Le patronat et le dialogue social, une approche étriquée

L'accord interprofessionnel du 11 janvier 2013, n'est pas un accord historique. Il témoigne toujours de l'approche étriquée du patronat sur le dialogue social dans l'entreprise.... on est encore loin d'une rénovation de notre modèle social.

 

 

Le patronat et le dialogue social : une approche étriquée.

 

 

Marie-Laure Morin[1]

 

 Le titre  de l’accord du 11 janvier 2013 est extrêmement ambitieux puisqu’il s’agit de rien moins que d’un accord sur  «  un nouveau modèle économique et social au service  de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés ».  Il n’est pas du tout certain que cela soit le cas. D’abord ce n’est pas le premier accord interprofessionnel conclu à l’initiative des gouvernements en place pour préparer des réformes, d’autres réformes d’envergure, et en particulier celle de la représentativité syndicale, ont été réalisées de cette manière. Ensuite, s’agissant du marché du travail, s’il est vrai que les thèmes abordés, particulièrement vastes, rendaient difficile la conclusion d’un accord d’ensemble, sa lecture laisse le sentiment que le patronat n’a pas su se départir de problématiques convenues et court-termistes, incompatibles avec un accord ambitieux..

L’accord comporte assurément des éléments très novateurs,  comme le compte personnel formation,  qui bénéficiera en particulier aux jeunes à l’entrée sur le marché du travail, sur les droits rechargeables à l’assurance chômage  ou sur le congé mobilité. L’idée selon laquelle, il faut s’attacher, «  au delà de l’emploi » (A. Supiot), à  donner des droits aux personnes pour assurer la sécurité de leur parcours professionnel,  poursuit son chemin. Mais, la mise en œuvre  de ces principes est encore largement à négocier et le succès qui suppose l’implication de tous les acteurs, non garanti ; il y a en tout cas du pain sur la planche. Le caractère limité de l’accord ne tient pas tant à cela  que, pour l’essentiel, à la manière dont l’accord aborde la question de la flexibilité de la gestion de l’emploi dans l’entreprise. L’objectif est  d’abord  de faciliter cette flexibilité en lui apportant  plus de sécurité juridique.  Mais  les changements  prévus ne bouleversent pas le modèle patronal de l’entreprise française, ils cherchent plutôt à la conforter au prix d’une approche étriquée du dialogue social, alors que chacun vante les mérites de la démocratie sociale et qu’effectivement, la construction de compromis solides est surement un gage essentiel de compétitivité et d’emploi, comme le montre le modèle allemand. Bien sur,  une négociation est faite de compromis ; dans un champ aussi vaste, les progrès  se font à petits pas…. Mais, en matière de dialogue social, il faut être ambitieux et l’ensemble de l’accord manque de souffle. Qu’on en juge :

 

Pour un prétendu nouveau modèle social, peut-on se satisfaire d’une représentativité caduque

Si la  négociation nécessaire d’accords interprofessionnels préparatoires à une réforme n’est pas une nouveauté,  (elle est d’ailleurs inscrite dans le code du travail dans son premier article,),   en revanche au niveau interprofessionnel,  la réforme de la représentativité syndicale réalisée par la loi du 20 août 2008, déjà entrée en vigueur dans toutes les entreprises,  n’a pas encore eu l’occasion de s’appliquer. Au terme de cette réforme, la représentativité des organisations syndicales dépend désormais principalement de l’audience des syndicats aux élections professionnelles dans les entreprises et lors du scrutin de représentativité organisé pour les salariés des  TPE en décembre dernier (il faut au moins 8 % des voix au niveau national) ;  pour être valable un accord doit recueillir la signature de syndicats représentatifs représentants au moins 30 % des voix…. Or plus les conditions de la signature des accords sont exigeantes, plus le niveau de compromis à réaliser est élevé, et la légitimité de l’accord pour les salariés meilleure. Aujourd’hui tous les votes nécessaires à la mesure de l’audience syndicale ont eu lieu, depuis la mi août 2012 la réforme s’applique dans toutes les entreprises,  nous  en sommes  à vérification des résultats au niveau des branches et des entreprises,  au vu desquels le ministre devra dire au plus tard le 22 août 2013 quelles sont les confédérations syndicales représentatives habilitées à négocier et à conclure. Jusqu’à cette décision du ministre, la loi prévoit que les règles anciennes s’appliquent, à titre transitoire : peuvent négocier les 5 confédérations historiquement reconnues représentatives par l’Etat et pour être valable l’accord  doit être signé par 3 syndicats sur 5. Mais compte tenu de ce qui précède et de  l’importance  d’un accord qui prétend fonder un nouveau modèle, on aimerait savoir si les signataires représentent 30 % des suffrages exprimés des salariés, puisque dès aujourd’hui on peut le savoir. …. Il en va de la légitimité même de l’accord. Les partenaires sociaux, s’il n’y étaient pas tenus, pouvaient d’ailleurs anticiper l’application de ces règles…

 

Une perception erronée de l’intervention du juge

 

Il est tout à fait clair que le volet flexibilité de l’accord, ainsi que les dispositions concernant le contentieux prud’homal individuel (délai de prescription raccourcis, possibilité de transaction en conciliation moyennant indemnité forfaitaire en cas de contestation du licenciement), ont principalement pour objet de limiter l’intervention du  judiciaire. Selon les théories économiques qui nous gouvernent, la possibilité d’intervention d’un juge  en cas de licenciement serait une source de rigidité du marché du travail, car par définition il y a une incertitude sur la solution contentieuse (ce qui serait la pire des choses). Cette méfiance du juge judiciaire inspire directement la réforme du licenciement économique qui transfert à l’inspecteur du travail le contrôle de la procédure préalable au licenciement collectif et du plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi que les diverses dispositions relatives à la modification du contrat de travail.

 

Mais qui dit juge dit litige, le juge ne se saisit jamais lui-même, il l’est toujours par une partie. Il faut toujours le rappeler. Et si des parties saisissent un juge, ce n’est pas  forcément que l’esprit de querelle (la quérulence) se développe,  c’est plutôt qu’il  a y  des problèmes qui n’ont pas trouvé de solutions et qu’il faut chercher à identifier, si l’on veut limiter son intervention.

Il y en a un,  structurel en droit du travail. Dans l’entreprise, le chef d’entreprise exerce un pouvoir unilatéral de direction et de gestion, sauf négociation ou accord permettant de fixer en commun les solutions. Ce pouvoir, comme tout pouvoir, doit s’exercer dans le cadre de règles et doit être contrôlé d’une façon ou d’une autre ;  il l’est  par les représentants du personnel, mais aussi par le juge.  Sur ce plan, l’importance de l’intervention judiciaire, dans notre pays, est largement la conséquence de l’insuffisance des procédures de contrôle et de compromis internes dans l’entreprise, elle est la conséquence du déficit de dialogue social et de négociation. Lorsqu’en matière de licenciement économique, les entreprises attendent le dernier moment pour annoncer un plan de licenciement massif,  en jouant la crise,  et demandent ensuite  aux représentants du personnel  de se prononcer dans des délais rapides, au nom de la survie de l’entreprise,  la tentation de saisir le juge pour faire arbitrer entre le droit à l’emploi et la liberté de gestion de l’entreprise, est très forte. Or il n’est pas sur que l’accord sur ce point comporte des dispositions de nature à faire évoluer les comportements.  Certes,  et la réforme est d’importance, désormais un accord majoritaire pourra être conclu tant sur la procédure préalable de consultation à suivre que sur le contenu du plan social. Mais cet accord n’est que l’une des voies possible, car l’employeur  pourra aussi, indépendamment de toute négociation, saisir l’inspecteur du travail à qui il appartiendra de se prononcer, dans un délai bref (21 jours) sur la procédure et le contenu du plan, le silence valant homologation.  En 1986 l’autorisation administrative de licenciement a été supprimée à la demande du CNPF de l’époque,  qui estimait qu’elle était facteur de rigidité. Aujourd’hui on la ressuscite sous une autre forme,.  Mais il y aura toujours un contrôle, il est nécessaire, et rien ne dit que le juge administratif  s’il est saisi des décisions de l’inspecteur du travail, sera moins exigeant que le juge judiciaire.  Il est vrai que dans tous les cas d’homologation tacite, vraisemblablement nombreux  compte tenu des moyens de l’inspection du travail (80 % d’autorisations tacites avant 1986), les licenciements pourront être prononcés immédiatement. C’est bien là l’objectif,  l’homologation sécurise la procédure pour l’employeur.  Pour les salariés, si un contentieux est engagé contre la décision de l’inspecteur devant le juge administratif,  ce n’est que des années plus tard après des procédures complexes que le licenciement pourra être éventuellement annulé… Ce calcul procédural n’est pas très glorieux.  Des pas plus décisifs dans la rénovation de notre modèle social  seraient franchis, si la possibilité d’homologation administrative n’était ouverte qu’à défaut d’accord majoritaire que l’employeur aurait  en tout état de cause l’obligation de rechercher et si  les moyens de l’inspection du travail étaient renforcés.

 

Une conception étriquée de la négociation et du rôle des accords collectifs

La même conception frileuse du pouvoir patronal apparaît dans l’ensemble des dispositions qui traitent, sous divers aspects, de la modification du contrat de travail. Il s’agit là effectivement d’une question très irritante. La vie d’une entreprise est faite d’évolutions constantes et, par conséquent les contrats de travail sont appelés à évoluer. Or qui dit contrat dit qu’il faut l’accord des deux parties pour le modifier, au moins sur ce qui constitue le socle du contrat de travail, qualification, salaire, durée du travail, voir lieux de travail etc…).  Aujourd’hui, si le salarié refuse des changements de cette nature, l’employeur peut toujours maintenir le contrat initial, mais il peut aussi licencier le salarié , il s’agira alors d’un licenciement économique, avec plan social si la  mesure de réorganisation affecte plusieurs salariés. IL y a effectivement quelques paradoxes à traiter dans le cadre d’une procédure lourde et traumatisante ce qui fait la vie normale d’une entreprise, mais en même temps c’est l’emploi  des salariés qui est en cause (ex classique, restructuration d’une entreprise avec mutations dans d’autres sites). De même, en cas de coup dur, on peut comprendre que des mesures temporaires puissent être prises  affectant éventuellement et temporairement la rémunération ou la durée du travail, pour préserver globalement l’emploi, sans que  leur mise en oeuvre ne nécessite d’engager une procédure de licenciement que l’on veut éviter. Pour faciliter ces modifications du contrat de travail, le deal de l’accord interprofessionnel est  de dire que ces mesures doivent être prévues par un accord  d’entreprise comportant les garanties nécessaires, (accord majoritaire pour les accords compétitivité emploi) leur refus par le salarié conduisant à son licenciement (éventuellement qualifié d’économique), avec de simples mesures d’accompagnement. .  Exit la procédure de licenciement pour motif économique et l’obligation de reclassement. IL  est essentiel que  l’accord individuel du salarié à la modification de son contrat soit requis, car en aucun cas un accord collectif ne peut par lui-même modifier un contrat de travail individuel : l’accord fixe les règles minimum de la collectivité qui s’imposent à tous, si le contrat de travail doit être modifié, le salarié est libre de dire non, liberté contractuelle oblige.  Il est plus discutable qu’il n’y ait pas  d’obligation de recherche de reclassement (si x ne veut pas être muté ici, il acceptera peut-être de l’être là)..  Là encore, le problème n’est pas  tellement de savoir si le contrat individuel doit plier devant l’accord collectif, il est une mobilisation de la négociation et des accords collectifs pour faire plier les règles normales du droit du travail, sans  pour autant exclure tout chantage à l’emploi.  Un accord est certes un compromis, mais il sera d’autant mieux accepter par les salariés qu’il sera loyal et équilibré…Une fois encore,  et alors que l’ambition  affichée est de créer un nouveau modèle économique et sociale,  les solutions restent parcellaires et défensives. On est très loin d’un modèle  où la recherche de compromis, entre les intérêts de l’entreprise et ceux de l’emploi serait de règle, dans la vie de l’entreprise, qu’il s’agisse de la gestion prévisionnelle des emplois, de l’organisation de l’entreprise,  de sa restructuration etc.

Bref on attend encore un accord  ambitieux de modernisation de notre démocratie sociale, élément pourtant déterminant de  la « flexsécurité ».

 

 


[1] Ancienne directrice de recherche au CNRS, ancien conseiller à la Cour de cassation

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