, Administrateur directeur Général,
-François Villeroy de Galhau, Directeur Général délégué,
-Frédéric Lavenir, Directeur Ressources Humaines groupe.
Depuis près de 20 ans, vous dirigez notre entreprise. Vous avez fait d’une entreprise aux valeurs humaines : éthique rigoureuse, respect de l’autre, reconnue pour le savoir-faire de ses salarié(e)s, respectueuses des corps intermédiaires : les syndicats, leurs élus ; pratiquant un réel dialogue social authentique, une entreprise où seule le profit à n’importe quel coût humain prime.
Vous avez transformé la direction des relations et ressources humaines en direction des ressources humaines. Ce glissement sémantique est lourd de sens : une ressource s’épuise, est jetable, un être humain n’est pas réductible à une ressource. Cette expression est antinomique. Une ressource ne peut pas être humaine et un humain ne peut pas être une ressource, dans la langue française.
Le terme ressources humaines n’existe que dans le langage militaire. Mais dans une armée, les chefs respectés sont avares du sang de leurs hommes et savent que la force des armées ce sont ses hommes. Dans l’armée les vrais chefs respectent leurs hommes, ils sont exigeants mais savent exprimer leur reconnaissance.
Depuis 1993 la direction générale de BNPP par glissements progressifs a transformé notre entreprise humaine en une machine à cracher du profit pour les dirigeants actionnaires et les grands actionnaires, au mépris des salarié(e)s devenues simples ressources, et des clients devenus des cibles à qui les salarié(e)s doivent vendre, le salarié de conseiller est devenu vendeur.
Comme dans les régimes autoritaires, une seule règle obéir sans état d’âmes dans un climat de peur. Chez BNPP vous avez instauré le règne de la peur, peur de perdre sa place, grâce à la mise en scène de réorganisations incessantes, synonymes de réductions d’effectifs, grâce à l’évaluation quotidienne ou presque : peur de ne pas atteindre les objectifs fixés.
Les salariées souffrent de cette violence, sont angoissés, éprouvent souvent de de la honte de vendre des produits dont leurs clients n’ont pas besoin, de la honte de brutaliser leurs collègues, ou leurs subordonnés, pour satisfaire les directives de la Direction générale. Le manager n’est plus l’animateur d’une équipe soudée, mais un coupeur de têtes et chargé de faire respecter l’ordre et les objectifs.
Les conséquences : la montée en puissance des dépressions nerveuses, des invalidités, des maladies graves, les démissions de salarié(e)s brisés par le harcèlement systématique et la discrimination, les suicides.
La méthode : Le déploiement permanent de réorganisations et restructuration, d’études et « reengineering » confiées à des cabinets spécialisés ont conduit à la généralisation des méthodes de type «Lean six sigma*» de soumission et de contrôle permanent, malgré les mises en garde répétées des représentants du personnel. Plusieurs rapports d’expertises initiés par les CHSCT sont d'ailleurs venus conforter nos propos.
Les exemples sont nombreux nombreux, en voici quatre :
Avril 1997, une salariée cadre juridique harcelée depuis de longs mois par son manager, est convoquée un vendredi soir d’avril, dans la nuit du vendredi au samedi elle se suicide. Son époux demande des explications, la direction refuse de le recevoir. Il se voit opposer la loi du silence.
janvier 2008, un commercial de Villefranche de Rouergue, salarié apprécié de la clientèle, depuis longtemps en poste à Villefranche, estimé de tout le monde (il s’occupait des juniors dans le club de football), s’est suicidé à son bureau, après un entretien avec sa hiérarchie, qui voulait le muter d’office dans une autre ville (Rodez) à un poste administratif. C’était une sanction déguisée à l’encontre d’un syndicaliste rigoureux, élu CFTC.
Juin 2008, un cadre supérieur harcelé depuis 2002, privé d’emploi stable, après de nombreuses dépressions et maladies, se laisse mourir, épuisé moralement et physiquement. Tout va bien la RH, et son manager ont assisté à son enterrement !
Octobre 2010 La responsable de la déontologie de BNP Paribas Epargne et Retraite Entreprises, âgée de 44 ans et mère de deux enfants, met fin à ses jours dans la nuit du samedi 23 au dimanche 24 octobre. Il a fallu la présence aux obsèques d’un collègue de la CGT pour que ce suicide soit révélé dans les médias.
Avril 2012 La violence continue à faire des ravages, un plan social touchant les salarié(e)s de BFI (financement et investissement : banques d’affaires) est en place, nouvelle réorganisation, trois objectifs :
-Accroître le sentiment de peur,
-Obtenir le maximum de départs volontaires grâce au harcèlement,
-Au moindre coût : ces départs volontaires se font à moindre coût, il n’y a pas de petits profits pour les dirigeants comptables de notre banque.
La société Générale pour la même opération mais concernant deux fois moins de personnes évalue le coût à 1 milliard d’Euro. »La Tribune mars 2012.BNPP aurait provisionné moins du tiers de cette somme !
La gestion des salarié(e)s par la violence et par la peur est une réalité depuis 1994.
Pourquoi cette gestion par la peur, ce management par la violence ?
Pourquoi ce mépris de la loi, du droit du travail de l’humain ?
Pourquoi les clients n’ont jamais été traités avec si peu d’égards que depuis qu’ils sont « rois » ?
Combien de temps, combien de départs volontaires, synonyme de mort sociale, de vies brisées, combien de dépressions profondes, synonymes d’invalidité, combien de suicides, faudra-t-il attendre avant qu’il ne soit mis fin cette gestion inhumaine ?
Le collectif printemps de la Banque a décidé de dénoncer cette situation inhumaine, honteuse.
Pour dénoncer cette situation intolérable, nous avons décidé de faire une grève de la faim à partir de ce jour, entamée par notre collègue Jean Bachèlerie, élu du personnel.
Nous exigeons :
1/la démission de Frédéric Lavenir, Directeur des ressources Humaines Groupe et de Didier Legrand, directeur des relations sociales,
2/La mise en place d’une commission d’enquête indépendante charger d’analyser la violence au travail, les méthodes utilisées et leurs conséquences.
3/La création d’un centre d’analyse et de recherche sur la violence au travail : son objectif démonter les mécanismes de la violence au travail, faire des propositions et suivre leur mise en place, pour en finir avec ce modèle de gestion inhumaine des salarié(e)s.
Le collectif Printemps de la Banque le 10.04.12