Chronique d'un licenciement abusif dans le groupe Capgemini

Le blog de la CGT Capgemini et de la Coordination CGT Aéronautique Midi-pyrénées. Comment des salariés résistent à des licenciements injustes dans une entreprise aux résultats financiers exceptionnels ... un avant goût de la loi El Khomri.... 28/04/2016. Salariées injustement licenciées à Sogeti High Tech : la Direction accepte de recevoir les salariées licenciées.

Devant la mobilisation sans précédent des salariés de Sogeti High Tech à Toulouse, indignés par les licenciements injustifiés de deux de leurs collègues, la Direction Générale accepte de recevoir les collègues en entretien. Ainsi la première a été reçue la semaine dernière, la seconde le sera la semaine prochaine. Geste d’apaisement envers les salariés ou stratégie pour gagner du temps et laisser le mouvement s’essouffler ? Nous ne pouvons pas le dire pour l’heure. Il faudra connaitre la décision officielle de la Direction pour le savoir. Les syndicats - tous informés désormais - et surtout les salariés attendent avec attention la suite que va donner la Direction à ces entretiens.

En attendant, et pour mieux comprendre ce qu’il se passe à Sogeti High Tech en particulier, et dans le groupe Capgemini de façon générale, nous proposons une série d’articles sur l’envers du décor d’un groupe qui communique très bien sur ses résultats financiers exceptionnels, mais qui oublie de donner le prix à payer par ses salariés pour cela.

Le premier traite de ce que vivent les deux salariées licenciées et avant elles tous les salariés qui ont subi la même situation d’une violence inacceptable : pour saisir ce que c’est qu’un licenciement abusif dans le groupe Capgemini.

Les licenciements abusifs à Capgemini

Pour bien comprendre ce qui va être exposé, il faut tout de suite préciser que ce genre de licenciement concerne principalement des salariés-es qui ne font pas de vagues, qui n’osent pas être mal vus de leur direction, qui acceptent au début un reproche non fondé, mais n’osent pas défier leur manager en répondant ou alors qui pensent que ça n’est rien et qu’il est inutile d’en rajouter. On ne peut pas affirmer que c’est une stratégie délibérée de l’employeur car nous n’en avons pas la preuve, on peut juste constater que la quasi totalité des salariés qui ont vécu cette épreuve étaient dans cet état d’esprit, jusqu'à ce que… Jusqu’à ce que le ciel leur tombe sur la tête ! Car c’est bien cela qui se passe.

La convocation tombe, brutale, sans prévenir. Les salariés reçoivent leur convocation à l’entretien préalable à un possible licenciement par la poste, en recommandé, certains pensaient que c’était un chèque cadeau du CE dans l’enveloppe… Loin de se douter de ce que cette enveloppe allait apporter…Dans le meilleur des cas le manager remet la lettre en main propre sans prévenir. Presque au détour d’une rencontre dans le couloir « Ah au fait tu passeras me voir s’il te plait ». Le salarié quitte donc le projet dans l’heure qui suit. On lui dit qu’il peut rentrer chez lui, qu’il est dispensé d’activité pour préparer sa défense, pour se protéger… et puis rien de plus. Le salarié reste avec le choc de ce qui lui tombe dessus. Il ne comprend pas pourquoi il en est là. Et pas question d’aller voir ses collègues pour essayer de comprendre, le salarié doit rentrer chez lui…il ne faudrait pas qu’il démotive l’équipe ! Heureusement dans la plupart des cas il y a un collègue qui conseille d’aller voir un délégué du personnel, quitte à être mal vu maintenant… Et encore ! Il y a quand même des salariés qui à ce stade croient toujours qu’en ne faisant pas de vague, en ne contestant pas à l’entretien et en ne se faisant pas accompagner ils seront « graciés ». Ils payent bien cher cette désillusion…

Et puis contester quoi ? Faudrait-il déjà savoir de quoi on est accusé…Car c’est l’un des paradoxes de notre groupe. Il prône et met en avant dans ses communications les valeurs du groupe : Honnêteté, Audace, Confiance, Solidarité, Simplicité, Liberté et Plaisir... c’est beau d’avoir un patron « de gauche ». Et pourtant il refuse systématiquement de dire au salarié de quoi on l’accuse avant l’entretien de licenciement. C’est pourtant une liberté fondamentale de tout citoyen : il doit savoir de quoi il est accusé pour pouvoir se défendre loyalement !

Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme, Convention de l’OIT, et une récente jurisprudence, rien de ceci n’est valable dans notre groupe ! Même le pire des criminels, même le plus infâme terroriste a le droit de savoir de quoi il est accusé…mais pas un salarié du groupe Capgemini !!

C’est là que nous entrons en jeu : car nous savons que l’employeur ira chercher la moindre chose pour étayer, en apparence, son accusation. Alors nous passons en revue tout le parcours du salarié : depuis son embauche jusqu’aux jours qui précèdent sa convocation. Cela prends un temps phénoménal et demande un gros effort au salarié encore sous le choc mais c’est important et il faut faire vite : il n’a qu’une semaine. Il faut qu’il récupère tous ses entretiens annuels pour voir s’il n’y a pas une mauvaise appréciation ou une critique glissée subrepticement. Rechercher tout mail de reproche, toute situation délicate, le moindre retard, le moindre arrêt non envoyé dans les délais, la moindre demande de congés hors délai. Rien ne lui sera épargné. Malgré la violence de la situation, Il doit être prêt. Prêt à opposer une réponse à chaque accusation de l’employeur. C’est notre rôle de bien le préparer et surtout de lui faire prendre conscience que ce qui va lui être reproché n’est pas la réalité, car il faudra qu’il se relève ensuite. En effet, on ne peut pas avoir la prétention de « sauver » un collègue en convaincant l’employeur de ne pas aller au bout de ce qu’il a engagé : la capacité de licencier reste sa prérogative. En soi c’est une divergence fondamentale que nous, élus CGT, avons avec nos homologues CFDT qui pensent qu’il ne faut pas faire de vagues, que de temps à autre un salarié est finalement épargné : mais combien ? Depuis 3 ans que tout ceci existe, on peut les compter sur les doigts d’une main mais dans les semaines suivantes ces salariés seront écœurés  par d’autres moyens dont nous reparlerons plus tard. Les délégués du personnel ne sont pas des avocats : n’est pas maître Dupont-Moretti qui veut !

Le salarié doit donc être prêt à répondre avec vivacité, il doit anticiper et maîtriser chaque accusation possible pour y apporter un élément de réponse. Car le jour J il va falloir qu’il surmonte l’émotion d’une telle convocation : se retrouver sur le banc des accusés, ça impressionne et l’enjeu est de taille : conserver son emploi. Pour soi, pour sa famille, pour l’avenir précaire qui se profile.

Et le pire est à venir : l’entretien.

Les présentations par la RH sont cordiales : elle - nous disons elle car visiblement c’est un métier qui est dévolu aux femmes dans notre entreprise, la totalité des responsables RH sont des femmes, c’est ainsi - elle donc ! présente le /la manager puis se présente comme neutre dans l’entretien tout en étant là pour vérifier que cela se passe bien. Mais comment cela peut-il bien se passer ? A l’émotion, la gravité de l’instant et les enjeux pour le salarié vient s’ajouter la violence de l’accusation à charge : pendant une bonne demi-heure, le manager accable le salarié, prenant tout et n’importe quoi comme prétexte pour enfoncer le collègue, de problèmes techniques dont il ignore la signification, à des choses plus futiles telles que « l’humour » du salarié qui n’est pas partagé par ses collègues et qu’il faudrait garder pour chez soi. Pour pouvoir charger convenablement, il faut des raisons génériques : problème comportemental, de communication ou alors l’insuffisance professionnelle. C’est confortable car c’est suffisamment vague pour remonter très loin dans le temps : bien au-delà de la prescription de deux mois et on peut tout y mettre. Pour l’insuffisance professionnelle, c’est encore mieux il y a un process pour cela, le process d’évaluation : les objectifs sont fixés par le manager après discussion (en théorie) avec le salarié. En pratique, le salarié ne peut que modifier ses objectifs à la marge. Donc pas d’autre choix que de signer…et après une autoévaluation qui amène le salarié à modérer sa performance, l’évaluation est donnée unilatéralement avec une note, comme à l’école. Et comme dans ce genre de situation le salarié prête plus d’attention à son augmentation – ou plutôt non-augmentation - qu’à sa note, il n’imagine pas que celle-ci sera utilisée contre lui quelques années après. C’est pourtant ce qui arrive !

Donc le salarié doit surmonter l’émotion de l’enjeu pour son avenir et cette charge à son encontre, rassembler ses esprits et démonter une à une les accusations. On l’y a préparé et souvent on constate que le collègue y arrive très bien : Il se bat avec l’énergie de l’innocent qui se sait victime d’une injustice, cela donne des forces : il est souvent pertinent et défend très bien son travail : il y a tant donné ! Quand il arrive à déstabiliser le manager qui se trouve en difficulté devant l’argumentation factuelle du salarié, c’est la Responsable des Ressources Humaines, celle qui est censée être neutre qui prend le relai : « c’est plus possible…on a fait ce qu’on a pu mais là c’est trop … etc… ». Elle accable davantage encore le collègue...Mais avec le soutien du délégué du personnel le salarié se bat et démontre son innocence ce qui lui donne de l’espoir : « C’est sûr il n’y a rien qui tienne dans le dossier, ils vont revenir en arrière ! » Il y croit car « ce n’est quand même pas possible. Pas dans le groupe Capgemini !!! Ailleurs peut-être mais pas chez nous ! » On a tous envie d’y croire d’autant que le délégué du personnel pointe souvent les irrégularités commises par la direction concernant le parcours du salarié donc ils ne vont pas se saborder. On y croit toujours puisque la direction se laisse quelques jours de réflexion pour voir quelle suite elle va donner…

Et en effet le salarié attend : une semaine, dix jours maximum. Le salarié guette tous les jours le facteur pendant ce temps, il ne quitte plus son mobile, son avenir et une partie de sa vie sont désormais suspendus à un coup de fil ou à un courrier déposé au moment où on ne sait plus quoi penser :

« Ca traine ? c’est bon signe ! la direction réfléchit et voit bien qu’il n’y a rien. On écrit même un courrier de synthèse de l’entretien et en le réécrivant on voit bien qu’il n’y a rien. » Alors on se dit que peut-être…

« Ca traine ? ce n’est pas bon signe. : s’ils avaient voulu revenir en arrière, ils auraient déjà pris leur décision..Mais enfin quand même, c’est long : s’ils voulaient licencier pourquoi attendre autant ? »

Mais hélas dans la très grande majorité des cas, la sanction tombe. Implacable. Irrémédiable. Sans appel. C’est le licenciement !

Le manager très sûr de ses accusations n’assume même pas sa décision jusqu’au bout et charge la RH d’appeler le salarié licencié pour lui notifier son licenciement, ce dernier se retrouvant tout seul chez lui avec ce qui lui tombe dessus : certains trouvent cela « humain », d’autres sont dévastés !!! La RH lui dit qu’il ne doit pas s’inquiéter : il n’est pas obligé de travailler pendant le préavis et puis Capgemini lui paye jusqu’à un an de mutuelle pendant sa période de chômage. Donc tout va bien : Le salarié est « accompagné » !

Sauf qu’en réalité il est seul avec la sanction qu’il vient de recevoir : licencié pour son « mauvais comportement » (lui qui n’osait rien dire…) ou pour « insuffisance professionnelle » (lui qui a tant donné). Les délégués que nous sommes, l’ont aidé à se défendre, à se battre mais surtout à intégrer que tout ceci n’est pas justifié et n’est pas la réalité : on le lui dit, ses amis, ses collègues le lui disent… mais la trace est là, indélébile : il a été mis dehors de la société avec parfois plus de 30 ans d’expérience, comme un paria, par la petite porte.

Il devra rendre son badge et son PC en catimini, sans pot de départ, sans pouvoir dire au revoir à ses collègues. Ses perspectives sont maintenant l’inscription à pôle emploi et la mise à jour de son CV. Il va falloir qu’il oublie - ou tente d’oublier - et qu’il se reconstruise pour chercher un travail, en espérant que celui-ci ne soit pas aussi indélicat.

Telle est la réalité de notre groupe Capgemini : il accumule les milliards et n’hésite pas à démolir quelques uns de ses salariés pour grappiller quelques euros de plus. Car la vérité est que sur dix salariés qui subissent cela : seuls cinq iront aux prud’hommes. Trois gagneront peut-être au prix de plusieurs années de lutte,... mais ils devront pour cela se remémorer la souffrance et la violence de leur licenciement pour préparer leur procès et espérer obtenir réparation à terme … D’autant que l’entreprise a les moyens – elle – d’aller jusqu’en cassation et de faire durer d’autant plus la procédure… que la plupart renoncent à entamer ou abandonnent en cours de route…

Trop dur ! ce sont des moments qu’il faut cesser de se ressasser en boucle pour pouvoir se reconstruire, éviter de se foutre en l’air et se motiver pour retrouver un emploi.

Trop cher ! il faut payer les avocats… survivre avec les allocations chômage … avec seulement 60% de chance de gagner après des années de procédure.

Trois sur dix - les statistiques sont cruelles - l’entreprise sait qu’elle sera toujours gagnante financièrement.

Le Medef et le gouvernement soutiennent que la loi El Khomri va permettre d’embaucher ? Vu son contenu on en doute. Par contre on peut être certain qu’il y aura plus de salariés injustement licenciés (car elle sécurise pour l’employeur les licenciements abusifs qu’il décide de faire). Il y aura donc plus d’injustice et plus de vies brisées, d’avenirs détruits, plus de souffrance. Sans parler de l’impact sur les autres salariés : il faut baisser la tête pour ne pas se faire remarquer et travailler plus pour être « indispensable » à l’entreprise et être à l’abri de tout cela…Mais la peur n’est jamais bonne conseillère. Et tous les systèmes basés sur la peur tombent un jour ou l’autre. C’est donc un devoir pour nous de résister et un devoir de combattre cette loi…

 

 

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