Il y a d'abord ce mail laconique : « Nous ne donnerons pas une suite favorable à votre candidature ». Sans explication. Puis, cette évaluation de performance annuelle, basée sur des indicateurs quantitatifs obscurs qui semblent ignorer la moitié de votre travail réel. Enfin, il y a cette réorganisation, annoncée comme une « optimisation inévitable », où des listes de noms sont générées par un logiciel.
Ces situations, de plus en plus banales, ne sont pas des anecdotes isolées. Elles sont les symptômes d'une mutation profonde du travail, orchestrée en coulisses par des systèmes informatiques surpuissants. Derrière le jargon de la « transformation digitale », c'est un nouveau mode de management qui s'impose : le management algorithmique. Une gouvernance par les chiffres qui, sous couvert d'objectivité, installe une précarité et une opacité sans précédent.
Du CV au licenciement : le jugement par la machine
Le processus est désormais bien huilé et s'infiltre à chaque étape de la vie professionnelle. Le premier contact, c'est le tri automatique des CV. Des logiciels scannent des milliers de candidatures à la recherche de mots-clés prédéfinis. Un profil atypique, une formulation originale, et vous voilà écarté par une machine avant même qu'un humain n'ait lu votre nom.
Une étude menée par l'organisation non gouvernementale AlgorithmWatch a démontré que ces systèmes sont non seulement opaques, mais qu'ils tendent à reproduire et amplifier les discriminations existantes, qu'elles soient liées au genre, à l'origine ou à l'âge.
Une fois en poste, la surveillance continue. La pandémie et l'explosion du télétravail ont accéléré la diffusion de logiciels de monitoring qui traquent l'activité des salariés : temps de connexion, nombre de mails envoyés, mouvements de la souris... Le cas emblématique des entrepôts d'Amazon, où les employés sont guidés et chronométrés à la seconde près par un terminal, n'est plus une exception.
Ce taylorisme numérique s'étend désormais aux cols blancs. L'objectif est de tout quantifier pour tout « optimiser », ce qui crée un climat de pression permanente et une perte totale d'autonomie. L'aboutissement de cette logique est le licenciement algorithmique, une pratique déjà documentée aux États-Unis où des entreprises utilisent des programmes pour identifier les employés jugés les moins performants et automatiser leur départ.
La Business Technology Platform : l'arsenal invisible du pouvoir
Comment les entreprises construisent-elles ces systèmes de contrôle sur mesure ? Grâce à des fondations technologiques comme la Business Technology Platform (BTP) de SAP. Il ne s'agit pas d'un logiciel de management clé en main mais d'une plateforme beaucoup plus fondamentale. C'est une sorte de boîte à outils extrêmement puissante qui permet aux entreprises de collecter toutes leurs données (RH, finance, ventes), de les analyser, et surtout de développer leurs propres applications intelligentes.
Concrètement, une direction peut utiliser une BTP pour créer une application qui va :
Agréger les données de performance de tous ses commerciaux.
Les croiser avec les objectifs fixés par la direction financière.
Utiliser un module d'intelligence artificielle pour identifier ceux qui sont « en dessous des attentes ».
Générer automatiquement un plan d'action ou une alerte RH.
Ces plateformes sont donc l'arsenal invisible qui permet de traduire une stratégie de management en lignes de code. Elles donnent aux directions les moyens techniques de mettre en place une surveillance fine et des processus de décision automatisés qui auraient été impensables il y a encore dix ans. Le pouvoir ne s'exerce plus seulement dans le bureau du manager, mais dans l'architecture même du système d'information de l'entreprise.
Le grand déni : quand le progrès justifie la régression sociale
Face à la critique, le discours des entreprises est rodé. On nous parle d'« aide à la décision », d'« évaluations objectives » et de fin du « favoritisme ». Cet argumentaire est un leurre. L'objectivité de l'algorithme est un mythe : il est nourri avec des données du passé et programmé par des humains avec leurs propres biais. Loin de supprimer la subjectivité, l'algorithme la dissimule et la rend incontestable. Comment contester une décision lorsque votre interlocuteur vous répond : « Ce n'est pas moi, c'est le système qui le dit » ?
Cette déresponsabilisation est le véritable enjeu. Le manager humain, avec qui un dialogue était possible, est remplacé par une autorité froide et désincarnée. Plusieurs syndicats et sociologues du travail alertent sur les risques psychosociaux de cette nouvelle organisation : anxiété, perte de sens, sentiment d'injustice... La Cour de cassation, en France, a déjà commencé à poser des limites en jugeant que des systèmes d'évaluation opaques pouvaient constituer un mode de preuve illicite. Mais le droit peine à suivre la vitesse de la technologie.
Il est urgent de créer un contre-pouvoir numérique au sein des entreprises. Cela passe par de nouveaux droits pour les salariés : le droit à la transparence des algorithmes qui les évaluent, le droit à une explication humaine pour toute décision automatisée importante, et l'implication des représentants du personnel dans la conception même de ces outils. Sans cette régulation, la transformation digitale, vendue comme un instrument de progrès, ne sera que le nom moderne d'une régression sociale sans précédent.
Sources citées et utilisées dans la rédaction de cet article : AlgorithmWatch, ConseilsPlus, Wikipedia.