Le droit et le management par la violence
Chez BNPP le management par la violence a été mis en place, une fois la banque privatisée. Michel Pébereau, son PDG, a nommé un nouveau Directeur des RH : B.Lemée en 1994. En 2007 Frédéric Lavenir lui succède.
La violence dans les relations de travail, dans les relations à l’intérieur de l’entreprise se manifeste par :
Le déni du droit, le déni de réalité
-Les droits les plus élémentaires sont ignorés, niés :» l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs » article L 4121-1
L’instrumentalisation des instances représentatives : Délégué du personnel, Comité d’entreprise, Comité Central d’entreprise, Comité Européen qui sont contournées, oubliées, mal ou non informées.
La dévalorisation des corps intermédiaires : syndicats de salariés, élus du personnel, représentants syndicaux.
Le refus du dialogue manifesté par la pratique systématique de la DRH du fait accompli : la discussion salariale met les syndicats devant le chantage suivant : cette proposition est à prendre ou à laisser, si vous refusez nous pouvons ne rien faire, vous les syndicats seraient responsables de l’échec des « négociations » !
Le diviser pour régner : manipuler les syndicats, jouer les uns contre les autres, aller jusqu’à semer la division à l’intérieur des syndicats eux-mêmes.
Cela se traduit par :
Le non-respect du droit et le déni de réalité :
Le CHSCT fait des rapports sur la sécurité et la santé au travail, ils sont rarement suivis d’effet.
Des salariés se sont vus confinés dans des locaux impropres, il faut des mois pour que la DRH accepte d’étudier la question.
Des salariés souffrent au travail, cela se traduit par des maladies, des dépressions profondes, voire des mises en invalidité et même des suicides, la DRH n’en tire aucune conséquence si ce n’est l’instrumentalisation de la médecine du travail, et des décisions purement symboliques, pour enfumer les curieux.
La responsabilité de l’employeur de la santé au travail des salariés est niée de facto. .
L’instrumentalisation :
Le monologue social : La DRH ne répond jamais à une question embarrassante, elle pratique l’évitement, la stratégie dilatoire ou le déni, cela ne relève pas de cette instance et la politique du fait accompli.
L’absence d’information avant la prise de décision : délit d’entrave
Tout projet de réorganisation, et/ou de restructuration, doit être présenté au Comité d’Entreprise, voire au Comité Centrale d’entreprise.
Les réorganisations et les restructurations sont permanentes, elles ne sont jamais présentées au stade du projet, mais lorsqu’elles ont été décidées, lorsqu’elles quasiment devenues effectives. L’avis du CE est demandé pour la forme, les informations fournies insuffisantes !
Intimidation, semer la division : diviser pour régner, par la violence et la peur qu’elle engendre.
Manipuler les personnes en provoquant des conflits, en les attisant,
Provoquer des conflits au sein des syndicats, corrompre un ou des dirigeants de certains syndicats.
La dévalorisation des corps intermédiaires : les syndicats.
Exemple : Le DSN d’un des trois grands syndicats de BNPP est impliqué en 2004-5 dans une affaire de détournement de fonds du Comité d’Entreprise. Chez BNPP un euro est un euro, M Pébereau ne plaisantait pas, ce n’est pas pour rien qu’il est surnommé Picsou.
Le DSN reconnaît les détournements, la méthode est mise au jour, aucune sanction n’a été prise contre ce dirigeant corrompu, pire aucune conséquence n’a été tirée, pour que de tels faits ne se reproduisent. L’affaire a été curieusement étouffée par le Président, et son DRH interlocuteur privilégié du DSN en question. Mieux ce dirigeant syndical n’a pas été poursuivi pour détournements de fonds.
Son syndicat, si prompt à faire régner l’ordre, a fermé les yeux. Le bras droit du secrétaire général, surnommé Béria, préférant mener la chasse aux opposants, que la chasse aux corrompus.
Un confrère de B. Lemée, DRH de Société Générale, s’étonnait lors des réunions à la Fédération bancaire française, des succès de B. Lemée, comment certains syndicats pouvaient-ils signer de tels accords ?
Exemple : l’accord sur les 35 heures, est signé durant l’été 2000 pour permettre à l’entreprise signataire de bénéficier de la subvention « passage aux 35 heures ». environ 250 millions d’Euros à compter de février 2000 !
Le syndicat X était dirigé par le dirigeant corrompu, rallia un autre syndicat et l’accord fut signé un accord qui a permis à BNPP de touchait sa subvention.
Cerise sur le gâteau :
Cet accord comprenait une clause léonine : changer la période de référence pour le calcul des congés annuels (1.01. au 31.12 au lieu de 1.07.au 30.06) rédigé de telle manière que :
« En 2000 et 2001 les salariés ont perdu la moitié de leurs droits à congés. La période référence retenue n’étant plus que du 1.01.2000 au 30.06.2000.
Grâce à cet accord les salariés avec les 35 heures ont eu moins de congés en 2000 et 2001 qu’avant le passage aux 35 heures, et ils ont perdu leurs droits du 01.07.1999 au 31.12.1999 !
La Direction Générale et le DRH ont fait :
- Des bénéfices supplémentaires,
- Ont créé des dissensions dans les syndicats,
-Ont dévalorisé l’image de tous les syndicats,
-Ont permis de faire valoir le » dialogue sociale riche », la bonne pratique sociale chez BNPP à la Fédération bancaire française.
-ont bafoué la loi sur les 35 heures et le droit du travail.
Les plans sociaux se succèdent depuis 1994 à une cadence effrénée, alors que la banque fait toujours plus de profit ?
Avez-vous lu dans la presse que BNPP pratiquait les licenciements boursiers ? La direction de la Communication veille au grain.
BNPP pour atteindre cet objectif a enfumé certains syndicats, fait appel à leur patriotisme d’entreprise et à la violence: discrimination, harcèlement. Il faut pourtant savoir que » les élus du personnel et les représentants syndicaux sont protégés par la loi ».
Cela n’empêche pas la BNPP de pratiquer la discrimination syndicale, des procès sont en cours.
A ce jour seul un syndicat fait face et tient bon la CGT, malgré toutes les violences, les humiliations subies par ses dirigeants et représentants.
Exemple :
Un élu d’un syndicat de BNPP Villefranche de Rouergue, discriminé par sa direction, s’est suicidé en janvier 2008. Pourquoi? son syndicat l’avait abandonné, et a même demandé à son épouse de ne pas poursuivre BNPP. La CGT l’a fait.
Le droit ne s’applique pas chez BNPP
Une salariée a fait condamner BNPP pour discrimination sexuelle en 2010. Cela a –t-il conduit à un réexamen de la gestion des « ressources » humaines de la Part de F Lavenir ?
BNPP reste dans le déni, et le mur du silence, ce sujet est tabou. C’est un cas spécifique s’entendent répondre les courageux élus qui posent des questions dans leurs instances respectives.
Circulez, il n’y a rien à voir. D’ailleurs F. Lavenir se réfère à un accord égalité Homme Femme dans l’entreprise, n’a-t-il pas participé lui-même à des actions pour l’égalité de traitement ?
Comment pouvez-vous oser mettre en cause un homme digne de confiance. Croyez-vous que BNP oserait ne pas appliquer la loi ?
L’incident est clos. Lavenir est radieux, pour les salariés Lavenir est sombre.
Voilà des faits indéniables, il suffit d’aller sur internet pour s’en assurer.
La violence au travail diffuse la peur et la peur fait obstacle à la réflexion, affaiblit les capacités de » résistance et de raisonnement des salarié-e-s et de leurs élu-e-s.
Le DRH F. Lavenir et D. Legrand son bras droit, détruisent systématiquement et méthodiquement les conquêtes sociales, la liberté d’expression, le droit des salarié-e-s et de leurs représentants-e-s, dévalorisent leurs syndicats, vident de tout pouvoir réel les instances représentatives du personnel.
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