Avertissement :
Cet article vient en prolongement de mon mémoire réalisé en 2019 sur les ordonnances Macron. A l'occasion de ce mois d'août je vais le publier sous forme d'épisodes dans les quinze jours qui viennent. Il sera par contre amputé de toutes les interviews des salariés que j'ai faite sur plusieurs entreprises n'ayant pas forcément l'autorisation des intéressés pour une diffusion publique. J'ai conscience qu'il en sera moins intéressant, mais il restera tout de même suffisamment pour avoir une idée précise de l'impact des ordonnances Macron et des lois Travail sur la situation des salarié-es.
Je rappelle également que je suis à la recherche d’un emploi (oui, je sais, le moment est très mal choisi mais justement je ne l’ai pas choisi !) : cabinet d’expertise santé-sécurité au travail, presse, médias, ONG, organisation syndicale, associations, voir « archives », bibliothèques, médiathèques, maison d'édition, etc… je suis titulaire d’un M2 Sociologie du Travail. Je suis à vous ! Suffit de me faire signe.
Le « comité d’évaluation des ordonnances » Macron de 2017 a été mis en place par l’ancienne ministre du travail, Muriel Pénicaud. Il a rendu un premier rapport en décembre 2018 : « évaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail » (France Stratégie, 2018).
Un nouveau rapport « intermédiaire » vient d’être rendu public le 28 juillet 2020. Deux ans et demi après la mise en application des ordonnances (janvier 2018), on était en droit de s’attendre à un rapport précis sur cette fameuse « rénovation du dialogue social » si urgente… d’autant que les entreprises avaient jusqu’au 31 décembre 2020 pour se mettre en conformité et organiser les élections de leur CSE (Comité Social et Economique).
Petit tour d’horizon donc, en référence et en complément de mon mémoire de M2 Sociologie du Travail Evry sur « l’évolution des Instances Représentatives du Personnel (IRP) après les ordonnances Macron », validé en septembre 2019.
Schizophrénie étatique…
Il y a quelque chose d’étrange dans la démarche initiée par le Ministère du travail au nom du gouvernement. D’un côté l’Etat affiche « un désir » de transparence en déléguant à ce « comité d’évaluation » une étude des ordonnances Macron sur plusieurs années. Mais d’un autre côté ce même Etat fait la démonstration de ses propres « carences » en privant ce même comité de sources d’informations essentielles ou en ne mettant pas en oeuvre les outils nécessaires à cet exercice inédit.
En fait, le comité lui-même est « empêché » de mener un certain nombre d’analyses du fait de l’organisation (ou désorganisation) des services de l’Etat (Direction Générale du Travail, DGT, DARES, etc), de l’obligation ou non (plutôt non d’ailleurs) pour les entreprises, de faire remonter des informations essentielles et même, pour les organisations syndicales participantes, de pouvoir accéder par exemple aux « Accords de Performance Collective (APC) »
Reprenons quelques exemples avancés par le Comité lui-même pour éviter l’accusation de parti-pris :
« Ainsi, si l’évaluation proprement dite se doit d’utiliser un certain nombre d’indicateurs élaborés par l’administration publique, nous nous sommes interrogés sur la difficulté d’obtenir ces données mais aussi sur leur utilisation. » (Page 9 du rapport)
Sur les Accords de Performance Collective et la difficulté de rencontrer des responsables d’entreprise de petite taille (TPE) : « Ceci ne nous a pas surpris, la non-obligation de rendre public le contenu des accords n’incitant pas, peu ou prou, les TPE à « ouvrir leur portes » (Page 10 du rapport)
Sur les outils statistiques mis en oeuvre pour dénombrer, entre autre, le nombre de CSE :
« Le dispositif déclaratif qui alimente la base MARS (Base de données des procès-verbaux d’élections professionnelles) étant orienté vers la mesure de l’audience syndicale, il n’est donc pas originellement conçu pour évaluer la mise en en œuvre des ordonnances. Il ne permet notamment pas de vérifier si toutes les entreprises assujetties à l’obligation d’organiser l’élection du CSE l’on fait, ni d’évaluer la couverture par des IRP des salariés/ ou entreprises assujetties, avant/ après la réforme. » (Encadré 1 page 23 du rapport)
ou encore :
« L’enquête ACEMO « Dialogue social en entreprise » de la Dares permet de réaliser ce suivi annuellement mais avec des délais inhérents à la nature de ce type d’enquête », le rapport précisant en outre que le seuil d’effectif pris en compte (entreprises de 10 salariés ou plus) est légèrement différent de celui pris en compte pour l’élection d’un CSE (11 salariés ou plus) ! Il faut encore rajouter qu’ACEMO est bien une enquête qui porte sur un échantillon de 16 000 entreprises jugées représentatives des 236 000 entreprises de 10 salarié-es ou plus et qui emploient 15 millions de salariés. Enfin, cerise sur le gâteau de la « temporalité », les chiffres de l’enquête ACEMO pour 2019 seront disponibles… en 2021.
Afin de ne pas alourdir cet article, je m’arrête là dans ces « empêchements » présentés par le Comité lui-même tout au long du rapport en y rajoutant toutefois quelques remarques syndicales de la fin du rapport :
« Le peu de transparence sur ces accords (Accords de Performance Collective) s’explique par l’absence de publication dans Légifrance (le Code du travail introduisant une exception au principe de publication dans la base de données de Légifrance). La CFDT a envoyé un courrier à la ministre du Travail, afin, qu’à minima, soit communiqué un référencement des accords APC. (Analyse CFDT page 173 du rapport).
« Pour FO, il est très regrettable que les membres du comité d’évaluation des ordonnances, chargés d’évaluer la mise en œuvre de ces dernières, n’aient pas accès à l’intégralité de la base de données des accords et, notamment, aux accords de performance collective » (Analyse FO page 190 du rapport)
Concrètement, le comité et ses membres n’ont pas tous les moyens nécessaires pour accomplir leur tâche. Le résultat en est certes un rapport conséquent (213 pages) mais qui ne donne pas les clefs nécessaires pour l’analyse dans le détail de l’impact des ordonnances. Le gouvernement n’a pas accompagné les « ordonnances de 2017 » d’un dispositif pérenne en matière statistique, n’a inclus aucune obligation pour les entreprises concernant le suivi de la mise en place des CSE ou le suivi des accords signés.
Des données « déjà » datées ou incomplètes !!!
Une des principales illustrations de cette difficulté du comité à disposer de sources « récentes » en est l’utilisation d’une enquête réalisée par les étudiant-es de l’Ecole de droit social de l’université de Montpellier sur la mise en place du CSE. Cette enquête porte sur 450 accords entre le 22 septembre 2017 et le 30 mars 2019. Elle reste donc très partielle et date de plus d’un an. Elle avait alimenté par ailleurs mon propre mémoire réalisé la même année. On aurait donc pu s’attendre à des éléments plus récents pour « discuter » de l’application des ordonnances ! Pourquoi les services du ministère n’ont-ils pas été mandatés pour reprendre le flambeau des étudiant-es de Montpellier et généraliser cette étude à l’ensemble des accords ?
Les autres outils utilisés sont une enquête menée par l’ANDRH (Association nationale des DRH), actualisée début 2020 et L’étude Syndex-IFOP qui a été présentée à la presse en janvier 2020.
On ne peut pas dire que ce soit très sérieux de laisser les membres du comité se dépatouiller des enquêtes et sondages épars sans être capable de leur permettre, par exemple, de superviser une étude statistique sous leur propre autorité.
Entre les « seulement » 450 accords (le « seulement » n’est pas du tout péjoratif puisqu’il s’agissait déjà d’un travail de fourmi pour celles et ceux qui ont eu le mérite de l’accomplir) ou les 812 représentant-es de salariés interrogés par l’enquête Syndex-Ifop, il faut quand même faire un gros effort d’imagination (ou avoir un sacré degré de confiance) pour se satisfaire, au plan national, d’éléments si partiels ou disons… fragmentés !
L’absence de coercition ! (et rappel historique) : la double face du libéralisme autoritaire
Double face oui, parce qu’il suffit de regarder la panoplie des « amendes » en ces temps de Covid 19 pour tout citoyen-ne ne respectant pas les obligations sanitaires, ou faire référence à la répression syndicale vécue dans les entreprises pour se dire que décidément, la coercition sait exister et surtout disparaître en fonction d’intérêts particuliers pour ne pas dire « de classe ».
Cette introduction sur les « avatars statistico-étatiques » que le comité d’évaluation a du gérer n’est pas anodine. Ces « actes manqués » dans la capacité de centraliser et d’analyser sont-ils volontaires, involontaires ou font-ils partie d’une tactique plus large qui rentre en écho au contenu même des ordonnances en matière « d’obligations ». Car il faut se rappeler qu’une des caractéristiques des ordonnances est l’absence totale de « coercition », aussi bien du point de vue de la tenue des élections, que du contenu des différents articles des lois « Travail ».
Il serait ainsi peut-être important de redonner une vision plus historique, car le présent semble repasser les plats froids du passé.
Il faut se rappeler par exemple, que dès 1952 (alors qu’ils venaient d’être mis en place en 1946), les Comités d’Entreprise périclitaient « faute de candidats aux élections » et par crainte de la répression patronale et du mécontentement des salariés ! (Le Crom, 2003)
Au 3 juin 2020, 39 354 établissements n’ont pas mis en place un CSE en raison d’une carence totale de candidatures soit plus d’un million de salarié-es… sans instance ! Dans le détail (voir tableau ci-joint) la carence totale de candidature représente :
- 46 % des entreprises de moins de 50 salarié-es
- 10 % des entreprises de 50 à 299 salarié-es
- 1,5 % (quand même !) des entreprises de plus de 300 salarié-es.
et donc 32,8 % des établissements recensés ! Une paille !
La CFTC fait part, dans sa contribution au rapport, de l’alerte qu’elle a lancée à la ministre du Travail afin « de mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour qu’au-delà du 31 décembre 2019, les instances représentatives du personnel en place perdurent jusqu’à la mise en place des nouvelles ». La conclusion de cette centrale syndicale sur la réponse de la ministre participe à notre analyse sur le fait que l’Etat laisse dégénérer la situation en toute connaissance de cause : « Malheureusement cette solution n’a pas été privilégiée pas la ministre qui a opté pour plus de vigilance et une intensification des contrôles menés par ses services déconcentrés. » (Page 192 du rapport)… Autant dire que le sujet n’était pas prioritaire !
Il faut donc bien se rappeler que l’augmentation du nombre de Comités d’Entreprise en France a connu un rebond significatif après l’ordonnance de 1967 (sur la participation des travailleurs aux fruits de l’expansion de l’entreprise) et surtout après la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle. Nonobstant le contenu de ces lois et le fonctionnement réel des CE une fois installés, c’est après la mise en place de sanctions financières (en cas de non-consultation du CE) qu’en 1972, l’augmentation du nombre de Comité d’Entreprise sera de 30 % et de 27 % en 1973. (Le Crom, 2003).
Aujourd’hui, que risque un employeur s’il ne met pas en place de CSE, qui plus est lorsqu’il peut faire la preuve d’une carence de candidature ? Rien… La tenue d’élections avant le 31 décembre 2019 pour la mise en place du CSE était pourtant la seule « obligation » contenue dans les ordonnances… c’est dire ! La CFDT fait part dans sa contribution de sa demande légitime à ce sujet : "la CFDT a demandé par courrier à la ministre du Travail de tout mettre en œuvre pour contraindre les entreprises à se mettre en conformité avec la loi et pour sanctionner celles qui refuseraient de s’engager rapidement dans la mise en place d’un CSE. » (Page 169 du rapport)… Pas de réponse ?
Par contre (non je ne dirais pas « en revanche » !) la question qui nous hante c’est évidemment de comprendre les raisons de cette carence de candidatures ! Y répondre apporterait sans aucun doute une analyse fine de la perception des instances du personnel par les salarié-es, voir du danger qu’elles peuvent représenter pour un-e salarié-e se mettant « en avant », ou encore sur la façon dont a été présenté cet engagement au niveau de l’entreprise concernée.
Quelques éléments chiffrés que l’on peut sauver… du vide !
On peut au moins noter quelques indications, disons histoire de marquer le terrain pour l’avenir… Mais l’exercice reste périlleux et souvent source d’inquiétude sur l’état de la représentation des salarié-es.
Le « taux de couverture » des salariés par les anciennes et nouvelles instances…
Puisque nous n’aurons les chiffres de l’enquête ACEMO qu’en 2021, il est impossible de voir l’évolution de ce taux de couverture entre 2018 (première année d’application des ordonnances) et 2019. J’ai tout de même reconstitué un tableau…
On y apprend tout de même qu’en 2018 :
- 44 % des entreprises disposent d’instances représentatives (dont 35,5 % d’anciennes instances (Délégués du personnel, CE, CHSCT et DUP) et 8,5 % de nouvelles instances… couvrant au total 80,9 % des salarié-es. Bien sûr « par inversion », vous noterez que 56 % des entreprises ne disposent d’aucune instance !
Dans le détail des entreprises concernées (les tableaux présentés dans le rapport ne donnent pas le pourcentage d’entreprises disposant d’un CHSCT, ce qui est très, très, très dommageable) :
Voir le tableau reconstitué :
- en Vert les « anciennes instances » (DP = Délégué-es du Personnel ; CE = Comité d’Entreprise ; DUP = Délégation Unique du Personnel)
- en Bleu les Délégué-es syndicaux (DS)
- en Jaune, le CSE (nouvelle instance)
- en Rouge, aucune instance
A titre de comparaison, en 2017, 67 % des établissements de plus de 10 salarié-es étaient couverts par au moins une instance représentative du personnel…
Le passage de 67 % en 2017 à 44 % en 2018 (- 23 points) n’est pas expliqué.
Santé, Sécurité, Proximité… perplexité !
Là encore, les premières statistiques confirment une dégradation certaine de la couverture des salarié-es par les nouvelles Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Toujours en 2018 et pour les entreprises de plus de 50 salarié-es :
18,3 % déclarent une CSSCT !!! Rappelons que pour les entreprises qui comprennent les anciennes instances, ce taux était de 46,4 %. On peut parler en l’état d’un effondrement, d’autant plus alarmant qu’il concerne le quotidien des salarié-es, leur santé et leur sécurité.
L’alerte est tout aussi importante pour les entreprises de plus de 300 salarié-es qui, elles, avaient l’obligation de mettre en place une CSSCT… Dans les faits, seulement 59 % en ont déclaré une (alors que 88 % des entreprises ayant un CE avaient aussi un CHSCT).
Lorsque les étudiant-es de Montpellier ont présenté leur étude portant sur 450 accords et sur une période débordant légèrement sur 2019, le nombre d’entreprises de plus de 300 salarié-es était de 274 dans leur panel… Sur ces 274 entreprises, 202 accords prévoyaient la mise en place d’une CSSCT (rappelons que la question ne se posait pas puisque c’était normalement obligatoire) soit 73,7 % des entreprises.
Entre les 59 % du rapport (sur 2018) et les 73,7 % de l’étude de Montpellier (débordant un peu sur 2019), quelle est la tendance réelle sur les 2 ans d’application des ordonnances ? On ne le sait pas… ce qui est sûr, c’est que dans les deux cas, nous sommes « en deçà » de la Loi qui prévoyait 100 % de CSSCT pour ces entreprises de plus de 300 salarié-es.
Nous n’avons pas plus d’éléments non plus sur la mise en place des « représentant-es de proximité » dont l’existence est subordonnée à leur mention dans l’accord de mise en place du CSE, accord qui fixe le nombre d’établissements distincts et le périmètre. On peut juste encore rappeler que dans l’étude de Montpellier, seulement 27 % des accords prévoyait leur implantation… et le plus souvent en cas de CSE unique.
Alors que ces deux dispositifs (CSSCT et Représentant-es de proximité) sont sans aucun doute des éléments primordiaux dans la capacité d’une entreprise à capter la « réalité de terrain », force est de constater que le rapport est pratiquement vierge de toute indication précise quant à leur existence…
La négociation des accords…
En ce qui concerne la conclusion des accords dans les entreprises, on pourra retenir le bond en avant des « Décisions unilatérales » qui se hissent à la deuxième place des textes en vigueur (18,8 % du total des textes en 2019), derrière les « accords » qui représentent encore 66 % du total, mais devant les avenants qui ne représentent plus que 8,3 % du total.
Le tableau 4 représente le type de signataires de ces accords où là aussi la ratification par les 2/3 (référendum d’entreprise) fait une entrée en force représentant 6,3 % du total en 2019, les accords signés par des délégués syndicaux chutant de 79 % du total en 2015 à 61,7 % en 2019.
Là encore, ces éléments peuvent en dire long sur les processus en oeuvre de « contournement des organisations syndicales » et du contenu de ce que certains nomment le « dialogue social »… Un élément d’analyse à garder en tête pour l’avenir dès que nous pourrons avoir des statistiques sur une temporalité plus longue de l’application des ordonnances.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, on a une amplification de ce phénomène de « dilution », du fait sans doute d’un manque d’implantation des organisations syndicales : les décisions unilatérales y représentent 41,74 % des textes, les accords 51 % du total…
Le tableau 5 illustre un peu plus ce décalage : 43,7 % des textes sont signés par un employé seul et 23,7 % par une ratification au 2/3, la part « délégué syndical, Elu, Salarié mandaté » n’étant là que de 32 %
A noter l’étude étonnante du Comité d’évaluation sur les accords concernant les TPE (Très petites entreprises). Alors que ce secteur concerne plus d’un million de micro-entreprises, cette étude porte sur 1100 accords… soit 0,1 % des TPE !!! On va pas être méchant, mais franchement il y a d’autres sujets beaucoup plus larges (notamment les CSSCT) qui auraient mérité une mobilisation plus importante… non ? (Vous pouvez cependant consulter cette « étude » vers la page 54 du rapport)
La négociation de branche…
Gros sujet de discussion et de préoccupation pour certaines organisations syndicales qui en font l’essentiel de leur contribution, la question des « branches » était aussi une des dispositions des ordonnances Macron.
Le principe qui sous-tend les « négociations » est celui d’une simplification et d’une diminution du nombre de branches. Le rapport pronostique « qu’à l’issue de ces travaux, le régime général devrait compter 217 branches professionnelles ».
Mais derrière cette « rationalisation », les thèmes de négociation touchent eux des millions de salarié-es : « salaires minima de branches » (et notamment l’inclusion ou non dans ce minima de certaines primes), les « clauses de verrouillage » (l’accord de branche pouvant interdire à l’accord d’entreprise de prévoir des stipulations différentes), les « contrats courts », etc.
On apprend ainsi qu’au premier février 2020, seize branches ont négocié un accord sur les contrats courts avec un résultat là encore alarmant : « Au global, les négociations aboutissent à rendre possible des périodes d’emploi en CDD plus longues et à faciliter la succession de contrats sur un même poste. » (Page 63 du rapport). On ne pourra pas dire qu’à ce niveau (négociation de branche) ce résultat est du à « l’inexpérience » ou « le manque de formation » des représentant-es syndicaux qui ont abouti à de tels accords visiblement régressifs !
Les accords de performance collective (APC)
Pour information (préalable à ce point mais concernant l’emploi), le graphique 4 de la page 71 du rapport montre que les CDD de moins d’un mois sont passés de 3 millions en 2010 à 4,5 millions en 2019, soit une augmentation de 50 %, loin devant les autres types d’embauche….
Pour tout dire on serait tenté de mettre en avant ces accords pour démontrer la dangerosité des ordonnances… Ceci dit, si le contenu de ces APC a largement de quoi inquiéter, pour l’instant leur nombre reste marginal. En juin 2020, 371 APC seulement ont été conclus. C’est très peu, mais cependant c’est « un chiffre élevé si on le compare aux dispositifs précédents ayant les mêmes objectifs » (Page 73 du rapport)
Une étude réalisée par Hélène Cavat (travail de recherche effectué par Hélène Cavat dans le cadre d’un doctorat en droit sur les restructurations, qui analyse un échantillon de 119 accords de performance collective anonymisés conclus en 2018) et présentée dans ce rapport illustre assez bien l’utilisation qui semble être faite de ce type d’accord :
- des allongements du temps de travail (par augmentation de la durée collective ou des heures supplémentaires) ;
- une flexibilisation des horaires de travail (création ou modification de forfait annuel, dérogations aux durées maximales, dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) ;
- des changements de rythme, intensification (travail de nuit, travail dominical, aménagements du travail en équipes).
Sur la rémunération, les sujets traités sont les suivants :
- changement de la structure de la rémunération (modification des primes, introduction ou augmentation de la part variable) ;
- baisse directe de la rémunération (baisse, suppression, suspension de primes ; baisse du taux de majoration des heures supplémentaires, augmentation du temps de travail hebdomadaire non compensée ; suspension des versements des cotisations à une sur- complémentaire ; baisse du taux horaire) ;
- primes (dégressives) ou indemnités « compensatoires » de l’intensification du travail. (Page 78)
Un article récent du Huffington Post mettait en avant les effets délétères de l’Accord de Performance Collective signé chez Derichebourg. Le 12 juin un APC conclu entre la direction et FO (majoritaire) entraîne une diminution de salaire pour les employé-es « en échange » du maintien de l’emploi. 163 salarié-es refusant cette concession se voit donc « licenciés pour cause réelle et sérieuse », puisque une particularité importante de ces APC est de s’attaquer au contrat de travail des salariés qui refusent une modification de leur contrat suite à un tel accord… L’article précise que l’accord « prévoit l’abandon d’acquis sociaux, notamment de l’indemnité de transport et de repas, la suppression du « 13ème mois » pour les salarié-es qui gagnent plus de 2,5 fois le SMIC et une diminution, pour les plus petits salaires, de la paye de 8,56 euros par jour (!!!) Soit 20 % en moyenne de ces salaires ». L’engagement à maintenir les emplois n’est valable lui, que jusqu’en juin 2022.
Devant les remontées alarmantes des pratiques de certaines entreprises, la réponse du ministère du travail a été cinglante et sans appel pour protéger les droits des salarié-es : la publication d’un « question-réponse »... c’est sans doute ce qu’on appelle dans le langage managérial de « l’agilité »… ou l’art de répondre sans y toucher !
Et je ne résiste pas, pour l’occasion, à remettre un extrait de mon mémoire portant sur cette question des contrats de travail :
« …les Ordonnances Macron ont déjà mis à mal cette protection du contrat de travail, considérant que le « refus du salarié d’accepter la novation d’un élément substantiel résultant de la mise en œuvre du contrat collectif » devait aboutir « sui generis » comme disent nos experts, à une rupture du contrat de travail. En fait, ce que proposent les auteurs - « Adapter le droit du travail au XXIè siècle » co-écrit par Jacques Barthélémy et Gilbert Cete - c’est de revenir sur la distinction entre « éléments substantiels » et « secondaires » afin qu’évidemment « sui generis » prenne un sens plus large. On aboutit ainsi à une construction quasiment schizophrénique dans laquelle les organisations syndicales négocient et signent des accords collectifs dont la portée peut remettre en cause directement la présence du salarié dans l’entreprise par la modification « d’éléments essentiels » de son contrat de travail. » (Page 59 du mémoire)
On est en plein dedans ! Cette question donc des APC, qui prend son essor à l’occasion de la crise du Covid 19, risque de devenir dans les mois qui viennent un enjeu central pour les organisations syndicales et des millions de salarié-es confronté-es à une remise en cause violente de leurs acquis ou droits sociaux !
Citons également l’étude réalisée sur les Accords de rupture conventionnelle collective (RCC)…. Autre innovation des ordonnances Macron même si là aussi, nous ne sommes pas encore dans une application de masse. Au 31 mars 2020, 234 entreprises se sont engagées dans la négociation d’un accord RCC. L’évolution est tout de même importante puisque la progression a été de 30 % en 2019 (Page 83 du rapport)
Mes impasses !
Trois sujets abordés dans le rapport sur lesquels je ne m’étendrais pas pour l’instant mais sur lesquels nous aurons sans aucun doute l’occasion de revenir :
- Le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui fait l’objet d’une bataille juridique acharnée (Page 87 à 91 du rapport)
- Une partie 3 (qui je l’espère n’a pas que pour vocation de « rallonger le rapport ») : « Les ordonnances travail : évaluer le lien entre qualité du dialogue social et performance dans l’entreprise. » (Voir page 105 et suivantes du rapport). J’avais d’ailleurs abordé cette question dans mon mémoire sur l’angle des « attendus des ordonnances » et notamment de l’étude d’impact du 27 juin 2017 et la question de la « performance sociale ».
Je vous remets ici ce passage pour information :
« Faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer dès cet été notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et des besoins des entreprises », tel est le leitmotiv du gouvernement repris dans le préambule de cette étude d’impact. Si l’on voit bien le sens de « performance économique », encore faudrait-il cerner le terme de « performance sociale » s’agissant notamment du dialogue social. La « performance sociale » c’est d’abord un outil gestionnaire de l’entreprise, déterminée par ses résultats dans des domaines qui ne relèvent pas directement de son activité économique. Elle est avant tout un élément des démarches de Responsabilité Sociale des entreprise (RSE) et participe donc à la « performance globale ». On serait tenté de dire qu’il s’agit donc d’une instrumentalisation du dialogue social, qui devient un « outil » parmi d’autres, un élément de valorisation externe. Il s’agit ni plus ni moins que d’un élément de rationalisation au sein de l’entreprise par l’évaluation d’un ratio moyens/résultats. Dans ce cadre, l’impact primaire des ordonnances, en diminuant drastiquement les coûts liés au dialogue social (diminution exponentielle du nombre de mandats, donc de salaires versés au titre de permanents et demi-permanents), la diminution non moins exponentielle des structures (voir notre étude de cas sur la SNCF où l’on passe de 600 CHSCT à 33 CSE-CSSCT) l’atteinte au droit d’expertise et le co-financement de cette dernière par le CSE dans certains cas, etc, remplit tout à fait son rôle et fait bondir dans le vert le ratio moyens/résultats... sur le papier ! Car l’impact sur les conditions de travail, les conditions de vie au travail, la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses risque d’avoir l’effet d’un boomerang pour certaines entreprises qui utilisent toutes les ficelles des nouvelles règles de négociation pour en tirer un profit immédiat.
La question de la définition de l’objet même des ordonnances n’est donc pas anodine. Dans une publication de 2011 de l’Association Internationale de Management Stratégique (AIMS )baptisée « Performance sociale et performance financière : État de l’art », on peut admirer quelles conceptions sous-tendent cet intérêt porté à la performance sociale, terme auquel le gouvernement a préféré « dialogue social » pour le grand public.
Car il s’agit de peaufiner la carte de visite : « reconnaissant les avantages potentiels de l’amélioration des relations publiques, beaucoup d’entreprises affichent leur attachement à la RSE et certains fournissent même aux actionnaires un rapport formel de leurs pratiques RSE. Parallèlement, on constate une réapparition de l’intérêt de la communauté académique concernant les motivations pour la RSE et les implications pour la rentabilité de la société et la capitalisation boursière du marché, un effort qui a commencé sérieusement dans les années 1970 (Bragdon et Marlin, 1972) » Évidemment on imagine très bien que développer cet argument en public alors que toute l’énergie du doigt du gouvernement est tendue pour montrer qu’il améliore le dialogue social et la protection des salarié.es ne serait pas du meilleur effet.
Historiquement les approches peuvent être assez diversifiées. On peut citer Milton Friedman en 1962, le héros du néolibéralisme tirant la sonnette d’alarme : « S’il est bien une chose qui détruirait à coup sûr notre société libre, qui en saperait les fondations mêmes, ce serait une acceptation générale de la part du management, d’autres responsabilités sociales que de faire le plus d’argent possible. C’est une doctrine fondamentalement subversive (...). La doctrine de la « responsabilité sociale implique l’acceptation de la vision socialiste selon laquelle ce sont des mécanismes politiques, et non pas des mécanismes de marché, qui sont appropriés pour déterminer l’allocation des ressources ». Mais quand la performance sociale, élément parmi d’autre du système gestionnaire, sert justement la performance économique,
on peut raisonnablement penser que le chef des Chicago Boys ne se retournera pas dans sa tombe. Car au final selon Black et Härtel (2002), cela représente « une issue permettant de sortir du dilemme « profit ou principe ».
Faire converger la « performance sociale » et la « performance économique » n’a donc rien d’un effet de style ! Au contraire, cette convergence répond à l’hypothèse que « l’impact social » ne peut être détaché de « l’impact économique » :
« Les partisans de la théorie des parties prenantes semblent croire que la satisfaction des besoins des différentes parties prenantes de l'entreprise mènera finalement à un accroissement de la performance financière, et vice versa (Freeman, 1984 ; Ullmann, 1985 ; Clackson, 1995 ; Donaldson et Preston, 1995 ; Balabanis et al, 1998). Cornell et Shapiro (1987) discutent qu'une non satisfaction des attentes des parties prenantes produira des perturbations au niveau du marché qui augmentera par conséquent la prime de risque de l’entreprise et qui se traduira par des coûts plus élevés et/ou des pertes. D'après leur analyse, servir les demandes implicites des parties prenantes (ex., employés, clients) est un enjeu majeur qui servira à la propagation d’une bonne réputation de l’entreprise, impliquant ainsi l'impact positif sur sa performance financière. Inversement, le fait de les décevoir peut avoir un impact financier négatif. Cet "impact social" a trait à la théorie des parties prenantes selon laquelle la RSE est corrélée positivement avec la réputation de l’entreprise, et par conséquent, à sa performance financière (Preston et O’Bannon, 1997). »
On le constate, il faut considérablement s’éloigner du contenu de l’étude d’impact des ordonnances, contenu qui a dû mobiliser une énergie inversement proportionnelle aux explications rationnelles qu’elle ne contient pas, pour approcher une autre possible réalité. Mais cela a le mérite de renouer avec le fil conducteur de la « réduction des contraintes », l’éloignement du normatif et du prescriptif par la loi, afin de permettre à chaque entreprise de réguler au plus près de ses intérêts et de sa performance globale, les coûts engendrés par le « dialogue social » dans toutes ses facettes. La question serait aussi de savoir comment finalement peut être calculé le ratio « coûts / risques » quand on sait à quelle vitesse la question de la santé et de la sécurité au travail peut se dégrader à partir du moment où les politiques de prévention seraient renvoyées dans une seconde zone, celle de la CSSCT quand elle existera !
Conclusion
Finalement, je préfère encore citer le rapport qui est la meilleure expression des dangers que révèlent l’application des ordonnances Macron
Outre les extraits déjà indiqués dans cet article, on pourra lire :
« Les premières observations réalisées par le comité d’évaluation des ordonnances, à partir de diverses sources et auditions, ainsi qu’une étude qualitative commandée par le comité font état d’une mise en œuvre à minima de la réforme, sans grande innovation. Pour une majorité d’employeurs, la réforme est perçue comme une nouvelle contrainte administrative et non comme une occasion à saisir. Par ailleurs, le rapport de forces et l’approche technique et quantitative de la réforme ont souvent pu s’avérer défavorables aux représentants des salariés.
Ordres du jour surchargés, dilution des sujets faute de temps pour les traiter correctement, recul des sujets santé, sécurité et conditions de travail et manque de compétences pour les traiter, engorgement des réunions par les sujets individuels ... sont autant d’expressions des difficultés à organiser le fonctionnement du CSE. » (Contribution de l’ANACT, page 153 du rapport)
« Pour la CFDT, nos observations dans le dernier rapport intermédiaire qui actaient un net recul du dialogue social dans notre pays sont malheureusement confortées.
La centralisation induite par les CSE conduit à un plus grand formalisme du dialogue social et à une perte de proximité avec les salariés. Dans les grandes entreprises, il y a une tendance forte à la création d’un CSE unique et au regroupement des établissements. Ce phénomène induit un éloignement des instances de dialogue avec les salariés, ce qui provoque l’émergence de mouvements spontanés, incontrôlés et alimente la fracture entre les lieux de décision et ceux où elles s’appliquent. Dans la grande majorité des d’entreprises, la manière dont est mise en œuvre la réforme fait perdre le bénéfice du dialogue de proximité par l’instauration de périmètres trop large
L’une des principales inquiétudes des élus est une moins bonne prise en compte des enjeux santé au travail (beaucoup d’acteurs du dialogue social regrettent le CHSCT). Les élus constatent des questions SSCT noyées dans les ordres du jour pléthoriques des réunions CSE et la perte de savoir-faire du CSE en matière de SSCT » (Contribution de la CFDT, pages 168 à 192 du rapport)
« De nombreux signes témoignent d’une dégradation générale de ce dialogue social, y compris au sein des entreprises qui ont mis en place leur CSE en temps et en heure. Nos élus sont confrontés à des ordres du jour à rallonge qui entraînent une discussion souvent trop rapide sur certains sujets. Les réclamations présentées auparavant par les délégués du personnel ont du mal à trouver leur place dans les réunions, notamment parce que la loi a omis d’en déterminer les modalités dans les entreprises d’au moins 50 salariés. On constate également des difficultés, pour certains élus, à exercer efficacement leur mandat, d’abord en raison de l’élargissement de leurs attributions, mais également de la réduction du nombre d’élus, sans compensation en termes de moyens. En outre, dans bon nombre d’entreprises, auparavant découpées en établissements distincts, ayant fait le choix de centraliser leur CSE, les élus se retrouvent éloignés du terrain, ce qui rend l’exercice de leur mandat plus difficile. (Page 184)
Présentées comme temporaires et circonscrites aux décisions prises par l’employeur pour faire face aux difficultés liées à la crise sanitaire, ces réductions drastiques des délais portent atteinte au rôle consultatif du CSE et rendent les recours aux expertises, si ce n’est impossible, tout au moins aléatoires et difficiles à exploiter, dans des délais aussi restreints.
Nos inquiétudes se portent également sur la protection de la santé et la sécurité au travail. Nous n’avons eu de cesse de rappeler nos craintes liées à la disparition des CHSCT et les premiers mois de fonctionnement des CSE ne nous ont pas rassurés sur ce point. La pratique montre clairement que les anciens CHSCT n’ont pas été remplacés par les commissions SSCT, ni en quantité puisque les CSSCT ne sont obligatoires qu’à partir de 300 salariés (contre 50 pour les CHSCT), ni en qualité (les CSSCT n’ayant pas la personnalité morale, donc pas de budget, ni la possibilité de recourir à un expert). » (Contribution de FO, page 182 à 190)
Vous comprendrez que dans ce cadre, je maintienne la conclusion de mon mémoire de septembre 2019 :
« De fait, l’ensemble des analyses, entretiens, rapports que l’on a pu examiner ou présenté dans ce mémoire montre qu’il y a un risque réel et déjà présent d’une détérioration historique des questions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié.es. La réduction drastique des moyens de fonctionnement (tant en nombre de mandats qu’en heures de délégation), la centralisation des instances sur un CSE souvent unique, le peu de « Commissions CSSCT » mise en place et leur capacité d’action diminuée, l’aspiration des élu.es du personnel vers les « structures hautes » de l’entreprise, la « faiblesse » des mesures supplétives censées pallier à l’absence d’accord d’entreprise, les difficultés très concrètes des représentant.es du personnel dans la mise en œuvre des nouvelles instances sont autant d’éléments qui impliquent de tirer la sonnette d’alarme au plus vite et de trouver les moyens de remettre à plat la représentation du personnel dans un contexte marqué par la répression des activités syndicales et la multiplication des « plans de licenciement ».
