Loi Travail, Une loi qui avance masquée

Loi Travail, il faut sortir des slogans et des postures !. L'analyse de la genèse et du contenu de la loi travail permet de lever le voile sur les enjeux réels et très importants de ce texte que le débat public n'a jamais vraiment permis d"aborder . Toute opposition n'est pas qu'archaisme.

 

 Marie-Laure MORIN

Juriste, spécialiste du droit de la négociation collective

 

Ancienne directrice de recherche au CNRS

 

Ancien conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation.

 

 

 

LOI TRAVAIL, UNE LOI QUI AVANCE MASQUEE

 

 

 Le débat public sur le projet de loi travail aborde enfin le contenu du projet. L’importance de ses enjeux et notamment ceux de son article 2 sont plus clairs. Il en va effectivement de la transformation de notre modèle de négociation sociale. Mais aussi, avec les nouvelles règles sur le temps de travail et les « accords emploi » de la modification des conditions mêmes du travail. Toute opposition n’est donc pas qu’archaïsme.

 

 

C’est la première fois, à notre connaissance, qu’une loi portant réforme du code du travail indique dans son titre qu’elle a pour objet de nouvelles libertés pour les entreprises.Rappelons cette phrase célèbre de Lacordaire : « entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit. »

 

 

Le droit du travail est né avec le développement du capitalisme industriel qui fait du travail humain un objet de contrat sur un marché. Plus précisément l’objet de l’échange est la prestation de travail fournie par le travailleur ce qui justifie la subordination du salarié.  Mais le travail ne peut pas être dissocié de la personne qui le réalise et c’est la raison pour laquelle il ne peut pas être traité comme une simple marchandise. La Constitution de l’OIT l’affirme avec solennité « Le travail n’est pas une marchandise » (Déclaration de Philadelphie de 1944 préambule). Ceci éclaire les 2 grands enjeux primitifs du droit du travail :

 

-       la protection du corps, mieux de la personne du salarié. A cet égard les institutions de la durée du travail jouent un rôle central, elles ont été l’objet premier du droit du travail.

 

-       - Le développement des libertés collectives pour pallier l’inégalité du contrat de travail subordonné : le droit syndical, le droit de grève et le droit à la négociation collective ont pour objet de permettre de négocier les conditions de travail et la rémunération de façon équilibrée, mais également les droits sociaux qui assurent la protection de celui qui ne peut plus travailler. La définition des objets, du niveau et des conditions de la négociation sont donc essentielles pour comprendre comme se forme cet équilibre.

 

 

Le gouvernement actuel fait du développement du dialogue social l’alpha et l’oméga de sa politique sociale. Très bien. Mais on ne peut que s’étonner qu’un projet censé développer le dialogue et pour l’essentiel fruit de rapports d’experts (Rapport Combrexelle, mission Badinter etc..), n’ait fait l’objet d’aucune concertation en amont avec les partenaires sociaux conformément à l’article 1 du code du travail (ce que préconisait pourtant le premier rapport). Et que dire de l’utilisation de l’article 49-3 dès qu’il a été question de discuter de ce fameux article 2 de la loi, cœur de la réforme du modèle de notre dialogue social selon le premier ministre lui-même ( !) A moins que le législateur ait voulu avancer masqué.

 

 

Si l’on veut réformer, il faut dire pourquoi, comment et avec quels acteurs.  Sur un pareil sujet l’ambiguïté et la confusion ne sont pas permises.  Et chacun doit pouvoir se forger une opinion, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

 

 

 

I- Pourquoi, comment et avec qui développer le « dialogue social » ?

 

 

 

1/ Pourquoi:

 

Le titre du projet de loi est parfaitement explicite : la liberté est le maitre mot. L’objectif est-il de favoriser la liberté et donc la « compétitivité » des entreprises en diminuant les contraintes légales ou celles résultant des accords de branches -c’est à dire les protections des salariés- au motif que cela favoriserait l’emploi ? La sphère politico-médiatique le répète à l’envi. Formulons-le autrement.  L’objectif principal est-il de favoriser ce que l’économie dominante appelle « l’équilibre du marché du travail » ? C’était clairement celui de la première version du projet qui libéralisait le licenciement économique, plafonnait les dommages intérêts pour licenciement abusif etc…. Mais à quel niveau d’équilibre des inégalités salariales (croissantes) et du chômage dit d’équilibre (5% 7 % ?) cela devait-il se faire, l’histoire ne le dit pas ? Dans un monde ouvert dominé par la financiarisation des entreprises et la concurrence sociale où des changements techniques majeurs sont en cours, constatons que le chômage n’a cessé de croitre depuis 35 ans et que les rapports de force entre employeurs et salariés n’ont jamais été aussi défavorables depuis 1945… ce qui ne favorise pas un « équilibre » dont les termes ne peuvent pas être seulement le fruit d’un calcul.

 

 

 Dans un tel contexte, il y a fort à parier que cette course au moins disant soit sans fin et que le bon « niveau » pour aborder ces problèmes ne soit pas l’entreprise. Les rapports de force sont en effet établis sur un marché mondial par des sociétés et groupes internationaux qui dominent leurs filiales et leurs sous-traitants. Il faut ici lire et relire les travaux d’A. Supiot juriste professeur au collège de France, qui tout en traçant les linéaments d’un nouveau modèle d’emploi à construire, fustige « cette gouvernance par les nombres » (le fameux équilibre, fondé sur un calcul d’utilité individuelle) (A. Supiot, Au-delà de l’emploi, Fayard, Reed 2016 ; La Gouvernance par les nombres Fayard 2015). Mais il faut aussi lire les Déclarations de l’OIT sur les entreprises multinationales (Déclaration tripartite sur les multinationales 2006).  Le projet de loi est loin de ces préoccupations.  Il évoque classiquement l’entreprise, traite de la négociation de groupe pour l’assimiler à la négociation d’entreprise ; mais de la transformation des organisations productives dans la mondialisation, du développement des réseaux d’entreprise et, donc, de la nécessité de saisir les centres réels de pouvoirs, il n’est pas question ou si peu. La seule avancée réelle dans ce domaine est le fruit d’un amendement qui organise le dialogue social dans les réseaux de franchises, (cela existe depuis 1945 dans les entreprises à succursales multiples). Avancée réaliste, contre lequel Medef est vent debout.  L’ambition aurait été tout autre si le projet d loi avait repris l’esprit du projet sur le devoir de vigilance dans les réseaux d’entreprise.

 

 

 Le titre de la loi précise qu’il faut libérer l’entreprise, mais aussi les actifs. S’agit-il alors de substituer au modèle de protection de l’emploi dans l’entreprise (la protection contre le licenciement), un modèle de protection sur le marché du travail, c’est à dire de régler un échange entre flexibilité et sécurité (assouplissement de l’organisation du travail dans l’entreprise et des licenciements, contre une protection et un accompagnement accru sur le marché du travail). Telle est l’ambition du projet de loi, selon le Président de la république lui-même, avec l’institution timide mais bienvenue du CPA et de la garantie jeune. Retenons donc cet objectif. Mais il ne suffit pas d’un slogan, et tout dépend du « comment »….Une chose est de donner de nouveaux droits aux personnes pour les accompagner tout au long de leur vie dans leur activité professionnelle, (sécurité sociale professionnelle), une autre est de « flexibiliser le travail » dans l’entreprise (A Supiot encore lui, entretien sur Médiapart du 4 mai 2016). Il faut en effet s’entendre sur ce que cela veut dire de flexibiliser le travail (voir infra sur le temps de travail).

 

 

2/ Comment développer le Dialogue social ? Plusieurs lignes de force se télescopent ici.

 

 

 Le projet de loi travail a pour origine, une critique récurrente sur la complexité du Code du travail et la nécessité de le simplifier…Le poids du Code ne dit rien à cet égard. Il est aussi lourd et bavard que le code de commerce, le code des imports, ou que des compilations de lois diverses dans d’autres pays. En 2007 un important effort de réécriture du code du travail a déjà été fait pour le rendre plus lisible. La difficulté ce n’est pas la masse, mais les changements frénétiques qui l’affectent. Quoiqu’il en soit le mot d’ordre, « simplifions » l’a emporté. La simplification peut avoir alors deux objectifs

 

 

a) Premier objectif : la lisibilité. C’est ce que proposaient R. Badinter et A. Lyon Caen en tentant de dégager les principes essentiels de droit du travail. Le mandat de la Commission Combrexelle, pour sa part, était de dégager des marges accrues de dialogue social, plus précisément de négociation dans l’entreprise, en rendant plus lisible la « hiérarchie des normes », c’est à dire les relations entre la loi et les accords collectifs d’une part, entre les accords  de différents niveaux d’autre part, accords interprofessionnels, conventions de branche, accords d’entreprise. La Commission Combrexelle a proposé de réarticuler les règles du code du travail actuel selon les principes suivants :

 

- des règles d’ordre public « indérogeables », c’est à dire qui doivent être en tout état de cause respectées a minima, mais qui peuvent être améliorées. Ces règles doivent être en nombre plus limité qu’aujourd’hui et correspondre à ce que l’article 34 de la Constitution appelle les principes fondamentaux du droit du travail. Ils forment la trame du droit du travail et mettent en oeuvre les principes essentiels de ce droit (au sens où la commission Badinter les a dégagés) (ex. Le droit à un salaire minimum, dont les principes de calcul doivent être définis par la loi).

 

 

– des conventions de branches qui sont historiquement la « loi de la profession » (loi de 1936). Elles sont le décret d’application des règles légales dans un secteur professionnel donné et ont pour but de régler la concurrence entre les entreprises dans ce secteur. C’est essentiel pour éviter le dumping social. Chez nos voisins allemands,  leur rôle central n’est guère contesté. Selon le rapport Combrexelle, leur fonction serait triple :

 

a)   fixer les règles formant un ordre public conventionnel qui  doit s’imposer dans toute la branche. Leur domaine devrait être principalement la régulation du marché du travail dans la branche pour éviter le dumping social, c’est à dire les salaires minimaux, la qualification, la formation professionnelle, la prévoyance etc.…- Mais la convention de branche pourrait aussi porter sur d’autres questions pour lesquelles la branche estime une régulation nécessaire et qui peuvent par ailleurs relever de la négociation d’entreprise.

 

b)  être un centre de ressource pour les PME et TPE qui ont un accès difficile à la négociation. Elle pourrait par exemple leur proposer des accords type (le projet de loi reprend cette solution).

 

c)  Faire la voiture balai pour les entreprises dans lequel il n’y a pas d’accord, en fixant des règles supplétives.

 

 

- les accords d’entreprises auraient pour domaine privilégié, comme aujourd’hui, les salaires réels, mais aussi l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi. Sur tous les points non réglés par les règles d’ordre public légal ou conventionnel, l’accord  d’entreprise prévaudrait.

 

 Afin d’assurer la légitimité de l’extension du domaine de la négociation collective, le rapport Combrexelle proposait enfin la généralisation l’accord majoritaire, sans plus de précision.

 

 

Le rapport invitait cependant le gouvernement à la prudence en rappelant les faiblesses de la négociation collective en France, malgré 30 ans de réforme ayant cherché à la développer en particulier dans l’entreprise, la nécessité de former les acteurs, et la difficulté des enjeux de la négociation dans la mondialisation. A lire le projet de loi, il n’est pas sûr que l’objectif de lisibilité et de prudence qui a guidé la commission ait été partagé par les  rédacteurs du projet de loi.

 

 

 

b) Deuxième objectif de la simplification, la flexibilité : La volonté de développer la négociation a ici pour contrepartie la diminution des contraintes légales ou du poids des accords de branche, pour libérer la négociation d’entreprise. L’accord d’entreprise devrait donc primer, non seulement lorsqu’il n‘y a ni règles légales ni règles de branches obligatoires, mais même en présence d’un accord de branche sur la même question. En d’autre termes-  excepté le champ des règles d’ordre public en nombre plus restreint qu’aujourd’hui, l’accord de branche ne s’appliquerait qu’à défaut d’accord d’entreprise, et les règles légales supplétives à défaut d’accord d’entreprise et d’accord de branche.  Cela a pour conséquence que dans les domaines où l’accord d’entreprise doit primer, l’accord de la branche ne pourrait plus imposer de règles impératives, et que la fonction de l’accord d’entreprise ne serait plus l’adaptation ou l’amélioration de l’accord de branche.

 

 

C’est ce schéma de la flexibilité que retient clairement le projet de loi, et non le premier. Il le fait, pour l’instant, sur la seule question du temps de travail en proposant une réécriture du Code du travail sur ce thème qui précise pour chaque question, les règles d’ordre public que l’accord doit respecter, et pour le reste le fait que l’accord d’entreprise  prime, l’accord de branche ne s’appliquant qu’à défaut d’accord d’entreprise et les règles légales supplétives qu’à défaut de règle de branche.  A l’exception de la présence de règles légales d’ordre public, ce schéma entérine donc sur temps de travail le renversement de la hiérarchie des normes. Surtout la notion d’ordre conventionnel de branche prévu par le rapport Combrexelle n’existe pas, autrement dit le législateur enlève toute possibilité pour l’accord de branche de fixer des règles obligatoires, dans le domaine de la négociation d’entreprise,

 

Ce n’était pas le schéma proposé par la commission Combrexelle, il n’a été soumis et discuté par personne ( !)

 

 

 Il est vrai que depuis 1982 la négociation d’entreprise a été très largement ouverte par la technique « des dérogations », pour favoriser l’adaptation de l’organisation de l’entreprise à la réalité du terrain. C’est d’ailleurs depuis cette époque que la négociation d’entreprise, qui est une négociation de gestion plus qu’une négociation d’avantage, s’est développée. Depuis 2008, l’accord d’entreprise sur le temps de travail a été affranchi des accords de branche (sauf si la convention de branche en dispose autrement). L’argument selon lequel il faudrait développer la négociation d’entreprise pour faciliter une négociation au plus près du terrain n’est donc qu’un écran de fumée car cela se fait depuis très longtemps.

 

 

Si l’objectif du projet n’avait été qu’une remise en ordre pour clarifier la hiérarchie des normes et dégager le champ de la négociation d’entreprise, cela n’aurait pas suscité tant d’oppositions.  Mais ce n’est pas le cas. Les oppositions tiennent en réalité à deux facteurs.

 

  Tout d’abord, elles tiennent à la question de la rémunération du temps de travail. L’objectif de la loi n’est pas seulement d’adapter l’organisation du travail, mais surtout de flexibiliser le temps de travail et la rémunération des salariés dans l’entreprise, éventuellement à la baisse pour favoriser l’emploi, (cf les accords de préservation ou de développements de l’emploi) avec tous les risques de dumping social que cela comporte. La possibilité de baisser le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % par accord d’entreprise (alors que jusqu’à présent un accord de branche pouvait s’y opposer) est ici centrale et les opposants à la loi l’ont bien compris.

 

 

  Ensuite, le modèle de flexibilité proposé pour le temps de travail pourrait aussi valoir à terme pour la réécriture de l’ensemble du code. Les articles 2 et 3 de la loi sur le temps de travail les repos et congés ne sont  en effet qu’une première étape avant une refonte du code du travail prévu par l’article premier de la loi.  Cette refonte devra–t-elle se faire sur le même modèle ? L’article Ier de la loi ne précise pas explicitement, il se borne à faire référence pour le domaine de la loi d’ordre public à l’article 34 de la Constitution.  Si tel est le projet, il correspond à une vieille une revendication du MEDEF qui date de plus de 30 ans (qui a parlé de modernité ?).  Mais s’il est vrai que le champ de la négociation d’entreprise a été beaucoup élargi. Mais le pas que prônait le MEDEF, c’est à dire d’affranchir le contrat d’entreprise en particulier des normes de branches en limitant le contenu de la loi,  n’a jamais été franchi, pour deux raisons :  d’abord parce que cela ne correspond pas à notre modèle social (ni aux modèles de négociation majoritairement en vigueur en Europe continentale) ; ensuite les petites et moyennes entreprises n’en veulent pas car elles sont mal outillées pour négocier et elles ont besoin de la régulation de branche.

 

Il est sûr que si le champ de la négociation d’entreprise  doit être plus largement étendu qu’aujourd’hui,  cela risque de susciter de beaux débats.

 

a/Le code du travail peut-il être réduit aux principes essentiels du droit du travail, à supposer que l’on s’accorde sur leur contenu (ce que propose la droite) ? Cela ne paraît pas conforme à l’article 34 de la Constitution.

 

b/ Le principe de liberté de négociation à tous les niveaux est un principe constitutionnel et international. Les niveaux de négociation sont indépendants les uns des autres. Compte tenu de ce principe de liberté, est-ce au législateur de prédéterminer si un accord de branche doit être impératif ou supplétif (applicable à défaut d’accord d’entreprise). Cela mériterait au moins discussion.

 

 Quoiqu’il en soit l’avenir doit être clarifié, sinon tous les procès d’intention sont possibles. Et cela peut se faire en  introduisant dans le projet de loi la notion d’ordre public conventionnel de branche.

 

 

 

 

3/ Avec quels acteurs ?

 

 Dans l’entreprise se sont aujourd’hui les délégués syndicaux des syndicats représentatifs dans l ‘entreprise qui ont seuls qualité pour négocier des accords collectifs. Sont représentatifs les syndicats qui ont obtenu plus de 10 % des suffrages exprimés en faveur des listes de candidats qu’ils ont présentés au  premier tour des dernières élections professionnelles (qui ont lieu tous les 4 ans).  Un accord est valable s’il est signé par des syndicats ayant réunis lors de ce scrutin, ensemble, 30 % des suffrages exprimés et si les syndicats représentant plus de 50 % desdits suffrages ne s’y sont pas opposés.

 

 

Dans le projet de loi,  c’est l’inverse mais avec une nuance de taille : l’accord dit « majoritaire », devra réunir 50 % des suffrages exprimés en faveur des seules organisations représentatives dans l’entreprise.  C’est l’expression d’une défiance vis à vis des syndicats   et de la recherche de signature à tout prix. Par exemple, dans une entreprise de 100 salariés, le nombre de suffrages exprimés au scrutin de mesure de la représentativité est de 60. Un syndicat recueille 15 voix, soit 25 % des suffrages exprimés, et un autre 12 voix, soit 20 % de ces suffrages. Ils sont tous les deux représentatifs dans l’entreprise ;  les autres syndicats qui ont présenté des listes aux élections  et n’ont pas atteint le score de 10 % des suffrages exprimés, ne le sont pas.  Le syndicat ayant réuni 25 % des suffrages soit 15 voix  est majoritaire par rapport aux nombre de voix exprimées en faveur des seules organisations représentatives (ici 27 voix).  Ce syndicat remplit donc la condition fixée par le projet et pourra donc signer seul un accord que le projet de loi  considère comme majoritaire ( !). Que veut-on obtenir : un simple aval à une décision de gestion de l’employeur, ou un véritable accord à l’image de la codécision en Allemagne. Le caractère « majoritaire » de l’accord  au sens du projet n’est qu’un trompe l’oeil.

 

 Par ailleurs, inversement aux solutions antérieures, si des syndicats représentatifs qui représentent 30 % des suffrages exprimés toujours  en faveur des organisations représentatives,  le demande, un référendum peut être organisé sur le texte d’un accord qui n’aurait pas été signé par des organisations  majoritaires au sens du projet de loi. Si l’accord est approuvé par la majorité des salariés, il est valable. L’accord est dans ce cas réellement majoritaire.

 

 

Mais le référendum en entreprise présente beaucoup de risques. D’abord il oppose les syndicats entre eux, alors qu’il vaudrait mieux favoriser les convergences. Ensuite les risques de chantage à l’emploi ne peuvent être sous-estimés. Il est de la mission même des organisations syndicales de défendre les intérêts des salariés, et ils peuvent d’autant mieux le faire qu’ils sont affiliés à des confédérations représentatives, ce qui limite le risque de corporatisme d’entreprise. Il serait surement préférable renforcer la légitimité de l’accord en exigeant qu’il soit signé par des syndicats représentatifs représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés, et de permettre aux syndicats représentatifs dans l’entreprise d’organiser une consultation des salariés sur le projet d’accord avant sa signature. Même consultative, une telle consultation pourrait permettre de faire évoluer les positions dans la mesure où il y a de toute façon la sanction des prochaines élections. Mais au moins la responsabilité syndicale resterait entière.

 

 

 Tous ces sujets sont extraordinairement complexes, et ils le sont d’autant plus que l’on touche au temps de travail.

 

 

 

II- Le temps de travail, un enjeu primordial du travail humain

 

 

Le projet de loi applique le ré-ordonnancement de la hiérarchie des normes et les nouvelles règles de négociation  aux règles sur le temps de travail (art. 2 et 3 du projet)  Comme on l’a dit c’est de travail humain dont on parle ici. Cela éclaire les 4 enjeux principaux de la réglementation du temps et de l’aménagement du temps de travail, qui sont au cœur du projet de loi.

 

 

a) La protection de la personne au travail : durée maximale du travail, durée minimale des repos journaliers hebdomadaires ou annuels, etc.…. Ce n’est pas un hasard si les accords collectifs sur un système de rémunération en forfait jour (paiement en fonction d’un nombre de jours de travail dans l’année, indépendamment des horaires réels de travail qui peuvent donc être très longs) ont été très encadrés par le droit, car il y va de la santé des salariés. Même chose pour le temps de travail des apprentis, ou  le travail de nuit.  Or le projet de loi ne se préoccupe que peu de santé au travail, lorsqu’il traite du temps de travail. Un amendement qu’il faut saluer a introduit le droit à la déconnexion numérique, mais il n’y a rien sur les questions de charge de travail, des risques psycho sociaux  bref de la souffrance au travail qui peut être le résultat d’une intensification du travail lié aux règles du temps de travail. Le projet ne s’en soucie pas.

 

 

b) La mesure de la rémunération. Le salaire est encore très largement calculé au temps, même si au-delà du salaire fixe, la rémunération aux résultats progresse beaucoup. Ceci appelle deux remarques :

 

- S’agissant du salaire au temps, la durée légale du travail calculée à la semaine, sur une durée plus longue (cycle, modulation), ou à l’année (forfait jour notamment), détermine le montant de la rémunération qu’il s’agisse de la rémunération pour un horaire normal ou avec des heures supplémentaires. La durée légale fixe le seuil des heures supplémentaires. On comprend immédiatement que les multiples modalités d’aménagement du temps de travail qui permettent d’allonger les périodes de référence pour le déclenchement des heures supplémentaires (ex : modulation du temps autour d’un temps moyen calculé sur plusieurs semaines,  annualisation du temps etc…l’année), ou celles qui permettent de payer les heures supplémentaires en repos compensateurs, ont des incidences sur  la rémunération finale du salarié.   Mais  l’enjeu est ici la répartition du temps de travail, et non son prix pour une durée donnée. C’est depuis longtemps une affaire de  négociation d’entreprise.

 

- Le prix minimal de l’heure de travail (qu’il s’agisse d’un salaire horaire ou d’un salaire minimal mensuel) en revanche, a toujours été fixé par les conventions de branche. Les majorations pour heures supplémentaires ont, pour leur part, toujours été fixées par la loi d’ordre public (25% et 50%). Ce n’est qu’en 2008 que le législateur a autorisé un accord de branche ou d’entreprise à  baisser ce taux  à 10 %. Mais l’accord d’entreprise ne prime, que si la convention de branche n’en dispose pas autrement.  Désormais,  le projet autorise un accord d’entreprise majoritaire à faire de même, peu important les dispositions de l’accord de branche, qui ne s’imposent que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise. Il permet donc à un accord d’entreprise seul de diminuer un aspect très important de la rémunération minimale du travail. Cette disposition, qui est l’exemple même des conséquences du renversement de la hiérarchie des normes, cristallise à juste titre les oppositions. Et les routiers ne s’y sont pas trompés.  Une modification du projet est ici nécessaire, ce qui calmerait les esprits.

 

 

c) La limite de la subordination.

 

La durée du travail et sa répartition trace la limite entre la vie professionnelle et la vie de travail. Avec le développement des outils connectés et de l’informatique, cette limite est de plus en plus poreuse. Le droit à la déconnexion informatique, déjà cité est ici bienvenu, sauf à vérifier que la charge de travail et les résultats attendus sont compatibles avec le temps de travail fixé du salarié.

 

La question des forfaits jours pose beaucoup de problèmes de ce point de vue. Ils comportent, dans  leur essence même une dérogation au principe du repos quotidien de 11H, et ne permetttent pas de fixer objectivement les limites entre le temps de travail et la vie personnelle qui ressort de la seule décision du salarié. Le système de forfait jour évite aussi le paiement des heures supplémentaires. On comprend les avantages pour les entreprises, mais il faut être d’autant plus rigoureux sur les justifications du forfait jour et les modalités de contrôle pour éviter de horaires excessifs. Il faut donc être d’autant plus exigeant sur la qualité de la négociation et le contenu des  accords d’entreprise, permettant la mise en place de ces forfaits. Or la loi n’hésite pas à en étendre le champ y compris dans les petites entreprises. Ici encore l’ordre public conventionnel de branche peut avoir une place pour fixer le cadre des négociations d’entreprises.

 

 

 

d)Temps de travail et emploi.

 

C’est sous cet angle quasi exclusivement que la question du temps de travail est abordé aujourd’hui dans le débat public, au mépris des enjeux précédents.  Dans l’esprit de la loi, la flexibilité du temps de travail, comme de sa rémunération, doivent être mobilisés aussi bien au service de la compétitivité qu’au service de « l’emploi » dans l’entreprise. C’est la principale justification du régime spécifique des accords de préservation ou de développement de l’emploi. Or ces accords d’entreprise  qui pourront modifier la durée du travail comme la rémunération, c’est à dire les conditions d’exécution du contrat de travail des salariés, s’imposeront aux salariés qui ne pourront échapper aux prévisions de ces accords qu’au prix d’un licenciement économique (…).  Pourtant, la rigueur des conséquences n’a d’égale que l’imprécision du projet de loi sur l’objectif « emploi ». Suffira-t-il d’un préambule pour préciser les objectifs de l’accord emploi comme le prévoit la loi ? Quelle est la force juridique d’un préambule ?  Elle est limitée. Ne faudrait-il pas que les objectifs d’emploi soient précisés dans l’accord et lient l’employeur, pour que les accords emploi  comportent des engagements réels pour les deux parties ( !).

 

 

 

 Il est vrai que cette flexibilité a pour contrepartie le compte professionnel d’activité, accompagnant  la personne salariée ou non tout au long de sa vie . C’est une très belle avancée. Mais les éléments du CPA, le compte formation, le compte pénibilité ou le compte engagement citoyen, sont encore limités. Et surtout le projet de loi ne dit rien du fondement du fonctionnement de ces comptes.  Ces comptes permettront-ils la constitution d’un capital individuel (à la manière de l’assurance vie), ou ces comptes alimenteront-ils des droits de tirages sociaux alimentés par la solidarité…..Pour l’instant on ne sait pas. On sait seulement que les comptes figurant dans le CPA, continueront à fonctionner selon leurs règles propres. Or le choix du modèle du fonctionnement du compte est essentiel pour savoir si le CPA est la première étape de la mise en place d’une sécurité sociale professionnelle, s’il préfigure ce que A . Supiot appelle les droits de tirage sociaux qui garantissent l’état professionnel des personnes, ou sont seulement un accompagnement individuel de la mobilité.

 

 

 

 Ces observations soulignent la complexité non seulement du projet de loi mais des enjeux qui le traversent.  Les impasses qui ont été faites sur l’explication des solutions proposées mais surtout sur leur fondement et l’avenir qu’elles dessinent alimentent toutes les critiques, et finalement  empêchent nos concitoyens de se faire une opinion. Ils n’y comprennent rien… et n’entendent que des slogans.

 

 

 

Pour terminer on fera donc quelques propositions pour lever un peu le masque, et clarifier les enjeux. Elles pourraient former la base d’un compromis avant le retour du projet de loi devant l’assemblée nationale :

 

 

1/ Dans tous les cas, dire que le taux de rémunération des heures supplémentaires est fixé par accord de branche

2/ Dire qu’un accord majoritaire est un accord signé par des syndicats représentants 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

3/ prévoir que pendant la négociation d’un accord une organisation représentative peut organiser une consultation des salariés.

4/ ouvrir une concertation, avant le retour de la loi devant l’assemblée nationale, dans l’esprit du rapport Combrexelle sur le rôle de l’accord de branche dans les domaines relevant prioritairement de l’accord d’entreprise et l’étendue de l’ordre public conventionnel

5/Préciser la définition des accords permettant de préserver ou développer l’emploi.

 

 

Est-ce trop demander ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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