Le Mittelstand, clé de la performance allemande

Jeudi 22 novembre 2012, une rencontre avec des entrepreneurs allemands était organisée par le Fonds Stratégique d’Investissement en partenariat avec le think-Tank La Fabrique de l’Industrie, avec leurs présidents Jean-Yves Gilet et Louis Gallois. C’était vraiment passionnant. Enfin, grâce à de telles initiatives, on commence à parler des entreprises d'une façon constructive, enthousiasmante, humaine, en rencontrant des entrepreneurs et en partant de leurs besoins, de leurs expériences.

Jeudi 22 novembre 2012, une rencontre avec des entrepreneurs allemands était organisée par le Fonds Stratégique d’Investissement en partenariat avec le think-Tank La Fabrique de l’Industrie, avec leurs présidents Jean-Yves Gilet et Louis Gallois. C’était vraiment passionnant. Enfin, grâce à de telles initiatives, on commence à parler des entreprises d'une façon constructive, enthousiasmante, humaine, en rencontrant des entrepreneurs et en partant de leurs besoins, de leurs expériences. Pour vraiment comprendre ce qui fait le succès des entreprises allemandes, il est essentiel de rencontrer leurs patrons, leurs partenaires sociaux et leurs employés, en partant de la « vraie vie économique » et non en se limitant à des chiffres macroéconomiques et à une vision académique, délivrée par des économistes qui souvent n'ont souvent aucun ancrage dans la vie économique « réelle », sur le terrain. C’est à la lumière de ces témoignages que l’on peut voir si ce modèle est applicable en France ou dans quelle mesure on peut s’en inspirer et à quelles conditions.

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Qu’est-ce que le « Mittelstand » ?

Comme le décrit cet excellent article « Le Mittelstand, acteur clé de l’économie allemande » d’Isabelle Bourgeois, » ce terme désigne communément la nébuleuse des PME (kleine und mittlere Unternehmen – KMU), c’est-à-dire de toutes ces sociétés qui ne sont pas cotées en bourse et dont on estime la part dans le tissu des entreprises à quelque 99,9 %... Dans l’acception allemande, une KMU réalise un CA inférieur à 50 millions € et occupe moins de 500 salariés. » 

C’est à comparer à ce qu’on appelle en France les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire), mais correspondant à des entreprises (dans la définition française) dont le nombre d'employés est compris entre 250 et 5000. La France en compte 4000 contre environ 10 000 pour l'Allemagne. Il en faudrait presque 4000 de plus compte tenu des populations respectives. 

Quelques exemples emblématiques devenus des champions internationaux, des marques fortes mondialement et investissant dans l'innovation et en adoptant des stratégies de différenciation : Stabilo, Playmobil, UHU, ou encore SAP dans le logiciel.

Les analyses habituelles produites en France visant à comparer les entreprises françaises et allemandes, le succès de l’économie allemande à l’exportation, à la préservation de marges garantissant un autofinancement et au maintien des emplois, sont souvent réalisées sous l’angle quantitatif. Or, seul l’approche sous l’angle qualitatif peut réellement nous permettre de comprendre profondément ce qui caractérise l’économie allemande et fonde son succès en ces temps de crise. Ce fonctionnement est intrinsèquement lié à la dimension culturelle, à la vision sociale et même anthropologique des relations humaines, ainsi qu’à l’organisation et la gouvernance des entreprises.

Les témoignages exprimés par les entrepreneurs allemands invités au débat le confirment.

 

Qu’est ce qui caractérise ces entreprises du Mittelstand ?

Gouvernance et capital : des entreprises familiales indépendantes non cotées 

Tout d’abord qui détient le capital de ces entreprises, qui les contrôle et qui les dirige ? Comment et à qui sont distribués leurs bénéfices ?

La majorité des entreprises allemandes (plus de 95 %), qu’elles soient petites au nom inconnu sont familiales encore aux mains de la famille fondatrice. Comme le dit Isabelle Bourgeois, cela vaut aussi bien les petites sociétés au nom inconnu du grand public et néanmoins leaders dans leur segment de niche sur le marché européen ou mondial, que pour des géants comme Bertelsmann ou BMW. Ce sont des entités juridiques indépendantes non cotées en bourse.

Le code fiscal allemand distingue deux grandes catégories de statuts juridiques : les sociétés de capitaux, soumises à l’impôt sur les sociétés, et les sociétés de personnes, soumises à l’impôt sur le revenu. Ces dernières correspondent à notre statut de « Société en commandite » et consti­tuent une écrasante majorité outre-Rhin. En Allemagne existe aussi le système des « fondations », qui permettent de préserver les entreprises des OPA et de faciliter les successions tout en réinvestissant les profits (pas de distribution de dividendes). Il existe environ 300 fondations en Allemagne (l’entreprise Bosch est détenue par une fondation par exemple).

Orientation à long terme, avec une responsabilité sociale

Les entreprises familiales cherchent à développer leur patrimoine pour le transmettre et non pour réaliser une plus-value. En France en revanche, les jeunes pousses ont du mal à grossir, souvent pénalisée par les effets de seuils réglementaires (comité d’entreprise etc.) ou lorsqu’elle grossissent, comme le déplore Louis Gallois, de plus en plus de créateurs d’entreprises qui ont connu le succès préfèrent vendre l’entreprise en réalisant une importante plus-value (donc souvent à un fonds d’investissement ou à une grande entreprise). A la différence de l’Allemagne où les entreprises s’inscrivent beaucoup plus dans le long terme, dans un développement durable, où les bénéfices sont réinvestis et non distribués à des actionnaires. Elles partagent presque toutes une culture où l’esprit d’entreprise et la logique de l’effort collectif sont fortement valorisés car ces valeurs  sont socialement reconnues et couronnées de succès. C’est ce qu’on a appelé le « capitalisme rhénan ». profondément ancré dans une culture économique fondée sur des valeurs protestantes, comme la responsabilité sociale et sur le respect de la parole donnée, sur des valeurs humanistes et chrétiennes. Isabelle Bourgeois rappelle que « figure dans la Loi fonda mentale (Constitution), inscrit au catalogue des droits fondamentaux, le principe sur lequel est assise la conception de l’entrepreneuriat allemand : « propriété oblige ». Le patron a des droits, mais aussi des devoirs, notamment celui de faire prospérer son entreprise dans l’intérêt général, à commencer par celui de ses salariés. » 

Dans ce système de valeurs figurent non seulement, comme nous l’avons mentionné, l’autonomie entrepreneuriale, la responsabilité sociale collective, le respect de la parole donnée et l’engagement dans le présent et l’avenir, mais aussi le goût de la performance, l’amour du travail bien fait et le respect humain. Comme en témoigne un des patrons invité à la tribune du débat, le salarié est considéré comme un collaborateur (Mitarbeiter) et non comme un « salarié ». 

Des relations de partenariat basées sur la confiance avec les clients, les fournisseurs, les banques

L’entreprise allemande est insérée dans un réseau de partenariats, qu’ils soient locaux, nationaux ou mondiaux. Le système économique allemand fonctionne comme un écosystème, avec un maillage très fort entre les acteurs. Relation réelle de partenariat avec les « partenaires » sociaux, les branches professionnelles, les collectivités locales, avec un ancrage territorial très fort qui n’est pas incompatible avec une ouverture internationale dans la mondialisation. Même les concurrents ne sont pas considérés comme des ennemis mais comme des partenaires potentiels, qui collaborent à des intérêts communs au sein des branches professionnelles ou dans des projets communs d’instituts de recherche fondamentale. Les Allemands ont su conserver leurs emplois sur le territoire tout en sous-traitant de la fabrication notamment dans les pays de l’Est (souvent germanophones) où la main d’œuvre était meilleur marché et tout en préservant leur technicité, leur savoir-faire, chez elles.

Des "clusters" nationaux ont été mis en place (comme en Chine d’ailleurs), s’inscrivant dans une politique industrielle considérée comme prioritaire et bénéficiant du support de l'ensemble des services de l'Etat, notamment dans la stratégie à l’exportation. Les sociétés bénéficient du support, en particulier commercial, de l'ensemble des services de l'Etat et d'acteurs privés. Elles agissent de manière structurée et coordonnée entre elles pour plus d'efficience. Les PME allemandes ont su aussi accroître leur efficacité en mutualisant la recherche, comme dans les instituts Fraunhofer qui assurent le lien entre la recherche fondamentale et l'innovation industrielle (en France les instituts Carnot ont été créés en 2006 sur le même principe).

Comme en témoigne un autre patron allemand également invité à décrire le fonctionnement de son entreprise, la relation de confiance avec ses clients est primordiale. Par exemple pour un modèle de tronçonneuse, l’entreprise va chercher plus à améliorer ses modèles existants qu’à innover dans de nouveaux modèles (encore la vision à long terme) en partant des besoins des clients (il cite les préoccupations différentes selon les pays), avec un dialogue serré avec ces derniers, prêtant du matériel et assurant une formation aux vendeurs des magasins, ne pratiquant pas de rabais sur les prix (qui seraient dévalorisant pour un matériel de qualité) mais offrant des accessoires. C’est l’ensemble de l’approche produit, marketing, distribution, politique de prix, qui est ainsi faite. Ainsi, les entreprises fidélisent leurs clients et améliorent leurs produits vraiment en fonction des besoins des clients.

Les entreprises allemandes bénéficient d’un taux très élevé d’autofinancement (réinvestissement complet des bénéfices) en même temps que d’une relation durable et de confiance avec leur banque, en général une Hausbank (Caisse d’Epargne), qui fonctionne comme un guichet unique offrant crédit bancaire ou garantie et jouant un rôle d’intermédiaire avec le niveau régional (Land) ou le niveau fédéral (Bund).

Les syndicats, bien représentés et organisés par branche professionnelle, jouent vraiment un rôle dans les décisions de l’entreprise et participent aux choix stratégiques. Ils ont accepté au plus fort de la crise en 2009 le recours au chômage partiel lorsque les carnets de commandes étaient tombés très bas, impliquant des baisses de revenus des salariés, mais un an après les commandes étaient revenues, les compétences des entreprises étaient préservées et ainsi l’activité a pu repartir. Ils avaient aussi signé les Lois Hartz (du nom de l’ancien DRH de Volkswagen), mis en place sous le mandat du chancelier Gerdhard Schröder entre 2003 et 2005 avec son « Agenda 2010 ». Ces réformes, approuvées à 80% par les partis politiques, sont souvent très controversées en France, jugées responsables d’une modération salariale, d’une moindre protection sociale et d’un accroissement de la précarité et de la pauvreté en Allemagne. Pourtant elles n’ont pas porté sur la modération salariale, même celle-ci s’est réalisée dans les faits, mais plutôt sur la flexibilité du droit du travail, la simplification des procédures d’embauches, l’encouragement à l’emploi et aux formations professionnelles, ainsi qu’au découragement au chômage de longue durée (forte réduction des allocations au-delà de 12 mois). Notons aussi que malgré l’inexistence d’un SMIC, les entreprises allemandes industrielles paient bien leurs salariés (à un niveau légèrement supérieur aux salaires français). Les entrepreneurs présents à la tribune, interrogés sur les salaires nets les plus bas de leur entreprise, répondent 12 à 13 euros l’heure. Les niveaux très bas, de l’ordre de 4 ou 6 euros, existent dans les activités de services et sont en effet à déplorer.

L’importance accordée aux savoir-faire et aux qualités professionnelles

Alors qu’en France, les patrons sont souvent issus du sérail élitiste des grandes écoles et que le recrutement des salariés accorde une importance très forte au diplôme, les Allemands préfèrent valoriser l’expérience et les compétences acquises, à l’embauche comme dans la progression au sein de l’entreprise. L’apprentissage reste la voie royale pour entrer dans la vie active et présente de nombreuses passerelles vers des qualifications supérieures en formation continue, beaucoup plus développée en Allemagne qu’en France. Les PME forment chaque année plus des trois quarts des apprentis en Allemagne. Le système d’éducation et de formation allemand est adapté à la demande des entreprises, du marché de l’emploi. Un jeune Allemand ne choisit donc pas une filière sanc­tionnée par un diplôme, mais un métier.


Conclusion : ce modèle est-il applicable en France ?

Nous avons vu que le terreau culturel qui fait le succès des entreprises allemandes est très fort, fondé sur des valeurs humaines, reposant sur une attitude de responsabilité personnelle et collective, sur le goût du travail bien fait, sur la reconnaissance des compétences, sur des relations de confiance, sur la coopération entre les acteurs et  la stabilité de leurs relations. Ces motivations sont profondes, liées à l’éducation.

Par ailleurs le rôle de la famille dans la gouvernance des entreprises y est très important. La réticence à l’égard de la cotation en bourse, le réinvestissement des profits dans le développement durable et l’autofinancement de l’entreprise, en font une économie moins financiarisée qu’en France, moins dépendante des crises boursières et des aléas des marchés.

Enfin l’ancrage territorial très fort, le maillage entre les institutions publiques et privées dans une cohérence de politique industrielle, constituent également des forces indéniables.

Ces atouts montrent les caractéristiques structurelles d’un modèle de société plus humaniste et en même temps efficace, comme je l’avais décrit dans mon livre « La Révolution Humaniste » (éditions Salvator, Nov.2011). Il est intéressant à rapprocher également du modèle nordique, conciliant protection sociale et efficacité économique, avec des caractéristiques à la fois semblables et différentes. Il est possible de s’inspirer de ce modèle allemand mais c’est difficile de  l’appliquer rapidement et intégralement. Il est impossible de changer rapidement le fond culturel des comportements et la gouvernance des entreprises, pour les rendre plus « familiales » ou plus « coopératives ». Cependant, si on commençait par renforcer nos échanges et nos coopérations communes (comme le projet Airbus avec EADS),  inciter nos collégiens à apprendre l’allemand et développer les échanges scolaires et universitaires et même étendre ces échanges à l’apprentissage dans les entreprises, bref à plus communiquer et travailler ensemble, ce brassage culturel et amical pourrait être très fécond pour nos économies et renforcer notre identité européenne et notre coopération au sein de l'Europe.

On voit bien que ce n’est pas un coup de baguette magique sur le coût du travail qui conduira nos entreprises françaises au même succès, même si un allègement des charges est bienvenu des entreprises. Il faut aller plus loin, plus en profondeur, en partant de l’éducation. Ce qui n’exclut pas les efforts à conduire sur la politique industrielle, sur la réglementation, sur l’organisation des clusters, sur la mutualisation de la recherche, etc. Il faut lire le rapport Gallois sur la compétitivité, car il ne parlait pas que du coût du travail !

Références et sources :

Think-Tank « La Fabrique de l’industrie » :
http://www.la-fabrique.fr/ 
http://bercy.blog.lemonde.fr/2011/10/10/des-industriels-creent-le-think-tank-la-fabrique-de-lindustrie/

 qui produit d’excellentes publications, notamment :
- « Pour un nouveau regard sur le Mittelstand » (rapport au FSI)
- « L’Allemagne, un modèle mais pour qui ? » (Jacqueline Hénard)

http://meridianes.org/2011/01/29/le-mittelstand-acteur-cle-de-leconomie-allemande/

http://blog.lefigaro.fr/legales/2012/03/le-modele-allemand-est-il-applicable-en-france.html

 

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