CSE - CHSCT : l'évolution des IRP après les ordonnances Macron (2)

Deuxième partie de la publication de mon mémoire (M2 Sociologie du Travail, Université Paris-Saclay, 2019) : L'évolution historique des IRP, expression de rapports de force. La mention "retiré pour publication" signifie que j'ai retiré les noms des personnes ou les entreprises concernées.

L’évolution historique des Instances Représentatives du personnel : Expression de rapports de forces

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La représentation des travailleurs et travailleuses dans des instances spécifiques a suscité, depuis le début un double intérêt pour les dirigeants d’entreprise : d’une part, faire remonter l’état d’esprit, les demandes, les revendications des salarié-es (permettant du même coup à l’employeur de prendre ses décisions en toute connaissance de cause) et d’autre part, à l’inverse, de permettre aux discours patronaux ou managériaux d’irriguer la « base » c’est-à-dire de permettre une « légitimation », d’une certaine façon, des choix de l’entreprise et de l’obéissance à l’autorité.

De même, deux logiques n’ont cessé de s’affronter à l’intérieur même du champ syndical, politique et social : la première repose sur le « conflit » et se traduit par une utilisation des institutions représentatives du personnel (IRP) en tant « qu’instruments de lutte » ; la deuxième dans le registre de la concertation, voire de la collaboration faisant de ces mêmes IRP des outils dans le développement de l’entreprise elle-même. Jusqu’à la caricature, au début de la Deuxième Guerre mondiale, par le décret-loi du 10 novembre 1939 : « Le délégué doit être un agent de paix sociale : cet objectif essentiel doit commander la procédure qui permet de le désigner ».

Ce même décret précisait en son article sur les délégués ouvriers :
«
(...) il ne paraît pas possible de maintenir en fonctions les actuels délégués ouvriers, dans les rangs desquels, à côté de tant d’éléments sains, soucieux d’ordre et de collaboration, se sont glissés des hommes qui, ouvertement ou de façon déguisée, se sont naguère réclamés, s’ils ne se réclament pas encore, des formations visées par le décret du 26 septembre portant dissolution des organisations communistes. Il ne paraît pas possible, non plus, de procéder à des élections qui, dans les circonstances présentes, pourraient être une source d’agitation. Cette double impossibilité conduit nécessairement à la substitution au principe électif du principe de la désignation par les soins des organisations syndicales légales les plus représentatives. » (Journal officiel de la République française, Lois et décrets 1939)

Les articles 9 à 13 de ce décret paru le 16 novembre 1939 dans le journal officiel consacreront donc la « mise sous contrôle » des délégués syndicaux, en mettant fin officiellement à tous les mandats, avant que les organisations syndicales « reconnues » (c’est- à-dire non communistes ou apparentées) désignent de nouveaux représentants.

Au cours de nos entretiens ou tables rondes, nous avons retrouvé, bien vivantes et bien prégnantes ces deux conceptions du rôle des Instances représentatives. Elles font toujours partie du débat, souvent interne, des organisations syndicales et elles sont à la base des stratégies développées par le management pour renforcer leur aspect « collaboratif ».

Il y a d’abord ceux qui perçoivent dans le « nouveau dialogue social » une conception diamétralement opposée à leurs propres conceptions, comme pour les représentants (" retiré pour publication ") de cette entreprise :

« Par contre c’est vrai... enfin le truc il est plus idéologique j’ai l’impression. C’est de dire « bon ben maintenant voilà c’est plus la lutte des classes. »

Des stratégies syndicales qui s’appuient avant tout sur la mobilisation des salarié-es pour faire valoir les actions décidées par les Instances du personnel :

« Donc depuis le début, depuis longtemps, on se pose la question de... comment on fait intervenir les salariés dans ces... À chaque fois qu’il y a eu des avancées, des petites bagarres, c’est que les salarié.es se sont mobilisés. Donc au travers du CSE... du CE ou du CHSCT, on pouvait poser des questions, intervenir là-dedans... mais n’empêche que c’est quand les salariés sont mobilisés, ont interpellé en délégation des chefs, c’est là que ça a bougé quoi. » Entretien avec (" retiré pour publication ")

Des stratégies que l’on rencontre aussi à la SNCF avec déjà le pressentiment des difficultés posées par les nouvelles formes de représentation et d’organisation.

« Notre temps de mandat, il faut que la majorité du temps, elle soit sur le terrain au contact avec les agents. Au moins la moitié de nos dégagements, euh... pour pas passer plus de temps avec les patrons dans la réunionnite, parce que sinon les groupes de travail à qui mieux mieux, les « qualités de vie au travail », on a plein de trucs. Et avant on faisait des envahissements régulièrement avec des collègues, envahissement de CE, de DP, CHSCT, mais maintenant si ça se passe à Lyon, à part des collègues du secteur, comment voulez-vous ??? "Entretien avec ("retiré pour publication"), SNCF

La différenciation se fait d’ailleurs assez vite sur la question du « capitalisme » en général et de l’attitude à adopter vis-à-vis de sa transformation radicale ou de son accompagnement, comme nous l’explique X (" retiré pour publication " ):

« De toutes façons la loi en France elle est faite comme ça, c’est comme le capitalisme il peut être critiquable, le marché mondial aussi, mais, mais... c’est pour ça qu’on a des positions nous un peu différentes par rapport à d’autres : on est dans un contexte mondialisé, si on n’en tient pas compte, on meurt ! C’est pour ça qu’il faut faire attention aussi ! On peut rester sur des positions comme d’après-guerre où il n’y avait pas de mondialisation réelle, ça c’était facile de ne pas perdre et d’aller à fond là-dedans. »

Longtemps, cependant, le patronat a refusé toute représentation autonome des travailleurs et des travailleuses, craignant de voir remis en cause son propre pouvoir de direction. Jean-Pierre Le Crom dans son livre sur le « droit de la représentation du personnel dans l’entreprise » (1890-2002) (L’introuvable démocratie salariale - Éditions Syllepse, 2003) montre comment s’est construite cette représentation tout au long du XXe siècle. Nous insisterons ici sur les éléments de contexte qui ont pu conduire à telle ou telle évolution dans la représentation du personnel. Ce parallèle est d’autant plus important à réaliser qu’il s’agit aujourd’hui de cerner les motivations qui ont pu être celles du gouvernement Macron dans l’élaboration et la légitimation des Ordonnances de 2017.

  • 1.1 - 1936 : un symbole des conquêtes ouvrières.

La première grande étape est presque naturellement (au sens où cette référence est toujours vivante dans l’imaginaire citoyen d’aujourd’hui) celle de « l’Accord Matignon » en juin 1936 et notamment l’instauration des « délégués centraux d’entreprise ». Les grèves, les occupations d’usine ont eu raison du refus des patrons à ce sujet, puisque d’ailleurs, au-delà des 40 heures, des congés payés et des contrats collectifs présentés par Léon Blum, ce sont les employeurs qui proposeront cette création, considérant que la généralisation de la grève est directement le résultat d’un manque d’information sur la psychologie des ouvriers dans leurs usines. Il s’agit à cette époque de représentant-es élu-es, le patronat refusant tout de même que les syndicats désignent eux-mêmes leurs propres représentant-es.

Si les patrons légitiment leur « proposition » d’instaurer des « délégués centraux » par le fait d’avoir un contrôle plus efficient de l’information sur la situation dans leurs ateliers et usines, il ne faut pas sous-estimer également le caractère éminemment politique de la grève et la grande peur qu’elle a suscité dans le pouvoir économique de l’époque :

« Les syndicats recrutent en masse, toute une jeune génération militante entre dans la lutte. Le Parti ouvrier internationaliste, la gauche de la SFIO et de nombreux militants communistes estiment qu’une vraie perspective révolutionnaire est enfin ouverte, que le mouvement pour le contrôle ouvrier va poser le problème du pouvoir dans l’appareil industriel » (Naville 1975)

Et Pierre Naville de rajouter dans son livre « L’entre-deux guerres, la lutte des classes en France » (1926-1939) :

« Un second pouvoir commence à voir le jour. Thorez proclame alors « il faut savoir arrêter une grève » et s’emploie à y parvenir ».

Dans « La Lutte Ouvrière » de septembre 1936, les trotskistes proposent :

« C’est pourquoi nous proposons à nouveau l’organisation d’un congrès national des délégués d’entreprises et Comité d’usines, qui examinerait dans son ensemble le problème du contrôle ouvrier ». (La Lutte Ouvrière, septembre 1936)

Sans surestimer la portée réelle d’un tel appel, cet exemple illustre les débats traversant les milieux militants, avec la volonté d’utiliser la mise en place de ces délégué-es afin de franchir un cap dans le contrôle ouvrier « de l’embauche, des renvois et mutations, du rythme de travail, les conditions de la production et l’établissement des prix ! » C’est directement le pouvoir patronal qui est remis en cause, les révolutionnaires de l’époque pouvant espérer y apercevoir des embryons de soviets d’entreprise.

  • I.2 - 1938, Ordonnances, répression, rapport de force défavorable à la classe ouvrière.

Ce « potentiel » d’insubordination, ce risque de remise en cause de l’autorité patronale au sein même de l’entreprise sera très vite corrigé, en 1938, par les « décrets lois » (l’équivalent des ordonnances d’aujourd’hui) de Paul Reynaud et notamment le décret-loi du 12 novembre 1938 « dont la principale innovation est de mettre fin à l’origine contractuelle des délégués qui deviennent obligatoires dans tous les établissements industriels de plus de dix salariés et qui seront chargés de transmettre les réclamations collectives. L’objectif est bien le renforcement de l’institution au détriment du syndicat » (Le Crom 2003).

La promulgation des « décrets-lois » a lieu le jour même où s’ouvre le congrès de la CGT à Nantes. L’appel à la grève générale lancé pour le 25 novembre 1938 sera un échec et surtout la répression ouvrière sera féroce :

  • « Près d’un millier de syndicalistes sont condamnés à de la prison ferme dans les semaines qui suivent. Le patronat procède, quant à lui, à plus d’un million de lock-out (fermeture de l’usine, y compris pour les salariés non-grévistes qui ne seront donc pas payés) dans la métallurgie. Au total, environ 10 000 ouvriers seront licenciés, chez Renault, Citroën, dans les mines du Nord et des environs de Mulhouse, dans l’industrie aéronautique. » (Foessel, 2019)

Au même moment se tenait à Paris, « Le colloque Lippmann » (1) qui consacre un de ses débats à l’analyse du « libéralisme et la question sociale » (Audier 2012). Louis Marlio (2) y revient sur 1936 avec une analyse illustrative de la pensée de l’époque et la façon dont les néolibéraux interprètent les avancées ouvrières :

  • « Je crois (...) que l’une des causes du chômage intensif est l’effet d’une politique syndicale tendant à obtenir des salaires supérieurs à ceux que les ouvriers devraient économiquement recevoir. Ces efforts, contraires à l’équilibre, n’ont pas obtenu les résultats que les syndicats escomptaient. Ils ont été aussi néfastes pour l’intérêt général que pour les intéressés eux- mêmes (...). Il y a deux ans, quand le gouvernement français a fait une série de réformes démocratiques, il a ajouté la loi de 40 heures qui avait, dans l’idée des masses des organisations syndicales, le but de résorber tout ou partie des chômeurs en France (400000). À première vue, il apparaissait que ces chômeurs devraient disparaître puisque la loi réduisait la capacité de production des ouvriers employés dans les usines. Or il est arrivé deux choses :
    a) Cette loi comportait une restriction des heures de travail et
    une augmentation du taux horaire du travail. Donc relèvement des salaires de 20 % b) Le relèvement des salaires a amené les industriels à faire un calcul semblable à celui des Américains : ils ont engagé de nouvelles dépenses pour mécaniser le travail. Cette loi a donc amené une réduction du travail et une augmentation du chômage. » (Pages 465-466)

La recherche effrénée de productivité ne serait donc pas due à la quête incessante du capitalisme d’augmenter les forces productives, mais à l’intervention syndicale, revendicative, qui d’après nos néolibéraux se retourne contre les ouvriers eux-mêmes. Louis Marlio pense- t-il que la mécanisation ne serait pas rentrée dans les usines si les mobilisations de juin 1936 n’avaient pas eu le mauvais goût d’imposer les 40 heures ? Nous ne le saurons jamais. Mais en tout cas, on a ici une de ses illustrations de « raccourcis » qui vont dans le même temps imprégner le « dialogue social » comme aujourd’hui – nous le verrons dans la partie 2 – la question des insiders-outsiders ou comment – d’après la même logique - les salarié.es en CDI défendent leur pré-carré contre les intérêts des chômeurs.

On peut tout de même donner un avant-gout de ces mêmes raccourcis contemporains et extraordinairement caricaturaux par le « manifeste » de David Amiel et Ismaël Emelien, conseillers du Président Emmanuel Macron (« Le progrès ne tombe pas du ciel », Ismaël Emelien, David Amiel 2019) :

  • « De nombreux économistes montrent que rendre le marché du travail plus flexible, c’est-à-dire faciliter à la fois l’embauche et le licenciement, profite à l’ensemble de l’économie, stimulant la croissance. Le risque d’être plus facilement licencié serait compensé par l’opportunité d’être beaucoup plus facilement embauché. Mais quand le recrutement de l’équipe dirigeante repose sur la cooptation entre anciens de la même grande école ou de la même université prestigieuse, les salariés ordinaires, qui savent qu’il ne pourront jamais espérer mieux, défendent bec et ongles leur CDI, qui est le contrat le plus rigide et le plus protecteur : ce faisant, ils réduisent les possibilités pour ceux qui sont au chômage de retrouver un emploi – un employeur craindra d’embaucher quelqu’un dont il ne pourrait se séparer en cas de coup dur que de manière incertaine et très coûteuse ».

Voilà bien deux exemples (Colloque Lippmann de 1938 et Manifeste EnMarchien de 2019) qui auraient pu servir à Michaël Foessel pour son livre « Récidive » montrant des analogies troublantes entre l’avant-guerre et notre époque. La persistance de logiques qui associent l’action syndicale ou revendicative à un blocage du système économique est presque évidente entre les deux périodes. Ce qui peut expliquer également la recherche systématique de réduction de ce que l’on pourrait qualifier « de zones de conforts », ou ce que Barbara Stiegler nomme « stase », « terme générique qui désigne tout ce qui relève d’un effort des vivants pour ralentir ou stabiliser artificiellement le «flux» du devenir ». Nous ne développerons pas ici cette question qui mériterait plus qu’un mémoire pour être circonscrite, mais les deux exemples donnés plus haut, à presque cent ans d’intervalle, résument cet antagonisme entre le progrès (présenté comme tel par les entrepreneurs, les idéologues du néolibéralisme »), qui représente le « flux » (terme qui désigne également les formes actuelles de production par le « flux tendu », le « Lean production », etc) et les résistances, les luttes, l’organisation elle-même de la représentation du personnel et des organisations syndicales que l’on peut associer aux « stases » décrites par Barbara Stiegler, ce qu’elle rappelle dans son livre (Stiegler 2019) (Page 15) :

  • « La tension entre flux et « stase » (...) alimente des questions inédites pour l’espèce humaine, et renouvelle complètement le champ du politique. Pour Lippmann, la question est au fond la suivante : comment éviter que cette tension nouvelle entre flux et stase, ouverture et clôture, n’alimente, du côté des masses, la montée des nationalismes, des fascismes et plus généralement de toutes les formes de repli qui cherchent, contre le sens de l’évolution, à restaurer les stases et à renforcer les clôtures ? »

Cette question n’est pas anodine car elle peut permettre de comprendre en quoi les Ordonnances Macron ont eu pour première conséquence de faire voler en éclat les « zones de certitude » (stases) liées à l’organisation du dialogue social comme nous allons le voir, en particulier depuis 1945.

  • 1.3. La libération, la loi de 1946 et les Comités d’Entreprise (CE)

L’exposé des motifs de l’ordonnance 45-280 du 22 février 1945 annonce une nouvelle ère des relations sociales en France :

  • « Le grand mouvement populaire qui a libéré la France de l'ennemi n'a pas été seulement un mouvement de la libération nationale : il a été également un mouvement de libération sociale. Dans la résistance clandestine comme à Londres, autour du général de Gaulle, des projets de reconstruction économique et sociale de la France ont été élaborés. Une des idées que l'on retrouve dans presque tous ces projets est la nécessité d'associer les travailleurs à la direction de l'économie et à la gestion des entreprises. » Ordonnance 45-280 du 22 février 1945

Mais la décision du législateur d’instituer des « comités d’entreprises » (Journaux Officiels 1971) et des « comités d’établissement » est elle-même le fruit de la situation économique, politique et sociale à l’issue de la Deuxième Guerre mondiale. Dans l’exposé des motifs cité ci-dessus on retrouvera cette volonté de lier la représentation des travailleurs avec la performance économique, qui à l’époque, signifiait d’abord la reconstruction économique du pays : « Le but de ces comités (s’agissant des comités de production ou des comités de gestion apparus dès les années 44-45) était partout de remettre en marche l'industrie nécessaire à l'effort de guerre et d'en accroître le rendement. » (3)

Situation économique bien sûr, dans un pays ruiné et ravagé par la guerre, l’occupation et le discrédit d’une partie du patronat qui avait collaboré avec l’occupant (il faudra attendre 1946 pour le voir se réorganiser au sein du CNPF, Conseil National du Patronat Français). En parallèle, la classe ouvrière sortait grandie de la guerre notamment par sa participation active à la Résistance et la renaissance de ses syndicats dès la sortie de la guerre (CGT et CFTC). À cela il faut ajouter un vaste programme de nationalisations (Renault, Charbonnages de France, EDF, SNECMA, Air France) qui de fait, a facilité la création de grands Comités d’Entreprise. Autre particularité de l’époque : la prégnance de « l’économisme » dans tous les textes (de loi notamment) : il faut gagner la « Bataille pour la production » (mot d’ordre lancé dès l’automne 1944 par Benoît Frachon, dirigeant de la CGT). Maurice Thorez l’exprime à sa manière devant les « gueules noires » en 1945 :

  • « Produire, faire du charbon, c’est aujourd’hui la forme la plus élevée de votre devoir de classe, du devoir des Français. Hier, notre arme était le sabotage, l’action armée contre l’ennemi ; aujourd’hui, l’arme, c’est la production pour faire échec aux plans de la réaction. » (4)

Un discours pas très éloigné de celui prononcé par le Général de Gaulle le 24 mai 1945, dont certains accents d’ailleurs ne sont pas sans rappeler certaines injonctions contemporaines et jupitérienne à « nous adapter » aux évolutions du monde :

 

  • « Pour pouvoir faire valoir comme il faut, et au bénéfice de tous, nos intérêts et notre idéal, le plus urgent et le plus nécessaire est pour nous maintenant de rentrer au plus tôt dans l’activité économique générale, non point comme un peuple qui attendrait tout des autres, mais comme des gens qui travaillent, tirent le possible de leur sol, de leur sous-sol, de leurs usines, de leurs ports, de leurs voies de communications, se montrent capables d’échanges et donnent le spectacle de l’ordre et de la bonne santé dans les domaines politique, social et moral. Nul n’ignore à travers le globe qu’il n’y a pas de rayonnement dans la confusion, ni de progrès dans le tohu-bohu. C’est la volonté du pays, comme celle du gouvernement, de voir s’accomplir le plus tôt possible et d’une manière pratique et efficace certaines réformes profondes qui doivent adapter l’État et la société française au caractère de notre temps. » (5)

Situation politique ensuite, par la singularité des gouvernements issus de la Libération, qui voit par exemple et pour la première fois le Parti Communiste participer à la gestion de l’État, et une « majorité de gauche » sortir des urnes en octobre 1945 pour l’élection de l’Assemblée Constituante, entraînant le départ du Général de Gaulle le 20 janvier 1946. Cette victoire politique avait été précédée par des critiques vives des syndicats de l’Ordonnance de 1945 qui instituait les « Comités d’Entreprises » (CE). L’arrivée d’Ambroise Croizat comme Ministre du travail et le dépôt d’un projet de loi par Albert Gazier, secrétaire de la CGT - projet de loi qui reprenait les dispositions refusées par l’Ordonnance de 1945 et qui allait être voté à l’unanimité par la nouvelle assemblée – ont permis à ce rapport de force favorable aux salarié.es de se concrétiser sur le plan législatif : la loi du 16 mai 1946 constitue ainsi « le socle du statut moderne des comités d’entreprise » (Cohen, Milet 2016).

La loi « doubla le nombre des entreprises assujetties en portant le seuil d'effectifs de 100 à 50 salariés ; elle accorda aux  comités d'entreprise un droit de consultation, et non plus seulement d'information, sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise, un droit d'information obligatoire sur les bénéfices, l'assistance d'un expert-comptable, la communication des documents remis aux actionnaires. » (6)

Situation sociale enfin par le retour (et cette fois largement au-delà de la propagande de l’extrême-gauche de 1936) de l’idée de contrôle ouvrier, contrôle qui va s’exprimer en particulier par la généralisation de « comités de gestion » dans les entreprises malgré les communiqués du Gouvernement Provisoire de la République Française (GPRF) tel que celui du 29 septembre 1944 indiquant « qu'aucune autorité ni aucun organisme n'a qualité pour modifier, en dehors des prescriptions de la loi, les fondements du régime des entreprises » (7).

La grande crainte du patronat de l’époque est de voir ces « comités de gestion » se développer et remettre en cause son autorité au sein de l’entreprise. À l’État donc de jouer son rôle de régulateur, par la loi, les dirigeants d’entreprise n’ayant plus la main pour discipliner la classe ouvrière. On a même pu voir, timidement et avec une portée au final très limitée, des « Comités de confiscation des profits illicites » (CCPI) ou des « Comités régionaux interprofessionnel d’épuration » (CRIE) se mettre en place sous l’égide de Comités Locaux (CLL) ou départementaux (CLD) de Libération (Durand, Souleau 2015). Le rapport de force est alors clairement défavorable au patronat qui, en attendant la naissance du CNPF et après la dissolution de la Confédération Générale du patronat français (CGPF), n’était représenté que par une commission de représentation patronale de 12 membres nommée par le gouvernement. La CGT elle, revendiquait 5 millions d’adhérents. Le Parti Communiste est la première force électorale du pays avec 28,6 % des suffrages aux législatives de novembre 1946.

L’expression de ce rapport de force s’est d’ailleurs concrétisée dans la loi de 1946 par un amendement de l’ordonnance de 1945 qui habilitait les comités d’entreprise à être consulté sur les augmentations des prix !

Dans le même temps, la loi du 16 avril 1946 fait renaître les « délégués du personnel ».

On assiste donc à la création d’une représentation duale avec d’un côté les Comités d’Entreprise chargés de la « coopération » et de l’autre les délégués du personnel chargés, eux de faire remonter les réclamations individuelles et collectives. C’est ce système, transformé, amendé, renforcé ou amoindri en fonction des rapports de force qui va être la base du système représentatif jusqu’aux... Ordonnances Macron.

  • 1.4 - 1967-1968 – L’ordonnance du 17 août 1967 et les conséquences de mai 1968.

Dès 1952, les Comités d’Entreprise périclitent faute de candidats aux élections et par crainte de la répression patronale et du mécontentement des salariés. De 10 550 en mai 1950, ils passent à 4 691 en 1962. (Le Crom 2003)

Autre élément important caractérisant cette période des « trente glorieuses », l’instrumentalisation des questions liées à l’hygiène et à la sécurité, qui, plutôt que d’être prises en tant que revendications particulières vont servir de levier dans les négociations ou les conflits portant sur le salaire. Ce n’est pas une politique de prévention des risques professionnels qui est majoritairement portée par les organisations syndicales ou les représentant-es du personnel mais l’obtention d’une prime ou d’une augmentation de salaire pour compenser telle ou telle dégradation des conditions de travail. Ce qu’illustre Jean-Pierre Durand dans son introduction du livre « Syndicalisme et Santé au travail » (Goussard, Tiffon 2015) :

  • « La résolution locale des conflits par l’amélioration du pouvoir d’achat – dont on voit bien le rôle dans le compromis fordiste cher à l’École de la Régulation – n’empêchait pas les fédérations syndicales et plus encore les confédérations de se préoccuper de cette question de la santé des ouvriers au travail. (...) Mais ces revendications instruites par les rapports des sections syndicales ne fondent pas des mouvements sociaux généralisés car les préoccupations des syndicats de base sont ailleurs et préfèrent l’augmentation immédiate des revenus » (Page 11)

Enfin, le discours syndical a changé et la CGT notamment est revenue à une ligne beaucoup plus conflictuelle où les « comités d’entreprise sont d’abord un instrument de la lutte des classes, un instrument pour la section syndicale, et doit être comme les délégué-es du personnel, un organe de revendication » (7)

Un élément important est l’ordonnance du 17 août 1967 sur la participation. Il permet même de comprendre, en contre-jour, en quoi les ordonnances Macron sont un leurre d’un point de vue du dialogue social.

Le préambule de l’ordonnance en décrit parfaitement l’objet : « La loi d’habilitation – qui permet de légiférer par ordonnance – habilite le gouvernement à prendre les mesures propres « à assurer la participation des travailleurs aux fruits de l’expansion de l’entreprise, tout en favorisant la formation d’une épargne nouvelle et le développement des investissements ». (8)

La première innovation de l’ordonnance de 1967 est de permettre « la signature d’accords entre le chef d’entreprise et la délégation du personnel, c’est-à-dire sans son président » (9) . L’objectif est relativement simple : contourner les organisations syndicales représentatives en attribuant un pouvoir de signature au CE, qui devient de fait une structure duale : organisme consultatif pouvant néanmoins signer un certain type d’accord.

Ainsi, le projet d’ordonnance « ouvre (...) un large champ à la négociation entre employeurs et salariés, pour tenir compte de la situation propre aux diverses entreprises et des préférences de ceux qui y travaillent » (10)

C’est le deuxième aspect de ces ordonnances qui nous intéresse ici en particulier. En effet la non-conclusion d’un accord est assortie d’une pénalité financière : « les sommes revenants aux salariés sont bloquées pendant huit ans au lieu de cinq et les entreprises se voient réduire de 25 % les avantages fiscaux qui lui sont accordés ». En l’occurrence et nonobstant les débats qu’il peut y avoir sur la question de la participation dans l’entreprise, le résultat de cette sanction a été une progression très nette du nombre de Comités d’entreprise, plus de 600 d’après le secrétaire d’État auprès du ministre du Travail.

L’exercice sera répété quelques années plus tard par la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle (11). Les sanctions, en cas de non-consultation du CE sont encore plus lourdes : une majoration financière de 50 % de l’obligation de participation pour les entreprises qui ne peuvent produire un procès-verbal de carence ou une délibération du CE (Article 16 de la loi). En 1972, l’augmentation du nombre de CE sera de 30 % et de 27 % en 1973 !

Bien sûr, cette contrainte financière qui s’exerce sur l’entreprise ne présage pas du fonctionnement ou de la réalité des CE créés pour l’occasion. En revanche, elle indique clairement que sans cette contrainte, le nombre de Comités d’Entreprise aurait sans doute continuer à péricliter. C’est une des failles (volontaire ?) des Ordonnances Macron, comme nous le verrons dans la partie 2, que de laisser penser que la seule référence au « supplétif », c’est-à-dire à l’application de la loi à défaut d’accord d’entreprise pouvait servir d’aiguillon dans la négociation. C’est exactement l’inverse qu’il s’est passé, toutes les cartes de cette négociation étant de faite entre les mains de l’employeur (l’étude de cas sur la SNCF dans la partie 3 en apportera un éclairage édifiant).

Il faut évidemment rajouter à ces éléments législatifs, la grève de mai 1968. Au-delà des augmentations de salaires et de la transformation du SMIG en SMIC, le « joli mois de mai » verra la création des sections syndicales d’entreprise (Loi du 27 décembre 1968) (12). Nous ne développerons pas sur ce sujet ici sauf à faire valoir qu’à partir de cette date nous étions en présence des trois grandes structures de représentation du personnel : le CE pour la coopération – on parle plutôt de « contrôle » depuis les lois Auroux de 1982, le DP (Délégué du Personnel) pour la transmission des réclamations et la section syndicale dont le rôle à l’époque n’est pas clairement défini.

Il y manque encore le CHSCT, bien que la loi du 27 décembre 1973 créée une « commission d’amélioration des conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 salariés » (CACT), commission dont le rôle se rapproche de la CSSCT d’aujourd’hui (c’est d’ailleurs le même seuil d’effectif qui est pris en compte) puisqu’elle est censée « éclairer et préparer les avis du comité d’entreprise ». Son article 1 rappelle que le CE « est associé à la recherche de solutions aux problèmes concernant la durée et les horaires de travail, notamment le travail de nuit, l’organisation matérielle, l’ambiance et les facteurs physiques du travail soit directement, soit par l’intermédiaire d’une commission spéciale qu’il créé à cet effet » (13).

Des voix se font déjà entendre visant à une simplification du millefeuille institutionnel dans l’entreprise, mais c’est surtout sous forme d’un plaidoyer pour « une simplification du système » par la fusion entre les IRP et la représentation syndicale via le DS (Délégué Syndical) notamment (14). Or, l’histoire, en tout cas celle qui est portée par les organisations syndicales, dément toute volonté de leur part de se séparer de cette « autonomie » du Délégué syndical. Le meilleur exemple en est, via les ordonnances Macron de 2017, l’échec total du « conseil d’entreprise » qui est la dénomination du CSE lorsque, en plus de ses attributions, il devient seul compétent pour « négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement » (Article L. 2321-1 du Code du travail). En 2018, trois accords seulement ont été signés (15)  pour la mise en place de ce « conseil d’entreprise », preuve s’il en fallait que si les organisations syndicales ont dû se plier à la mise en place du CSE, elles maintiennent jalousement (en l’absence de toute obligation légale à ce sujet) leurs prérogatives de négociations, notamment des accords d’entreprise, à l’exclusion donc de toute « fusion supplémentaire », en tout cas au détriment de la section syndicale d’entreprise.

  • 1.5. 1982 – Les lois Auroux et la création des CHSCT.

Nous limiterons notre regard historique à la question de la création des CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) par la loi du 23 décembre 1982 (16). Cette instance est créée par la fusion des Comités d’Hygiène et de Sécurité (CHS), créés en 1947 et la Commission d’Amélioration des Conditions de Travail (CACT) créé en 1973 dont nous avons parlé ci-dessus.

Dans son rapport remis en 1981 au Président de la République sur « Les droits des travailleurs », Jean Auroux plaide pour la création des CHSCT par l’exigence de la proximité :

  • « S’il convient de renforcer les institutions existantes, notamment le comité d'hygiène et de sécurité, il faut surtout trouver de nouveaux modes d'intervention directe des salariés qui prennent en compte la nécessité d'une action très décentralisée. Dans le contexte d'évolution technologique rapide, le recours à des experts est en outre essentiel et le médecin du Travail y a une place privilégiée. » (17)

Jean Auroux y plaide pour la fusion des CHS et des CACT car « le caractère technique de l’étude des problèmes de sécurité et d’amélioration des conditions de travail, tend à limiter le nombre de personnes susceptibles de s’y consacrer avec compétence » (18). Toute chose qui par ailleurs, ont été ignorées par les Ordonnances Macron qui n’ont pas consacré un mot aux particularités qu’il pouvait y avoir dans le fait de disposer d’une institution « autonome » en matière d’hygiène et de sécurité.

Et surtout, la fusion CHS et CACT se réalise en révisant le seuil des effectifs pour la mise en place obligatoire dans toutes les entreprises. Le seuil d’effectif est donc fixé à 50 salarié-es dans toutes les entreprises (« quelle que soit la nature de l’activité »), alors même que l’ordonnance Macron a remonté ce seuil à 300, qui plus est dans les « établissements » réputés « distincts », ce qui limite d’autant le nombre de CSSCT. Nous y reviendrons dans la deuxième partie de ce mémoire, mais le rapport Auroux ouvrait la possibilité de création des sections du CHSCT « dans les établissements les plus importants, en tenant compte de la nature, de la fréquence et de la gravité des risques, des dimensions et de la répartition des ateliers ou groupes d’ateliers ainsi que du nombre des travailleurs occupés dans ces derniers ». L’ordonnance de 2017 ne réserve cette possibilité qu’à l’Inspecteur du travail et uniquement dans les entreprises ou établissements distincts de moins de 300 salariés. Sans le sésame de cette reconnaissance en établissement distinct pour la mise en place du CSE, point de salut dérogatoire à l’hygiène et à la sécurité. Cette question n’a sans doute pas fini de nourrir la jurisprudence dans les années qui viennent.

Si les CHSCT actuels ont vu officiellement le jour en décembre 1982 par les lois Auroux, c’est la transposition en droit français d’une disposition européenne (19) le 31 décembre 1991 (20) qui va permettre à cette instance de « s’affirmer », les entreprises ayant dès lors « une obligation de mettre en place une politique générale d’évaluation et de prévention des risques professionnels ».

Il faut rappeler également, s’agissant des Lois Auroux qu’elles ont introduit « la faculté de déroger par des négociations d’entreprises à des dispositions législatives ou réglementaires » (Bérille, Pilliard 2016)

Depuis lors, de nombreuses lois et accords nationaux interprofessionnels (ANI) ont renforcé le poids des différentes instances représentatives. Sans prétendre à l’exhaustivité, on pourra citer notamment

  • -  La loi sur la formation professionnelle et le dialogue social de 2004 (21), qui élargit la possibilité donnée aux acteurs de négocier des accords dérogatoires aux conventions de niveau supérieur.

  • -  La Loi de cohésion sociale de 2005 (22) qui introduit « l’obligation triennale de négocier sur la Gestion des Emplois et des Compétences » (GPEC).

  • -  La Loi du 20 août 2008 (23) des horaires, la convention de branche ne s’appliquant désormais qu’à défaut d’accord dans l’entreprise.

  • - La Loi relative à la sécurisation de l’emploi (LSE) de 2013 (24) créant une consultation obligatoire sur la stratégie de l’entreprise.(Fleury et al. 2018)

L’évolution des « instances représentatives du personnel » est donc liée comme on vient de le voir aux contextes politiques, économiques, sociaux, aux rapports de force et pas seulement, et même loin de là, aux discours idéologiques. Qui aurait pu croire par exemple que le pacte Germano-Soviétique de 1939 allait entraîner dans les entreprises françaises la remise en cause directe des délégués ouvriers par la dissolution du Parti Communiste par le gouvernement Daladier (septembre 1939) et l’exclusion de la CGT de tous ceux qui ne condamnaient pas le Pacte, puis la dissolution de 620 sections de la CGT à majorité communiste ?

Le document du Conseil Économique, Social et Environnemental (CESE) déjà cité (« Le développement de la culture du dialogue social en France ») du 24 mai 2016 mettait déjà en évidence « un mouvement de centralisation des IRP ». Mouvement confirmé par l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise) de l’INSEE qui identifie également une « diminution du nombre de comités d’entreprise » (en 2011, 28 % des établissements de 20 salarié.es ou plus déclaraient la présence d’un CE contre 34 % en 2005).

Par contre ce même document du CESE mettait en évidence une particularité extrêmement importante pour la suite de ce mémoire : tout d’abord « une stabilité de la représentation des CHSCT dans 7 établissements sur 10, de 50 salarié.es ou plus ». Le rapport insistait également sur le fait que « le rôle du CHSCT s’est renforcé dans l’appréhension des conséquences des projets de réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié-es » et il est « un acteur du processus de restructuration pour apprécier les conséquences de la nouvelle organisation du travail sur la charge de travail ». Cette place singulière et montante du CHSCT, nous ne la retrouverons plus dans aucun texte lié à l’application des ordonnances, si ce n’est bien sûr au travers des témoignages des représentants syndicaux que nous avons entendu. Pourtant et pour finir sur cet état des lieux, le rapport du CESE affirmait : « Le CHSCT a connu récemment une très forte montée en puissance avec la transformation rapide du tissu économique et les changements répétés d’organisation dans les entreprises. Les CHSCT sont potentiellement aujourd’hui des instances majeures de la vie des entreprises ».

C’est peut-être la raison pour laquelle il fallait les enterrer si vite ! (à suivre...)

(1) Walter Lippmann 1889-1974 est un intellectuel, écrivain, journaliste qui a popularisé, entre autres, l’expression « fabrique du consentement ». Il participera à l’élaboration des 14 points de Wilson à la fin de la Première Guerre mondiale et surtout sera à l’origine de multiples débats sur le « néolibéralisme ». Cf. Barbara Stiegler, « Il faut s’adapter » (Stiegler 2019)

(2) Louis Marlio, 1878-1952, économiste, haut fonctionnaire et industriel français dans l’aluminium

(3) Ordonnance 45-280 du 22 février 1945

(4) Cité par CANOPÉ – Concours national de la Résistance et de la Déportation – www.reseau-canope.fr 

(5) Cité par CANOPÉ – Concours national de la Résistance et de la Déportation – www.reseau-canope.fr

(6) L’Humanité, 3 juin 2004, Interview de Maurice Cohen, Directeur de la Revue de Droit Social

(7) Revue des Comités d’Entreprise – 1948 – Cité par Yves Le Crom dans « l’introuvable démocratie salariale »

(8) Ordonnance n°67-693 du 17 août 1967 relative à la participation des salariés aux fruits de l’expansion des entreprises.

(9) Yves Le Crom – L’introuvable démocratie salariale - 2003

(10) Ordonnance n°67-693 du 17 août 1967

(11) Loi 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente.

(12) Loi 68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l’exercice du droit syndical dans les entreprises. 22 Loi 73-1195 du 27 décembre 1973 relative à l’amélioration des conditions de travail.

(13) Loi 73-1195 du 27 décembre 1973 relative à l’amélioration des conditions de travail.

(14) Michel Despax, « L’exercice du droit syndical dans les entreprises », JCP, I, 2275

(15) La négociation collective en 2018, Bilans et Rapports, Edition 2019, Ministère du Travail

(16) Loi 82-1097 du 23 décembre 1982 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

(17) 1981- Rapport de Jean Auroux au Président de la République – Les droits des travailleurs 27 1981- Rapport de Jean Auroux au Président de la République – Les droits des travailleurs

 (18) 1981- Rapport de Jean Auroux au Président de la République – Les droits des travailleurs 27 1981- Rapport de Jean Auroux au Président de la République – Les droits des travailleurs

(19) Directive du conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail

(20)  Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail.

(21) Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de sa vie et au dialogue social.

(22) Loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

(23) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(24) Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

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