Hasard du calendrier : au moment où nos deux collègues toulousaines ont été piégées pour être licenciées , la direction de Sogeti High Tech a été condamnée par la justice française pour licenciement abusif et harcèlement moral de deux salariés. Ils ont saisi les prud’hommes, nous les avons aidés et aujourd’hui ils nous autorisent à utiliser ces deux décisions de justice. Pour l’exemple.
Ce qui est flagrant c’est la similitude avec les méthodes employées contre nos deux collègues en ce moment. Cela n’est donc pas un écart d'un manager mais bel et bien une pratique récurrente mise à dispostion par la direction de Sogeti High Tech pour se « débarrasser » de salariés à moindre frais. L’occasion de mettre en lumière ce qu’est un licenciement abusif du point de vue de la justice. Justice qui constituerait un obstacle à l’embauche si l’on en croit les tenants de l’ordre libéral.
Pour cela il suffit de prendre quelques extraits de ces jugements très pédagogiques sans avoir à rajouter de commentaires, tellement ils sont accablants pour la direction de Sogeti High Tech et tellement les méthodes employées – et pour lesquelles la direction a été condamnée - concernent actuellement un grand nombre de collègues...
Voilà comment le jugement aborde le thème du licenciement : « Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, c’est-à-dire établie, objective, exacte et sérieuse, c’est-à-dire rendant impossible la continuation du travail sans dommages pour l’entreprise, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ».
On ne peut être clair : il n’est pas question de licencier pour améliorer les indicateurs d’un manager.
Et pourtant c’est un usage à Sogeti High Tech !!!
Pour bien comprendre la similitude entre les cas actuels de nos collègues et les cas jugés et condamnés, il faut savoir que nos deux collègues sont licenciées, pour l’une en raison d’un problème de communication avec son équipe et en particulier d’un accrochage verbal avec des collègues, et pour l’autre, on lui reproche une insuffisance professionnelle notamment à travers le système d’évaluation de l’entreprise. Les deux cas plus anciens jugés et condamnés concernent des collègues dont Sogeti High Tech a voulu faire croire qu’ils se seraient « insultés et menacés de violences physiques ». L’un des deux a subi un harcèlement qui a entrainé la condamnation de Sogeti High Tech, harcèlement dont la partie principale concerne son évaluation.
Sur la supposée altercation le jugement est sans appel : « Il résulte des témoignages figurant au dossier que si une discussion sur le sur un point technique s’est engagée ce jour-là, celle-ci n’a nullement dégénéré (…) aucun des témoins ne confirme les propos prêtés à l’appelant qui sont visés dans la lettre de licenciement. (..) L’employeur qui a la charge de prouver la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement ne produit aucun élément les étayant et susceptible de permettre de caractériser un manquement de nature à justifier la rupture de son contrat de travail, s’agissant au surplus, d’un évènement isolé reproché à un salarié ayant une ancienneté de près de douze ans sans que ne soit évoqué, à son encontre le moindre passé disciplinaire. Dans ces conditions le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Ca n’est donc pas la première fois qu’un échange entre collègues est monté en épingle par la direction de Sogeti High Tech pour justifier un licenciement. Et dans le cas présent il va être difficile à la direction de Sogeti High Tech d’obtenir un témoignage en sa faveur puisque la totalité de l’équipe de la collègue incriminée était en grève au moment de l’entretien de licenciement : au délégué du personnel qui a proposé au manager à l’origine du licenciement de « poser la question à l’équipe sur le supposé problème de communication entre la collègue et son équipe puisque l’équipe est présente », la seule réponse du manager a été : « cet entretien est terminé ! ». Et là encore, autre similitude, la collègue n’a pas douze ans d’ancienneté sans problème disciplinaire : elle en a 34 !!!
Dans l’autre cas, Sogeti High Tech a choisi comme prétexte, l’insuffisance professionnelle. Elle argue que « après avoir constaté que les performances du salarié sur la mission Airbus étaient insatisfaisantes, elle a été contrainte de mettre fin prématurément à la mission » et puis en prévision d’un éventuel procès aux prud’hommes « il a été proposé un entretien où elle a pris le temps de revenir sur les motivations ayant conduit à la notation contestée (..) Dès lors il est manifeste qu’il est devenu indésirable et que Sogeti High Tech va dans un premier temps rester sourde à sa détresse puis elle va chercher à se débarrasser de lui au vu du compte-rendu de l’entretien avec le responsable ». « La mention – n’a pas rempli ses objectifs- était incomplète et contestée point par point et qui plus est superficielle voir partiale car elle masque les problèmes de fonds rencontrés, notamment l’absence de formation et la défaillance de l’encadrement (…) Sogeti High Tech a alors proposé un rendez-vous en l’absence de l’évaluateur et en présence de trois membres de la direction qui resteront sur leur position. L’entretien a été très mal vécu (..) on ne peut que constater qu’à ce jour Sogeti High Tech n’a jamais répondu à la demande de justification de l’assertion – n’a pas répondu à ses objectifs- (…) l’évaluation négative sera l’élément déclenchant de la dégradation des conditions de travail du salarié et de sa santé .
La direction de Sogeti High Tech est donc passée à la seconde phase en laissant pourrir la situation: « elle ne peut prétendre que cette évaluation négative non justifiée considérée comme injuste et humiliante par le salarié n’est pas constitutive d’une sanction. (…) aucune enquête ne sera menée et Sogeti High Tech ne prendra aucune mesure pour préserver la santé de son salarié ».
Le jugement est sans appel pour la direction : « il en résulte que le fait d’avoir fixé des objectifs sans lui avoir donné les moyens de les réaliser puis de l’avoir sanctionné par une évaluation négative sans en donner de justification à ce jour, d’être restée sourde à ses appels de détresse, d’avoir ignoré ses demande d’aide, de n’avoir trouvé in fine que la situation de l’isolement dans l’espoir qu’il démissionnerait constituent des faits de harcèlement qui ont eu pour effet d’altérer la santé du salarié ».
Cette dernière phrase résume à elle seule la stratégie employée contre le collègue il y a 2,3 ans , mais aussi la collègue en cours de licenciement mais surtout plusieurs salariés exactement dans cette situation actuellement! En cette période de restitution des évaluations, les Délégués du Personnel ont constaté un nombre plus important que les années précédentes, d’évaluations anormalement basses. La direction affirme qu’au contraire les évaluations sont meilleures que l’an dernier et donne des chiffres ….nationaux ! Les délégués ont demandés les chiffres sur Toulouse : refus de la direction ! Etonnant … Quand on est sûr de son fait et si vraiment les évaluations à Toulouse étaient conformes aux évaluations au niveau national, il n’y a pas de raison de ne pas fournir ces chiffres…Si la direction ne les donne pas ça n’est sans doute pas pour rien…
Du reste, on comprend que tout l’enjeu pour la direction et les RH de Sogeti High Tech est de donner le change pour s’éviter ce genre de jugement. Faire semblant de justifier des objectifs élevés et adaptés « au regard du profil et de l’expérience » des salariés. Trouver des raisons en apparence valables de justifier une mauvaise évaluation. Recevoir les salariés pour ne pas être accusée de n’avoir rien fait même si le scenario est écrit. On comprend mieux aussi pourquoi elle ne répond pas ou à côté des réclamations des Délégués du Personnel : il ne faudrait pas qu’elle laisse penser qu’il existe un système organisé de souffrance au travail…et pourtant tout laisse à penser que c’est le cas !
On le voit : la direction peut dire qu’il n’y a pas beaucoup de cas de licenciements abusifs mais les méthodes sont les mêmes depuis des années ! Ce qui change par contre, c’est que les collègues le savent et refusent désormais de fermer les yeux sur ces pratiques. Ils refusent également d’en être les complices involontaires. C’est la fin de l’omerta et nous n’hésiterons pas à faire connaitre les méthodes et les actes de la direction. Quand cette dernière constatera que les dégâts en terme d’image sont supérieurs aux quelques euros économisés, elle changera sans doute de façon de faire.
Il est donc fort à parier que d’autres condamnations vont suivre…A commencer par nos collègues en cours de licenciement !