Petit plaidoyer pour une psychologie négative en entreprise

Comme Facebook nous le permet enfin, plutôt que de « liker » j’ai eu la faiblesse de « Grr-er » un post de France Culture relayant une émission de Christophe André, psychiatre promoteur de la méditation de pleine conscience, une des approches du courant de la psychologie positive. Autrement dit : j'ai pas aimé. Mais pourquoi tant de haine ?

Ce geste ostentatoire de « disliking » m’a même valu un message privé d’une facebookienne, Brigitte, que je reproduis intégralement ici : « Bonsoir. Je ne suis rattachée à aucune religion, je suis étonnée que sur plus de trois cents personnes qui ont eu une réaction positive à l'article de France culture sur la méditation, la vôtre (réaction) soit l’émoticône de la colère. Votre réaction m'intéresse.  Bonne soirée » (1). Je n’avais pas pris le temps de répondre à Brigitte qui m’avait envoyé ce message, mais il est plus que grand temps de le faire.

La psychologie positive m’énerve. La méditation de pleine conscience me fatigue. Voilà. Mais l’explication est un peu courte. Je vais essayer d’aller au-delà du sentiment pour expliquer mon raisonnement quant à ma façon d’envisager les choses.

De quelle psychologie je parle ici ?

La psychologie est une discipline dans laquelle les écoles – que certains appellent avec un peu de mépris, des chapelles - sont nombreuses. Celles-ci donnent le sentiment, souvent à celles et ceux qui les regardent de loin, d’être le support de querelles inutiles de pontes aux égos surdimensionnés. Il y a là peut-être une part de vrai. Mais, la lecture s’arrête souvent à ce stade et occulte ce qu’il peut y avoir de rationnel à l’existence même des écoles. Elles forment des groupes qui se rassemblent autour d’approches épistémologiquement cohérentes. Par exemple, il est difficile de demander à un psychologue qui pense sa pratique avec la psychanalyse, d’aller l’étayer avec du behaviorisme ou de la thérapie cognitivo-comportementale (ces deux approches reposant sur des conceptions du psychisme radicalement différentes). Certains psychologues, pourtant, disent volontiers emprunter à différents courants, pour des raisons purement opérationnelles. Mais il me semble que cela se fait bien souvent à la marge d’une façon centrale d’analyser les choses quand on y regarde de plus près.

Mais choisir se situer dans tel ou tel courant, c’est donc opérer un choix épistémologique. Un choix qui fonde le reste d’une manière d’envisager une part du psychisme. Pour le dire simplement, envisager le behaviorisme, c’est reléguer au second plan l’intérêt que l’on porte à la subjectivité et se centrer sur la prise en charge des manifestations extérieures, des symptômes. A l’inverse, la psychanalyse met au premier plan la question de la subjectivité. Il ne me paraît pas possible de dire qu’une approche serait meilleure qu’une autre. L’important est de pouvoir percevoir la cohérence globale de la théorie. En ce qui me concerne, mon parcours de médecin du travail et mes rencontres m’ont progressivement amené à m’intéresser à la clinique de l’activité, courant proposé par Yves Clot (3). C’est une approche en psychologie du travail qui s’inscrit dans le courant historico-culturel, dont la figure majeure est celle de Lev Vygotski, psychologue russe de la première partie du vingtième siècle. Si je raconte tout cela, c’est pour vous permettre de mieux saisir de là où je parle.

Mais revenons au message de Brigitte. Pourquoi diable avoir « Grrr-é » Christophe André sur Facebook ?

De mon point de vue, l’approche défendue par Christophe André est égocentrisante et fataliste. Je vais m’expliquer précisément sur ces deux termes. 

Une approche égocentrisante

Yves Clot, s’appuyant sur les écrits de Mikhail Bakhtine, a proposé le modèle de l’activité dirigée (4). Une activité – quelle qu’elle soit, professionnelle ou non - est développée par un individu, en relation avec un autre, et les deux sont tournés vers un objet qui leur est commun, par l’intermédiaire d’instruments symboliques ou techniques.

Pour tenter de l’illustrer simplement, je vais prendre un exemple personnel. Un jour, après avoir essuyé l’annulation du dernier avion pour rentrer à Brest pour cause de mauvais temps, j’ai été hébergé à l’hôtel près de l’aéroport d’Orly. Le lendemain matin, pour regagner l’aéroport, j’ai dû attendre le bus à un aubette dans laquelle était diffusé (vocalement) en continu le message « Prochain bus dans 8 minutes, le suivant dans 18 minutes… Prochain bus dans 8 minutes, le suivant dans 18 minutes… Prochain bus… ». Après 5 minutes pendant lesquelles les 8 minutes n’avaient toujours pas fondu, j’entreprends la conversation avec une autre personne de l’arrêt. « Il n’arrive pas ? » lui dis-je. Cette simple phrase illustre cette théorie. Mon camarade d’infortune et moi-même sommes alors tournés vers le même objet (l’hypothétique bus qui nous conduirait à l’aéroport), par l’intermédiaire d’un instrument symbolique (le langage). Et nous n’avons pas besoin de tout détailler. Quand j‘utilise le pronom personnel « il », dans le contexte, mon interlocuteur comprend de suite que je parle du bus, sans l’avoir jamais explicité.

Bien souvent, les problématiques de souffrance au travail me sont spontanément rapportées par les patients qui viennent à ma consultation sous l’angle purement interpersonnel. Au lieu d’avoir un triangle, on n’en aurait que la base, amputée de la pointe qui concerne l’objet. Cela peut donner des phrases du type : « Monique à l’accueil a orienté son écran d’ordinateur de cette manière pour m’embêter », « mon employeur a le mal dans les yeux », « mon employeur n’en a qu’après moi »… Il est davantage question ici de la qualité de la relation interpersonnelle que du lien spécifique qui réunit les deux personnes dans la situation de travail. C’est ce qui donne lieu à la facilité de la lecture des conflits au travail par la grille du fameux « conflit de personnes ». Si tant est qu’il puisse effectivement exister des incompatibilités d’humeur, les constater n’offre bien souvent aucune autre piste opérante pour régler la situation que l’élimination pure et simple de l’un des deux protagonistes (que l’on mutera dans un autre secteur, que l’on mettra inapte à son poste de travail…). L’intérêt du modèle de l’activité dirigée dans ce cas est de tenter de resituer le débat sur ce qui est donc censé réunir ces deux personnes : le travail. Qu’est-ce qui dans le travail se déroule mal au point d’avoir une répercussion sur la qualité de la relation interpersonnelle ? De ce point de vue, le conflit interpersonnel est vu d’abord comme une conséquence de la dégradation de la qualité du travail lui-même et des conditions de sa réalisation. Une bonne situation de travail doit pouvoir permettre de faire tenir ensemble des gens qui naturellement se détesteraient potentiellement.

Là où je cherche un élargissement de ce triangle au-delà de la relation interpersonnelle, l’approche en termes de méditation de pleine conscience en fait une attrition au seul individu. En bref, non content d’enlever la pointe « objet », on en enlève également la pointe « autrui ». Il s’agit de se couper de l’influence – néfaste - d’autrui pour se recentrer sur soi. De prendre sur soi pour optimiser sa bienveillance. D’apprendre à croquer des grains de raisins, à s’étirer, à être bienveillant avec les autres. Bref, à améliorer son « hygiène mentale » (5).

C’est en cela qu’il me semble que l’approche est, au sens strict que l’on peut prêter à ce barbarisme, égocentrisante. L’idée est qu’il serait nécessaire de prendre des cours, des leçons pour pouvoir s’en sortir dans la vie et gérer l’autrui. Au même titre qu’il serait nécessaire d’apprendre les bases de l’hygiène posturale pour limiter les lombalgies – chose dont l’inefficacité a été clairement démontrée depuis, par ailleurs -, il serait nécessaire d’avoir des bases pour affronter la dure réalité de la vie. Car nous serions spontanément incompétents à gérer l’autrui, la vie, nos émotions, prendre du plaisir, croquer des grains de raisin.... Il y a des bonnes méthodes à suivre. Christophe André est là pour nous les transmettre. Merci à lui.

Une approche fataliste et donc politiquement située

Ce travail centré sur l’individu a pour corollaire de considérer comme un acquis que la seule option dans le dur monde dans lequel nous vivons serait d’apprendre à gérer son mental. Que travailler son mental soit une chose qu’un individu décide de faire, soit, cela lui appartient. C’est un libre choix personnel. Mais si cela relève réellement d’un choix, cela signifie que l’individu est libre de ne pas suivre ces conseils.

Or, quand on revient au monde du travail, la notion même de « libre choix » devient toute relative. Que travailler son mental soit l’option prescrite pour gérer la souffrance au travail est une idée qui m’est insupportable. A l’heure où il nous reste encore un code du travail (il était temps que j’écrive ce billet), celui-ci nous précise dans les principes généraux de prévention qu’il faut adapter le travail à l’Homme. Et non l’inverse. Qu’est-ce que demander aux gens de pratiquer des exercices de méditation pour gérer le stress au travail sinon que de leur demander de s’adapter eux à leur travail ? C’est tout simplement hors la loi (6).

Cela revient à transposer sur les seuls individus la responsabilité de la situation. Vous allez mal au travail, alors apprenez à travailler votre mental. Modifier les conditions de travail ? Vous n’y pensez pas ! Nous avons là une tendance générale, qui concerne la gestion de l’ensemble des risques professionnels, un phénomène d’ «individualisation-culpabilisation » des travailleurs à ce sujet (7).

En milieu de travail, l’approche en termes de psychologie positive est donc une aubaine pour le conservatisme ! C’est un moyen de donner à voir aux travailleurs que l’on fait quelque chose sans rien changer !

Tenir une cohérence épistémologique

Vous allez me faire un certain nombre de critiques, évidemment (et vous avez raison d’être critique) ! Mais pour avoir exposé ce point de vue un certain nombre de fois, j’en connais certaines.

« Mais on peut faire les deux ! Travailler sur les conditions de travail et agir sur l’individu ! ». Outre le problème épistémologique que cela pose (il n’y a pas philosophiquement de continuité de pensée entre ces deux solutions radicalement différentes, tout comme l’eau et l’huile, même bien mélangées ensemble finiront toujours par se séparer), je n’ai jamais constaté de loi d’additivité dans les entreprises que j’ai pu connaître. L’énergie et les moyens déployés sur une thématique se font généralement au détriment d’énergie et de moyens déployés sur une autre thématique. Tenir la position des deux revient également à nier le caractère politiquement situé de la question : comment vouloir à la fois tenir une solution qui relève du conservatisme tout en prétendant vouloir changer les conditions de travail ? Quelle logique pouvons-nous trouver là-dedans ?

Bien sûr, la réalité de nombre d’entreprises sur la question des risques psychosociaux n’en est même pas là. Elle se limite bien souvent à la mise en place de commissions chargés d’établir des constats qui donnent malheureusement trop peu souvent lieu à des actions concrètes. Dans ce cas de figure, les approches de psychologie positive apparaissent comme un pis-aller. Pour aider les gens à supporter l’insupportable, comme le dirait Dominique Lhuilier (8)

Peut-être enfin que vous vous poserez la question suivante : mais pourquoi un médecin du travail s’énerve t’il autant sur cette question ? Christophe André n’a rien à voir avec le monde du travail ! C’est un gentil qui ne s’en préoccupe pas. Vraiment ? Pourquoi alors, est-il « soutien officiel » de la chaire de l’école de management de Grenoble intitulée « Mindfulness, bien-être au travail et paix sociale » (9). Il est vrai que d’évacuer totalement la question du travail peut être effectivement un excellent moyen d’obtenir la « paix sociale » ! Ou alors, pourquoi Matthieu Ricard, lui aussi promoteur de la méditation de pleine conscience, fait-il explicitement référence aux pratiques certaines entreprises dans un éditorial au Huffington post (10) ? Ces approches infiltrent les entreprises et séduisent certains employeurs.

La psychologie positive est particulièrement séduisante dans sa présentation. Elle permet de faire des émissions qui s’appellent « trois minutes pour méditer », là où pour amorcer une critique, vous en êtes à un quart d’heure de lecture.  Qui pourrait croire qu’elle puisse faire le lit de positions clairement politisées portées par des figures apparemment aussi « bienveillantes ». Il y a là un décalage entre un message d’allure positive et ses conséquences lourdes en pratique dans son application à la sphère du travail.

Voilà pour vous (et pour Brigitte) un résumé de l’explication de mon « Grrr-age » porté à la chronique de Christophe André. Quant à moi, je plaiderais pour une « psychologie négative ». La positive, telle qu’elle m’est proposée, ne me convient pas trop.

Quentin Durand-Moreau

Médecin du travail


(1) Ce message est absolument authentique. Il m’a été envoyé le 2 avril dernier par une personne qui n’est pas une de mes « amies » Facebook. Néanmoins, « a stranger is just a friend you haven’t met » ! 

(3) L’émission « Espaces de travail » a reçu Yves Clot. Vous pouvez la visionner à l’adresse suivante : https://www.mediapart.fr/journal/economie/290815/espace-de-travail-comment-repenser-la-qualite-du-travail

(4) Vous trouverez plus d’explications dans un ouvrage comme Travail et pouvoir d’agir aux éditions PUF.

(5) Christophe André utilise cette expression d’« hygiène mentale » dans la réflexion qu’il développe sur le titre à donner d’un des ouvrages co-écrit avec le moine bouddhiste Matthieu Ricard et Alexandre Jollien, Trois amis en quête de sagesse. Par souci d’honnêteté avec le lecteur, je fais cette citation de tête, mais on ne manquerait pas de me poster un commentaire si je commettais une erreur. De toute façon, on ne manquerait pas de me poster des commentaires dans tous les cas.

(6) L’article L 4121-2 du code du travail précise que l’employeur doit notamment « Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ». S’agissant de la transcription en droit français d’une directive-cadre européenne de 1989 (directive 89/391/EEC), on peut espérer que ce principe subsiste dans le futur du code du travail.

(7) Nous avons développé plus largement cette idée ici : Durand-Moreau Quentin, Balez Ralph, Loddé Brice. Les chambres des erreurs en question . Soins, 2015, n°795, 60 :25-27.

(8) On ne saurait que vous conseiller la lecture de l’ouvrage de Dominique Lhuilier, Clinique du Travail, paru aux Editions Eres en 2006

(9) La photo de Christophe André était visible sur la page de l’école le 19 juillet 2017 ( http://www.mindfulness-at-work.fr/fr/partenaires )

(10) « Certaines entreprises comme Sodexo ou la MAIF l'ont bien compris, en déployant des initiatives de grande ampleur intégrant cette dimension et faisant appel à la mindfulness pour cultiver le bien-être, l'harmonie collective et la confiance. » http://www.huffingtonpost.fr/matthieu-ricard/meditation-bureau-entreprise_b_8280696.html

 

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