Comment se débarrasser légalement d'un salarié malade

Cas concret : une loi et des méthodes managériales qui ont permis à une association du social de se débarrasser légalement d'une salariée malade...

Comment se débarrasser légalement d'un salarié malade…

Avertissement : Je choisis l’anonymat car il ne s’agit pas de mettre en accusation des individus ou une association particulière. L’intention est d’apporter mon témoignage sur ce qui m’apparaît être une série de dysfonctionnements humains et institutionnels, dans l’espoir de contribuer à la réflexion des dirigeants d’entreprises, en particulier dites sociales, sur leurs pratiques managériales, ainsi qu’à une évolution de la loi.

           Lorsqu’un salarié absent pour maladie depuis une longue période souhaite réintégrer son poste, il existe une procédure encadrée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. [i]

Dans le cas où des aménagements préconisés par le médecin du travail sont nécessaires et contestés par l'une ou l'autre des parties, la modification de cette loi a entraîné une judiciarisation du conflit. Concrètement, un salarié malade et/ou handicapé peut être convoqué aux Prud'hommes, contraint à se défendre et à financer un avocat, simplement parce que son état de santé demande des adaptations.

C'est de cette loi et des méthodes managériales qui ont accompagné ma tentative de retour au travail dont il sera ici question. Une loi et des méthodes qui ont permis à une association du social de se débarrasser légalement d'un salarié malade, sans que cela ne fasse évènement.

Cependant, est-ce vraiment un non-évènement et ce qui est légal est-il pour autant moral ? Acceptable ? Souhaitable ?

LES FAITS

L’enchaînement commence en mars 2017 et s’achève en juillet 2019.

Contexte

L’association protagoniste, mon ancien employeur, se présente comme une association de solidarité, agissant auprès de personnes en situation de vulnérabilité, œuvrant notamment à l’insertion sociale et professionnelle. Elle gère une masse salariale d’environ 250 personnes. Elle est dirigée, sous la responsabilité d’un Président et d’un Conseil d’administration, par un directeur général. Elle compte parmi ses nombreux établissements de services aux divers publics en difficultés, un organisme de formation professionnelle pour les travailleurs sociaux, lui-même dirigé par une directrice. C’est en tant que formatrice pour cet organisme, que je suis employée en 2017. J’exerce à mi-temps, en contrat à durée indéterminée depuis 2013 après deux contrats à durée déterminée et des vacations depuis 2010. Mon poste se compose pour partie d’enseignement, pour partie d’ingénierie (programmation, organisation) et d’accompagnement des étudiants. Mon travail tient une place majeure dans mon existence. Les retours de ma hiérarchie directe, des étudiants et des vacataires que je coordonne sont très positifs.

L’arrêt-maladie  

A 39 ans, à l’automne 2014, je viens de demander une augmentation de mon temps de travail. Mais, à partir de janvier 2015, je suis contrainte à un long arrêt-maladie. Les symptômes d’abord intermittents et supportables dont je souffre depuis plusieurs années sont devenus trop douloureux et handicapants. Passent deux ans et demi de rendez-vous médicaux, de vaines tentatives de thérapeutiques, d’apprentissage de la gestion de la douleur et de la fatigue, de deuils successifs des activités et capacités qui caractérisaient ma vie. Je m’accroche à ma motivation : retrouver mon travail, son cadre familier, mes missions, les liens qu’elles induisent, mon rôle social.

En ce sens et à mon initiative, je rencontre une première fois le médecin du travail dès les premiers mois de mon arrêt. Une seconde entrevue a lieu en janvier 2016. Tout au long de mon arrêt, j’échange régulièrement avec mon employeur, via l’adjoint de direction dont je dépends, et réitère à chaque fois mon intention de reprendre mon travail et ma place.  

La préparation de mon retour au travail  

En mars 2017, je sollicite un entretien auprès de la directrice en poste à cette date. L’objectif est de présenter en toute transparence ma situation médicale et d’initier la réflexion quant à ma reprise. La directrice m’indique alors qu’un employeur n’est pas obligé d’appliquer les restrictions posées par le médecin du travail, ce que je prends pour une simple méconnaissance de la loi. Ce rendez-vous s’avèrera sans suite, malgré mes courriels, qui restent sans réponse.

En juillet 2017, j’annonce par courriel l’obtention d’une RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Les tentatives de contact suivantes avec la direction resteront à nouveau infructueuses. Le 15 novembre 2017, lors d’un déjeuner informel, l’adjoint de direction, répondant à mon souhait de reprise, me dit ironiquement : « Parce que tu y crois ?! Tu rêves ! » Il ajoute qu’il a déjà un « 0,50 de trop » sur le site où j’exerce (Comprendre 0,50 Equivalent Temps Plein).

Une nouvelle directrice arrive. Je sollicite aussitôt une rencontre, pour lui apporter les mêmes éléments : ma situation médicale, mes capacités et incapacités. Le rendez-vous a lieu le 23 novembre 2017. Il reste six semaines pour préparer mon retour, prévu pour le 6 janvier 2018. A cette date, l’assurance-maladie cesse, après les trois ans réglementaires, de me verser des indemnités journalières et décide de me placer en invalidité de deuxième catégorie, ce qui n’exclue pas la possibilité d’occuper un emploi à temps très partiel.

Je dois effectuer une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Celle-ci a lieu le 14 décembre 2017. Le médecin conseille alors des aménagements de poste qui seront sensiblement similaires à ceux qu’il préconisera lors des deux visites suivantes. L’employeur est donc prévenu et a le temps de réfléchir à leur application.

Le 20 décembre 2017, je rencontre pour la deuxième fois la nouvelle directrice. Celle-ci m’indique qu’il n’y a plus de travail d’ingénierie sur le site, alors que c’est cette partie des missions qui doit être conservée selon le médecin. L’établissement a perdu un marché et une collègue a repris ma charge de travail. Qui plus est, cette nouvelle directrice estime, comme l’ancienne, que les restrictions qui pourraient être posées ne sont que des conseils et que l’employeur n’est absolument pas obligé de les respecter. La loi dit pourtant le contraire.

La directrice me soumet une proposition tout à fait inadaptée à ma pathologie, et qui ne tient pas compte des mesures préconisées par le médecin du travail : quatre missions évasives, surtout d’animation, dans quatre lieux de travail et auprès de quatre publics différents. Qui plus est, cette proposition est une proposition de reclassement, qui induit l’inaptitude. Or, à aucun moment le médecin du travail n’a évoqué cette éventualité.

A ce stade, découragée et déjà fatiguée par mon parcours médical et mes symptômes, j’ai juste l’énergie suffisante pour reprendre mon travail, et pas celle de me battre contre un employeur qui semble de mauvaise volonté. L’inertie, l’attente, les silences, l’imprévisibilité, ont un impact direct sur ma santé. Le 21 décembre 2017, par courriel, j’explique donc très respectueusement mon refus de la proposition, remercie et abandonne l’idée d’un retour.

Rebondissement incompréhensible 

A ma grande surprise, je reçois en réponse un message du directeur général qui me demande de l’appeler afin d’envisager une autre solution, étant donné qu’ils « n’en ont pas assez fait ». Il évoque une idée très vague, la création d’un poste autour de la communication. Je suis touchée et reconnaissante, l’espoir et l’enthousiasme renaissent. Mais je reste aussi perplexe et inquiète. Je dois lui donner une réponse sur cette base plus qu’imprécise pour le 7 janvier 2018, le jour même où je suis censée reprendre mon travail. Et entre temps, je n’ai plus d’interlocuteurs, en raison des congés de Noël. Que dois-je faire le 7 janvier ? Me présenter au travail ? Rester chez moi ? Si je me présente à mon poste, je crains de créer une situation conflictuelle, d’attendre sans activité la fin de mon temps de travail. Sans réponse et sur le « conseil » malavisé précédemment donné par la directrice, je me vois contrainte de demander un nouvel arrêt de travail, arrêt qui ne sera plus indemnisé. Mon médecin traitant accepte de faire la démarche, très inhabituelle, pour me protéger. Mais je fais une erreur. Si je m’étais présentée le 7 janvier, l’entreprise aurait dû reprendre le paiement de mon salaire, et la suite ne se serait peut-être pas produite. N’ayant pas suivi cette voie, je n’ai plus de source de revenu dans l’attente du traitement de mon dossier d’invalidité par l’assurance-maladie, ce qui prendra deux mois.

Le 7 janvier 2018, j’adresse ma réponse au directeur général. Je me montre intéressée mais déclare ne pas pouvoir me prononcer sans plus de précisions. Afin d’y remédier, il est convenu d’un entretien avec la directrice et le directeur général le…  22 janvier. L’attente est encore longue. Finalement, aucune réponse à mes interrogations ne sera apportée. Le projet est encore plus vague. Le ton a changé. Le directeur général m’indique : « Rien ne se passera tant que vous ne serez pas déclarée inapte. Ensuite, on se lancera dans la réflexion. » Il déplore par ailleurs un manque d’anticipation. Lorsque je lui signale avoir informé la directrice précédente de mon retour dès le 23 mars 2017, soit dix mois auparavant, il déclare : « Elle ne pouvait pas faire grand-chose, sans certitude ». Par ailleurs, la directrice me remet une convocation pour une visite de reprise auprès du médecin du travail. Mais dans le même temps, elle me demande un nouvel arrêt de travail, car à défaut, dit-elle : « Vous vous exposez au risque d’un licenciement pour absence injustifiée ». Je suis perdue dans les contradictions. Après vérification, ne pouvant légalement à la fois passer une visite de reprise et être en arrêt de travail, je ne sais que faire, et interroge ma direction, qui ne répond pas. J’opte donc pour l’arrêt, par sécurité, malgré la réticence légitime de mon médecin traitant, agacé par l’attitude de mon employeur.

Le 16 février 2018, je demande à nouveau des instructions quant à la marche à suivre après la fin de ce dernier arrêt, qui interviendra sept jours plus tard. La directrice me répond comme lors d’un échange téléphonique précédant qu’elle n’a pas eu la réponse concernant la compatibilité arrêt/visite de reprise. Trois semaines n’ont pas été suffisantes pour éclaircir ce point.

Les avis du médecin du travail 

Le 26 février 2018 a lieu la première visite de reprise auprès du médecin du travail qui émet un premier avis d’aptitude avec restrictions : 10 heures de travail par semaine avec flexibilité dans les horaires. Contre-indications aux déplacements routiers dans le travail. Contre-indication au face-à face pédagogique (cours). Le poste de travail doit permettre les changements de posture. Le télétravail est envisageable.

Je demande une fois de plus des consignes à ma Direction, et ne reçois aucune réponse. Craignant à nouveau de me voir licenciée pour absence, je propose de prendre un congé sans soldes. Cette fois, on me répond, positivement. Je n’ai toujours aucun revenu.

Le médecin du travail doit encore réaliser une étude de poste qui a lieu le 7 mars au centre de formation, sans que je n’y sois conviée. La direction s’oppose alors oralement aux aménagements, déclarant qu’ils ne peuvent pas être mis en place, mais ne fournit aucune raison valable. Le médecin prévient la direction qu’il ne pourra pas prononcer d’inaptitude en l’absence d’un courrier de leur part expliquant précisément cette impossibilité.

Aucun courrier ne parvient au médecin du travail. Le 9 mars 2018, lors de la deuxième visite de reprise, le médecin confirme donc son avis d’aptitude avec restrictions, légèrement modifié dans le but de concilier les parties tout en restant raisonnable sur les possibles envisageables : dispenser des cours dans la limite de deux heures par semaine ; le travail sur la formation à distance est encouragé ; et il est convenu que le temps de travail sera négociable, selon les besoins de la structure, dans une limite de douze heures. La Direction reste toujours silencieuse, je demande par courriel un nouveau congé sans solde, jusqu’au 23 mars, en précisant « dans l’attente de leurs propositions ». Le 22 mars, je n’ai aucune nouvelle. Mes messages restent lettre morte, ma demande de rendez-vous également.

La saisine des Prud’hommes : le choc

C’est alors que le 24 mars 2018, en ouvrant ma boîte aux lettres, je découvre la copie du courrier adressé au médecin du travail, annonçant la saisine des Prud’hommes. Je suis sidérée. Pourquoi, alors que j’avais écrit « merci et au revoir », m’avoir redonné espoir, pour ensuite me faire subir ce traitement ? Et qu’ai-je donc fait pour me retrouver convoquée au tribunal dans quinze jours ? Je ne peux pas comprendre le lien entre les évènements. Je suis en panique. Il faut trouver un avocat, le financer, donc emprunter de l’argent, avec la perspective de ne jamais le récupérer. A ce moment-là, je n’ai toujours pas de revenu et ne connais rien au droit du travail ou à l’univers de la justice. Je ne sais pas à qui m’adresser. Je ne suis pas syndiquée et ne peux donc me faire assister.

Le 30 mars, le médecin du travail m’appelle. Il a reçu deux courriers, datés tous les deux du 23 mars, date de saisine des prud’hommes. L’un présente les objections de l’entreprise et annonce cette saisine en conséquence, l’autre présente seulement les objections de l’entreprise. Le médecin me dit ne pas comprendre. C’est pourtant simple : pour se mettre en conformité avec la procédure, l’entreprise envoie le courrier qui lui était demandé depuis le début pour que le médecin puisse se prononcer. Sauf que ce courrier arrive au dernier jour du délai de recours devant les Prud’hommes. Au-delà du 23 mars, l’avis du médecin n’aurait plus été contestable. Mais en envoyant ses objections le jour même de la saisine, l’employeur ne laisse aucune possibilité au médecin de revenir sur son avis. Il se contente de se rendre irréprochable légalement, sur la forme. L’association avait le choix de ne pas entrer dans un conflit judiciaire. Il lui suffisait d’apporter de vrais arguments, de respecter la procédure établie par la loi, ainsi que les délais.

Première audience

La première audience a lieu le 19 avril 2018, après un report d’une semaine à la demande de l’employeur, devant le « bureau de jugement en la forme de référé », que l’on sollicite dans les cas d’urgence et qui se prononce sur des points précis. En l’occurrence, l’association conteste les mesures préconisées par le médecin du travail, en conformité avec l’article L4624-7 du Code du travail.  Elle demande au Conseil de « formuler des mesures substitutives à celles contestées ou à défaut de déclarer la salariée inapte au travail ». A titre subsidiaire, il est demandé au tribunal d’ordonner une instruction du médecin inspecteur, et d’ordonner la remise du dossier médical de la salariée à un médecin choisi par l’association. Pour finir, celle-ci demande au tribunal de condamner la salariée à lui verser une somme de mille euros au titre de l’article 700. [ii]

L’avocate de l’association et la directrice se présentent en retard et en riant, et le contraste est fort avec ce que je vis, et la solennité de l’endroit. Elles ne fourniront aucun argument sérieux démontrant l’impossibilité de mettre en place les préconisations. L’argumentation de l’association consiste à considérer qu’un formateur doit effectuer toutes les tâches de la fiche de poste sans restriction, s’opposant ainsi à l’existence même du concept d’aptitude avec restrictions. En effet, si un employé malade ou handicapé devait obligatoirement effectuer toutes les missions d'une fiche de poste, le statut d'aptitude avec restrictions n'aurait pas lieu d'exister.

Qui plus est, l’employeur ne tient ici aucun compte du statut de Travailleur Handicapé qui est justement là pour permettre un traitement spécifique, de même que l’aptitude avec restrictions est prévue par la Loi pour permettre le maintien au travail d'un salarié capable d'effectuer une partie (la majeure partie dans le cas présent) de ses missions initiales.

Enfin, dans sa demande, l’association ne tient pas compte non plus de la réduction du temps de travail à dix ou douze heures en remplacement du mi-temps originel. A temps de travail réduit, nombre de missions réduit : la logique n’agrée pas l’employeur. Mieux, il prétend qu’on ne peut être formateur pour dix ou douze heures semaine. Sans expliquer pourquoi. Pourtant, quelques mois après la résolution de l’affaire, l’établissement de formation recrutera des formateurs en CDI à 0,20 ETP (Equivalent Temps Plein), soit 7 heures de travail, pour assurer des missions d’ingénierie uniquement, sans dispenser de cours.

L’avocate de l’employeur avance que le médecin du travail aurait déclaré avoir prononcé un avis d’aptitude avec restrictions « pour se débarrasser de la salariée qui persistait à vouloir reprendre son poste ». Autre exemple « d’argument », elle prétend qu’on ne peut pas faire travailler la salariée sur la formation à distance, ce qui est encouragé par le médecin, car celle-ci n’existe pas. Or, c’est l’association elle-même qui m’a proposé ce volet d’activité (le seul des quatre volets en rapport avec mon métier), dans son offre de poste en décembre 2017, document qui a été fourni au tribunal. Elle prétend également que le télétravail n’est pas possible. L’avenir allait le démentir.

Le résultat de cette audience a été la désignation d’un médecin-expert. Les mois vont passer, cet expert ayant décliné, le second expert ayant décliné… Je suis très fatiguée, alternant périodes de stress intense et longues attentes, ce qui entraîne une aggravation de mon état de santé. Les épisodes dépressifs se multiplient : perte de poids, tension, augmentation des troubles du sommeil, sentiment de dégoût, découragement, idées noires. Je cherche une issue, du secours. Toujours incrédule, je ne peux croire que les administrateurs d’une association de solidarité soient informés dans le détail du traitement dont je fais l’objet, et le cautionnent. Le 4 juin, je sollicite donc un rendez-vous auprès du président de l’association. Mon courriel restera sans réponse.

Une expertise sans appel… Dont il ne sera pas tenu compte.

En août 2018, après cinq mois de procédure, l’expertise est sans appel et valide de manière circonstanciée les avis du médecin du travail. L’expert confirme l’incongruité de la proposition faite en décembre par l’association et déplore « le manque de communication et de considération des facteurs humains dans la démarche de l’association », qui souligne-t-il, « n’a à aucun moment envisagé le maintien de la salariée à son poste ». Par ailleurs, il regrette l’absence de collaboration de l’employeur, collaboration qui aurait permis « de trouver des solutions organisationnelles compatibles, ou d’infirmer celles-ci avec des arguments économico-organisationnels et non des arguments d’inaptitude ».

Cependant, l’expertise est une expérience pénible de plus. Et, à l’encontre d’un des droits fondamentaux de l’individu, mon dossier médical est partiellement divulgué à la partie adverse par écrit, et en lecture à l’audience.

Deuxième audience

La deuxième audience a lieu le 8 novembre 2018, après un nouveau report d’un mois et demi. L’un des deux juges est différent. L’avocate de l’employeur fournit un tas de documents inutiles et de points techniques mensongers. La situation est rendue bien plus complexe qu’elle ne l’est et le débat est faussé : l’employeur cherche à persuader le jury que tous ses formateurs font la même chose. Outre qu’il sera démontré que c’est faux, le problème n’est pas là, mais bien dans la possibilité d’aménagement, réelle et déniée par absence de volonté, ce que souligne mon avocat. L’avocate finit par dire que l’association ne peut financièrement pas reprendre la salariée dans un contexte budgétaire difficile. En dehors du fait que le salaire dont il est question serait approximativement de 563 euros net par mois (rappelons que la masse salariale de l’association est d’environ 250 personnes), la bévue est criante : il s’agirait donc de licenciement économique et non d’inaptitude.

Le conseil ne se réfère pas aux conclusions de l’expert qu’il a lui-même désigné pour pouvoir se prononcer… Le résultat qui est annoncé quinze jours plus tard est : une audience de départage. C’est-à-dire que les juges n’ont pas pu s’entendre et qu’une nouvelle audience devra avoir lieu auprès d’un juge professionnel. On recommence tout. Je m’effondre, je suis épuisée.

Troisième audience

La troisième audience, le 21 janvier 2019, est significative. La toute nouvelle directrice générale de l’association est présente, cautionnant ainsi la démarche entreprise. L’avocate de l’association diversifie encore ses « arguments ». Elle suggère que je n’aurais peut-être pas les compétences pour remplir les missions évoquées, n’ayant qu’un diplôme d’arts plastiques… Elle dit : « On ne sait pas quoi faire d’elle ! ». Mes compétences, mon parcours et mes diplômes n’ont pourtant pas changés depuis ma maladie. J’ai été embauchée par mon employeur en fonction de ces critères, et notamment de mon diplôme de niveau I, supérieur au niveau requis pour la plupart des autres formateurs. Par ailleurs, j’ai largement fait mes preuves.

Cependant, cela n’a rien à voir avec le débat. Pour finir, l’avocate de l’employeur se fait surprendre à inscrire des notes à la dérobée sur les documents destinés à la juge. Or, il est interdit de communiquer au juge des informations auxquelles la partie adverse n’aurait pas eu accès. La juge réprimande l’avocate. Est-ce seulement un détail pitoyable et surréaliste ? Un avocat se choisit, d’autant plus s’il travaille de manière récurrente pour un organisme. Continuer à se faire représenter par lui signifie, me semble-t-il, que l’on est en accord avec ses méthodes et son attitude. Question d’éthique…

Avoir gagné, et pourtant avoir perdu…

Le 25 février 2019, le jugement est dénué d’ambiguïté en ma faveur. Mes démonstrations sont reprises en indiquant que l’employeur s’est montré défaillant à les contredire. La juge qualifie la tactique de l’employeur de « spécieuse ». Elle valide les préconisations du médecin du travail. Elle condamne l’association à régler les frais d’expertise et une indemnité de 1500 euros, correspondant à mes frais de défense. Le soulagement est énorme. Il est rare aux Prud’hommes qu’une des parties soit condamnée à une indemnité aussi importante (proportionnellement aux frais engagés). Néanmoins, l’incertitude demeure quant à la suite. Il est impensable qu’après un tel désaveu l’association fasse appel. Mais un délai de quinze jours court…

Le jeudi 28 février au soir, la directrice du centre de formation me laisse un message vocal. Elle m’invite à un rendez-vous à 9h le lundi suivant, et annonce à l’ensemble du personnel la tenue de cette entrevue avant d’avoir reçu réponse. Or, je ne peux pas être disponible au pied et à l’œil. Pendant une année de procédure sans date d’issue prévisible, j’ai pris un certain nombre d’engagements. Je décline, en raison d’un rendez-vous médical et propose mes nombreuses disponibilités dans la même semaine. La deuxième convocation est en dehors de ces disponibilités. La Directrice Générale me demande de m’y présenter, ce qui m’oblige à annuler un autre rendez-vous médical. Je ne comprends pas l’urgence après tout ce temps. Sauf à considérer le délai d’appel qui coure. Par souci de conciliation, j’obtempère.  Alors que je ne l’ai pas fait précédemment, je me fais accompagner d’une collègue qui prend des notes.

La scène me paraît irréelle. Sans transition, comme si ces longs mois d’affrontement n’avaient pas existé, comme si l’institution n’avait pas tout fait pour se débarrasser de moi, je me vois accueillie avec le sourire crispé de la directrice, toute d’affabilité. Celle-ci, accompagnée du Responsable des Ressources Humaines, m’annonce : « Nous voulons entendre vos souhaits et vos envies… »… Je vais rester neutre, indiquant que mes souhaits et mes compétences n’ont pas changé, que j’ai fait un état des lieux détaillé des nombreuses possibilités d’activités dans les argumentaires de la procédure, que je suis venue puisqu’on m’a convoquée, en posture d’écoute. J’ajoute attendre les propositions qu’ils annonçaient vouloir me communiquer dans le mail reçu, qui précisait « pour un retour dans les meilleures conditions » ; propositions que j’espère fonction des restrictions posées par le médecin du travail et des besoins du centre de formation. Le responsable des ressources humaines déclare que « les besoins sont immenses ». Après avoir soutenu l’inverse des mois durant… La date du 1er avril est retenue pour mon retour effectif.

Le 15 mars, une proposition de poste me parvient. La proposition, satisfaisante sur le plan des missions - ce qui prouve la faisabilité - n’est pas adaptée sur le plan des contraintes-horaires. Les négociations continuent donc. Sauf qu’entre-temps… Sans que je n’en sois prévenue, l’association avait déjà fait appel de la décision du Conseil des Prud’hommes, dès le 7 mars, soit deux jours après la rencontre qui visait à « écouter mes souhaits et mes envies ».

Epuisée, découragée, incrédule, je n’imagine pas reprendre mon poste dans un tel contexte, en finançant par ailleurs des frais de défense bien plus élevés que pour la précédente procédure, et ce pendant des années peut-être. Tout simplement, je me sais incapable de me rendre - combien de fois ? – aux audiences à deux cents kilomètres de chez moi, alors que tout déplacement augmente mes douleurs, incapable  de  financer là encore trajets, hôtels… Je sais que je ne supporterais pas l’épreuve, que ce soit physiquement, financièrement ou moralement. Je me résous donc à solliciter une rupture conventionnelle avec l’étrange et amère sensation d’avoir perdu le combat, alors même que j’ai obtenu gain de cause auprès de la justice. L’étrange sensation que tout était joué d’avance, la seule incertitude ayant été le délai et le coût pour mon employeur avant que je ne renonce à mes droits.

Le 17 juin 2019, c’est en larmes que je me présente sur mon lieu de travail pour signer cette rupture. Le lendemain, deux embauches seront annoncées par mon employeur. D’autres s’ensuivront.

 CONSEQUENCES PSYCHOLOGIQUES

Parce qu’il est facile de se cacher derrière une procédure pour ignorer les dégâts que l’on fait sur un être humain devenu abstraction, il me semble important de rappeler les conséquences psychologiques des décisions et des attitudes des manageurs.

Dès le début de cette affaire, en réponse à mes démarches pour anticiper mon retour et assurer ainsi un parcours sécurisé, l’inertie, les atermoiements et les injonctions paradoxales de mon employeur ont généré une anxiété importante. Cette anxiété est toujours là.

Début 2021, je luttais encore contre un état dépressif consécutif à ces évènements, alors que la maladie à elle seule n’était pas parvenue à ce résultat. La maladie vous surprend dans le cours d’une vie, elle vous met en colère, vous épuise, et vous désespère souvent. Mais une main humaine qui vous noie sans raison, elle, vous sidère. Vous vous débattez pour garder la tête hors de l’eau, et la main vous enfonce, sans que vous ne compreniez ce qui se passe. L’image est banale, mais juste : les crises d’angoisse sont apparues pendant la procédure. Je me noyais sous l’incompréhensible, et j’étouffais, littéralement. J’ai vécu les évènements comme un acharnement, une conséquence totalement disproportionnée et illogique, un processus déshumanisé, qui me broyait pour un enjeu de 560 euros net par mois. Tout était insensé, tout pouvait donc arriver, d’autant que personne ne disait stop.

J’ai aussi perdu mon autre travail, un deuxième temps partiel. Il était tout aussi gratifiant. Mais cette perte ne m’a pas détruite. Parce que mon état de santé ne me permettait réellement plus d’assumer ce travail, parce que le processus menant à un avis d’inaptitude a été humain. Le médecin du travail, qui n’était pas le même, s’est montré bienveillant et concerné. La direction de mon établissement et mes collègues m’ont accompagnée, ont fait preuve d’empathie, m’ont soutenue tant dans la maladie que dans la procédure de licenciement. Pourtant, cet employeur n’était pas du secteur social.

Ce qui m’a détruite, psychiquement, c’est la manière dont j’ai été traitée. J’ai été rayée de la vie de mon entreprise par un simple mail annonçant ma fin de contrat. Dans un silence total. Le pouvoir destructeur du silence, j’ai pu l’expérimenter, face aux silences des directrices successives. Puis  il y eut le silence définitif du président de l’association, et le silence des salariés. Le silence qui nie l’existence même de celui qui appelle, le silence qui dit ‘Il n’y a personne. Vous n’êtes rien puisqu’on n’entend rien.’ Vous pouvez toujours vous agiter, appeler au secours... Cela n’aura aucun impact. Comme si vous pouviez voir et entendre mais n’étiez plus vu et entendu, comme si vous ne viviez plus dans le même espace-temps. De quoi approcher la folie…

Je me suis sentie dépossédée de la capacité d’agir sur le réel et sur ma propre vie : La maladie était déjà mon maître. Puis, je venais de dépendre pendant trois ans des décisions des médecins de l’assurance maladie. Et voilà que mon avenir était tributaire de la décision du médecin du travail, de la suivante, et encore de la suivante, du bon-vouloir de l’employeur, de ses actes, et des juges, et d’un expert, à chaque rendez-vous, à chaque audience. La tension était permanente et extrême, en particulier lorsqu’il fallait dans l’urgence rédiger des argumentaires, avant chaque audience. Le « principe du contradictoire » exige que l’on se défende ainsi, en réponse à ce que l’on nomme les « conclusions » de la partie adverse. Si celle-ci vous envoie son argumentaire deux jours avant l’audience (ce qui était systématiquement le cas), soit vous demandez un énième report, soit vous devez rédiger très vite votre contre-argumentation. Il n’y aura pas d’autre occasion de vous défendre. Et c’est à vous de le faire, votre avocat ne pouvant qu’intervenir dans son domaine, le droit. Il ne peut pas connaître votre univers. C’est un stress très intense.

Je me suis sentie humiliée, au-delà de la déconsidération, d’avoir été traitée comme un déchet inutile et importun. Comment penser être autre chose et avoir un avenir lorsque même une association censée œuvrer à l’insertion professionnelle et à l’intégration des personnes en difficulté, met tout en œuvre pour se débarrasser de vous ? Des phrases se sont imprimées : le médecin du travail qui aurait voulu « se débarrasser d’elle » ; « On ne sait pas quoi faire d’elle ! » ;  « A-t-elle-même les compétences, puisqu’elle n’a qu’un diplôme d’arts plastiques…?! » Aux audiences, on ne peut pas s’exprimer. Seuls les avocats peuvent le faire. Encore une fois,  j’étais dépossédée, de ma voix. De mon intimité aussi, quand mon dossier médical a été divulgué à des étrangers et en partie lu à voix haute dans une salle de tribunal.

Et finalement, je me suis sentie dépossédée de l’espoir qui me tenait face à la maladie. L’espoir de retrouver mon rôle, les activités professionnelles que je pouvais encore exercer, les projets qui me portaient, la vie sociale inhérente à mon travail. Dépossédée volontairement par des personnes, et non par un virus ou une fatalité économique. Dépossédée définitivement. Un an après la fin de cette procédure, la Covid-19 nous a apporté le confinement. Les médias n’ont eu de cesse de traiter de la détresse de ceux qui ne supportaient pas l’isolement temporaire, qui déclenchaient des dépressions. Pour moi, la coupure avec ce qui faisait mon univers était sans perspective de retour, et j’étais seule à gérer l’angoisse du vide et d’un projet de vie se résumant à la gestion de la douleur et de la maladie. Mes amis continuaient à travailler, le monde continuait de tourner, et j’en étais effacée. Les conséquences psychologiques sont tout autres que celles d’un évènement commun. En repensant à mes différentes activités, à mon bureau, au travail avec les étudiants, à ce que peuvent faire mes collègues, chaque jour, la douleur est toujours là.

Je ne demandais pas la charité. Je m’engageais à produire comme je l’ai toujours fait du travail de qualité. J’aurais donné le meilleur de moi-même dans un univers bienveillant et facilitant. Appliquer simplement la loi aurait pu éviter de voir une nouvelle personne passer de l’autre côté de la barrière, des dépendants, des bénéficiaires de ce type d’association…

J’ai un temps perdu toute confiance en ma valeur. Comment comprendre que je sois terrassée par ce qui semblait un non-évènement, puisqu’au-delà de mes intimes, il n’y avait aucune réaction ? Je me sentais ridiculement fragile. La psychologue à qui j’ai dû faire appel a considéré que la plupart des gens auraient abandonné bien plus tôt que moi, que beaucoup auraient sombré dans diverses addictions, que certains se seraient suicidés. Toutefois, je garde un sentiment d’échec, avec le regret d’avoir cédé devant la force, d’avoir manqué de courage et d’énergie.

Je suis restée la proie d’idées noires récurrentes. Je n’ai pas recouvré mes repères moraux, annihilés par une association présumée les représenter. Je faisais partie de ces personnes qui pensent que si elles agissent correctement, elles seront traitées en retour. Je croyais au dialogue et n’étais absolument pas dans un rapport d’affrontement avec les « patrons ». Mon travail était avant tout une passion. Aujourd’hui j’ai perdu mes illusions, mon enthousiasme, mon énergie. J’ai perdu ma capacité à faire confiance et les discours sur la solidarité me rendent cynique. Je n’ai plus le sentiment d’appartenir à une quelconque société, hormis administrative. Je comprends l’aigreur des déçus et recalés. Je comprends une radicalisation des discours, notamment syndicalistes, souvent manichéens, qui ne m’inspiraient guère qu’ennui auparavant. Je les jugeais improductifs, archaïques, caricaturaux. Mais à qui la faute de l’échec du dialogue social et d’une collaboration réelle, productive, au service d’un projet ? Il ne faut pas s’étonner de postures radicales d’opposition et de revendications des salariés si à l’inverse une posture conciliante reçoit en retour un traitement autoritaire et inhumain. Chat échaudé… je regrette fortement de n’avoir pas été dans la défiance et le rapport de force, d’avoir été beaucoup trop compréhensive et patiente, d’avoir été naïve. J’ai le sentiment, sans doute renforcé par le statut et l’image angélique de mon employeur, d’avoir été abusée. Sans doute une expérience que font tous les jours ceux que le réel frappe par surprise un peu trop violemment.

Ecrire cet article est une tentative de renouer avec un esprit participatif. Il n’a d’autre prétention que de poser des questions. Chacune nécessiterait, pour approcher une réponse, une analyse approfondie par les spécialistes des domaines concernés. J’espère qu’il sera utile, en tant que cas concret, aux réflexions des dirigeants sur leurs pratiques, à celles des législateurs sur les réformes souhaitables.

QUESTIONNEMENT

Voici quelques questions que soulève, me semble-t-il, la situation rapportée.

La pertinence de la loi

Sont-ils  acceptables en l’état, les articles de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (modifiés par la suite par les « Ordonnances Macron ») ? Ces textes ont transformé la procédure de contestation des avis du médecin du travail. Ils contraignent l’employeur et le salarié à s’opposer devant le Conseil des Prud’hommes, donc à financer les services d’un avocat (ce n’est pas obligatoire mais l’expérience montre que c’est indispensable). Les textes précisent que le médecin du travail n’est pas partie prenante au litige, alors que ce sont ses mesures qui sont contestées. Il est bien étrange que ce soit au salarié (ou d’ailleurs à l’employeur dans le cas où c’est un salarié qui voudrait contester un avis d’inaptitude), qui plus est  potentiellement malade ou en convalescence, donc potentiellement dans une situation financière difficile, de subir un tel parcours. Auparavant, le recours, auprès de l’inspection du travail, était gratuit et ne comportait pas les implications de la judiciarisation, épreuve morale, physique, financière. On ne se retrouvait pas « Défendeur » comme si on était coupable de quelque chose.

La compétence des Prud’hommes ?

De plus, on peut s’interroger sur la compétence des juges des Prud’hommes en la matière. On leur demande de se prononcer sur un avis médical, ce qu’ils ne peuvent faire. Le recours à un expert allonge les délais, car il y a pénurie d’experts. Les flottements et hésitations des juges non professionnels soulèvent encore une question : la  formation et les moyens dont ils disposent sont-ils adaptés au jugement d’affaires complexes dont les enjeux peuvent être importants ? Une formation initiale de cinq jours suivie de six semaines de formation continue sur les quatre ans que dure un mandat, est-ce suffisant ? Ont-ils le temps d’étudier les argumentations avant et après les audiences ? Le bureau de jugement en la forme des référés (affaires simples traitant de points précis sur des audiences très courtes) est-il adapté à ce type de situations ? A la fin de la première audience, la seule question de l’un des deux juges a été de savoir comment on pouvait enseigner à distance à des personnes handicapées. Ceci montre que le juge en était encore à essayer de comprendre le contexte et n’avait pas saisi que l’établissement formait des travailleurs sociaux.

Le changement de juges entre deux audiences laisse également perplexe.

La justice : l’éternel David contre Goliath ?

Plus largement, est-il acceptable que la justice, quelle que soit sa décision, puisse apparaître comme un instrument de dissuasion et de pression, d’épuisement du plus faible ? Le déséquilibre des forces, des enjeux personnels, des investissements financiers et émotionnels est tel que la procédure judiciaire devient préjudice en soi. Y laissant son énergie, s’endettant, comment un salarié, qui plus est malade, pourrait-il ne pas renoncer tôt ou tard ? Ainsi, une association qui dispose de fonds publics (pour des finalités sociales) a les moyens d’user l’employée dont elle veut se débarrasser.

Il me semble que certaines améliorations sont possibles, pour  essayer de compenser à minima ce déséquilibre des forces. Par exemple, j’aurais souhaité pouvoir bénéficier dès réception de la convocation au tribunal d’une assistance par téléphone, pour comprendre ce qui se passait et ce que je devais faire. Il s’agirait aussi de rendre la procédure d’accès à l’aide juridictionnelle rapide, claire et facile, ce qu’elle n’est pas. La justice est tellement habituée à traiter des dossiers qu’elle en oublie le désarroi des êtres humains. Peut-être même cette aide pourrait-elle être automatique en cas de saisine par l’employeur ? Selon la taille de l’entreprise ? Un plafond de revenu du salarié ?

L’éthique dans le travail social : juste une étiquette ?

A propos de financement, pourrait-on considérer qu’il y a dans cette affaire « retournement  de fonds publics » ? Non pas seulement du fait que cet employeur a contribué à l’engorgement des tribunaux, à faire perdre temps et argent à la justice. Mais tout simplement parce qu’il est subventionné par la collectivité pour assurer des missions et défendre les valeurs qu’il affiche, en contradiction totale avec ses actes dans le cas présent ? Encore, pourrait-on parler de dérive managériale, vers un traitement de l’individu purement administratif, pragmatique, et finalement pervers ? Inspiré de l’ultralibéralisme peut-être ?

Est-elle acceptable moralement, l’attitude de cette entreprise sociale qui affirme dans son projet exercer une gestion humaine des compétences, impliquant la bientraitance des professionnels ? Elle affirme vouloir s’assurer que les valeurs portées par l’association soient partagées et portées par tous ses acteurs (administrateurs, cadres, dirigeants et professionnels salariés inclus), elle affirme que le sort de l’autre doit rester une préoccupation constante, elle affirme vouloir développer le pouvoir d’agir de l’individu, elle affirme porter une attention particulière à la concertation, à la communication. Pourrait-on penser que certaines entreprises libérales à but lucratif ne font pas qu’affirmer et sont des représentants plus dignes de ces principes, sans être subventionnés pour les défendre ? Pourrait-on imaginer que le financement d’entreprises par les fonds publics soit assujetti à un contrôle des méthodes managériales, notamment en cas de contentieux, mais aussi en amont, afin de les éviter ?

Par ailleurs, n’est-il pas surprenant, le silence des autres salariés de l’entreprise, dont la fonction est de former à la bientraitance des êtres humains et d’animer le débat sur cette question ? Existerait-t-il également une dichotomie entre discours et actes chez certains travailleurs sociaux ? L’indifférence a été quasi-totale. Le personnage historique du travailleur social humaniste et engagé, réagissant, débattant de ce qui est juste, se positionnant au regard de valeurs et non d’intérêts personnels, d’amitiés, d’inimitiés, ne serait-il qu’une image, un poncif ?[1]  

La justice, en dehors de la question morale, a invalidé la demande de l’employeur, a jugé qu’elle n’était pas acceptable. Mais qu’en est-il de mes collègues de travail ? Ont-ils vraiment considéré que le traitement dont je faisais l’objet était juste ? Se sont-ils même interrogés ? Les Délégués du Personnel, que j’ai informés dans le détail des évènements (tout comme un représentant du CHSCT[2]), ont régulièrement posé leur question rituelle lors de la séance mensuelle de questions à la direction… « Pouvons-nous faire un point sur la situation de Mme X ? » Et la direction de répondre, tout aussi régulièrement l’une ou l’autre variante de « La situation suit son cours… ». Voilà tout. Est-ce une affaire de personnes ? Ou sont-ce les instances de représentation du personnel qui fonctionnent mal, voire s’avèrent inutiles en l’état ?

Tant de situations abstraites, lointaines, soulèvent les mots des travailleurs sociaux… Il est sans doute plus facile de juger ce qui se passe chez les autres que d’interroger ce qui se déroule sous ses yeux, de s’intéresser au sort de l’autre tout à côté quand on n’est pas concerné ou menacé de l’être. Plus facile que de poser des questions, surtout quand on risque de… De quoi au fait ?

Je me souviens des grandes envolées mélodramatiques de collègues en salle du personnel, à l’évocation du film de Stéphane Brizé, En guerre : « Révoltant, inhumain, dégueulasse », etcetera. Le syndicaliste interprété par Vincent Lindon, impuissant à sauver des emplois, s’immole dans la cour de son usine. Aurait-il fallu que je me suicide pour faire réagir, pour que quelqu’un demande : « Ce qui se passe est-il moral ? Acceptable ? Souhaitable ? ».

[1] Il est bien évident que « Le travailleur social » n’existe pas. La question d’un engagement spécifique, de motivations - réelles ou/et déclarées - et de valeurs communes aux différents professionnels exerçant dans le domaine du social demanderait une étude approfondie qui n’est pas l’objet de cet article.

[2] Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail. Remplacé par le CSE : Comité Social et Economique.

[i] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

L’article L.4624-3 du Code du Travail dispose :

« Le Médecin du Travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation et de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur »

L’article L.4624-3 dispose :

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur »

L’article L.4624-6 précise :

« L’employeur est tenu de prendre en compte l’avis et les indications ou les propositions émis par le Médecin du Travail en application des articles L.4624-2 à L.4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaitre par écrit au travailleur et au Médecin du Travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

L’article L.4624-7 dispose :

« I – Le salarié ou l’employeur peut saisir le Conseil de Prud'hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le Médecin du Travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L.4624-2, L.4624-3 et L.4624-4. Le Médecin du Travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

II – Le Conseil de Prud'hommes peu confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le Médecin du Travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

III - La décision du Conseil de Prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites oui indications contestés.

IV – Les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que le Conseil de Prud'hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et du ministre du budget.

V- Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat ».

[ii] Article 700 Modifié par Décret n°2013-1280 du 29 décembre 2013 - art. 22

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.
Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s'il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat.

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