CSE - CHSCT : l'évolution des IRP après les ordonnances Macron (3)

Troisième partie de la publication de mon mémoire (M2 Sociologie du Travail, Université Paris-Saclay, 2019) : Les ordonnances Macron, le Contenu - Présentation générale. La mention "retiré pour publication" signifie que j'ai retiré les noms des personnes ou les entreprises concernées.

Partie deux : Les ordonnances Macron, le contenu

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  • 2.1. Présentation générale

Le « bloc » des ordonnances Macron de 2017 repose sur plusieurs textes dont nous n’étudierons ici la portée qu’en ce qui concerne la « fusion des instances du personnel ».

À la source il y a donc une « loi d’habilitation » permettant au gouvernement, sur la base de l’article 38 de la constitution, de légiférer par ordonnance. C’est autour de ce texte qu’ont eu lieu les quelques débats à l’assemblée nationale, les ordonnances, par définition, n’ayant pas vocation à être discutées. Cette loi d’habilitation date du 15 septembre 2017 (1)

La première ordonnance est relative « au renforcement de la négociation collective ». (2) 

Elle est ratifiée par l’article 1 de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 (3). Elle traite notamment du rapport entre accords d’entreprise et accord de branche, définit le contenu de certains accords collectifs d’entreprise, les modalités de leurs contestations, définit la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires, etc.

Concernant les conditions de travail, elle prévoit une réunion « au moins une fois tous les trois ans » pour les négocier. Et surtout, elle définit le « champ de la négociation collective » sous la forme d’un accord d’entreprise précisant les thèmes des négociations, la périodicité, le calendrier, les informations que l’employeur remet aux négociateurs, le suivi des engagements. Ce n’est qu’à défaut d’accord (dispositions supplétives) que les règles de négociation sont définies par la loi.

Elle détermine les conditions de conclusion d’un accord collectif selon les seuils d’effectif et la présence ou non de délégués syndicaux ou de membres élus du CSE. Elle institue un « observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social tripartite au niveau départemental », non ! un « observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation » comme le corrigera la 6ème ordonnance. Les « journées de la réussite du dialogue social » organisées par le ministère du Travail, feront un premier bilan le 28 juin 2019 de ces observatoires. Enfin, elle « accélère la procédure de restructuration des branches professionnelles ».

La deuxième ordonnance (2017-1386), principal objet de ce mémoire fait l’objet d’une description plus détaillée dans le chapitre suivant.

La troisième ordonnance (2017-1387) est relative « à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail» (4). Elle annonce un « code du travail numérique » (également présentée par Yves Struillou à la journée du ministère) par lequel, assez bizarrement, l’employeur ou le salarié qui se prévaudrait « des informations obtenues au moyen de ce code » serait « en cas de litige, présumé de bonne foi » ! Une généralisation en quelque sorte du « droit à l’erreur » déjà utilisé par l’administration fiscale. Presque une incitation, de fait, à se prémunir par avance, une sorte d’assurance pour l’employeur, car le salarié n’a, en cas de litige, aucun intérêt à laisser planer le doute sur sa bonne foi ! C’est également dans cette ordonnance que l’on trouvera les dispositions relatives aux indemnités de licenciement, qui ont fait l’objet dès leur mise en application d’une jurisprudence conséquente ! Elle définit également les dispositions relatives au licenciement pour motif économique, favorise le recours au télétravail et détermine les conditions de recours aux CDD et aux CTP (Contrats de travail temporaire) ainsi qu’aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération.

La quatrième ordonnance (2017-1388) traite également de la négociation collective (5), et notamment de l’élargissement des accords collectifs, de la représentativité au niveau national et multi-professionnel et du fonctionnement du fonds paritaire.

La cinquième ordonnance (2017-1389) est relative à la question de certains risques professionnels (6). Il s’agit ici de facteurs de risques « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif et à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs (Article L 4161-1 du Code du travail) ». Les facteurs de risques professionnels ont été définis par décret (7)  :

  • -  Au titre des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques

  • -  Au titre de l’environnement physique agressif : agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit

  • -  Au titre de certains rythmes de travail : travail de nuit dans certaines conditions, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

    L’ordonnance traite également du compte professionnel de prévention.

  • Mais ! Surprise de Noël 2017, une sixième ordonnance (8) qui a pu être dénommée « Ordonnance balai » a été promulguée le 21 décembre 2017. Une ordonnance effectivement fourre-tout pour laquelle il faut effectuer un véritable travail de fourmi pour en comprendre les implications (9). Sans doute également une conséquence de l’abandon par le gouvernement via l’article 1 de sa loi d’habilitation de la « commission chargée de la réécriture du code du travail » (Voir 2.6) prévue par la Loi Travail de 2016. Les erreurs de renvois, de références, les fautes d’orthographe même se sont en effet multipliées dans le code du travail.

L’ordonnance consacre la destruction du « principe de faveur » en prévoyant qu’un accord d’entreprise apportant des « garanties équivalentes » prévaudra non seulement sur la convention collective de branche, mais aussi sur tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ; la dérogation à la loi pour le travail à temps partiel, uniquement possible par convention, le sera dorénavant par un simple accord d’entreprise ou d’établissement ; idem pour le travail en continu... et aussi pour le travail en week-end en équipes de suppléance... et tant qu’on y est pour le travail du dimanche. Le « conseil d’entreprise » une fois institué par « accord » se substituera entièrement aux organisations syndicales pour négocier et conclure des « accords » ; il sera même possible, « par accord » d’élire moins de représentants que le nombre prévu par la loi ; le contenu des informations essentielles que l’employeur devait fournir pour consultation des représentants du personnel sera désormais décidé par l’employeur lui-même, sans plus aucune contrainte règlementaire. Pour les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’imposition par l’inspecteur du travail de la création de commissions dans les entreprises de moins de 300 salariés est contrariée par un recours possible à son supérieur hiérarchique, le Direccte. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’ordonnance balai permet à l’employeur, à défaut d’accord, de déterminer non seulement le nombre de commissions mais également le périmètre de mise en place.

  • 2.2. La Fusion des instances du personnel (10)

L’ordonnance 2017-1386 met donc fin à une période de plus de soixante-dix ans, ouverte par les ordonnances de 1945 et la loi de 1946, de construction et d’évolution des Instances Représentatives du personnel.

Elle concerne d’abord toutes les entreprises de plus de 11 salariés, mais avec des attributions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Rappelons que ce seuil était celui pris en compte antérieurement pour la mise en place des Comités d’Entreprise. L’ordonnance ouvre donc le champ à la représentation du personnel dans des entreprises qui jusqu’alors n’étaient concernées que par l’obligation de mettre en place des Délégué-es du Personnel (DP). A terme, il sera donc intéressant d’examiner le bilan de cette instance pour les entreprises de 11 à 49 salarié-es, étant donné qu’il est encore trop tôt à la date de ce mémoire (septembre 2019) pour avoir une vision globale de cette question et notamment pouvoir analyser comment les employeurs et les salarié-es se sont emparés ou non de ce nouveau droit.

C’est l’article L.2312-5 du code du travail qui définit les missions du Comité Social et Économique (CSE) pour les entreprises de moins de 50 salarié-es :

« La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise »

Les prérogatives des représentant.es du personnel restent donc bien en deçà de celles des entreprises de plus de 50 salarié-es qui fixe pour mission :

« D’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » (Article L.2312-8 du code du travail)

En fait, la délégation du personnel au CSE pour les entreprises de moins de 50 salarié-es a peu ou prou les mêmes prérogatives que celles attribuées au Délégué du Personnel (DP), déjà obligatoires pour les entreprises de plus de 11 salarié.e.s. Le législateur a néanmoins rajouté la possibilité d’exercer un droit d’alerte par la Loi 2018-217 du 29 mars 2018 (11), ce qui n’était pas prévu à l’origine, dans l’ordonnance.

Le CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés fusionne les anciennes instances CE- DP-CHSCT. Dans ce cadre, les attributions de ces anciennes instances sont inclues dans les missions de la délégation du personnel, et notamment le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (Art. L.2312-9 du CT). C’est le CSE qui aujourd’hui procède aux inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SST), qui réalise les enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Ces attributions peuvent être déléguées à une « Commission Santé-Sécurité-Conditions de travail » (CSSCT) comme en 1973 avec la CACT.

C’est donc tout aussi naturellement que le CSE est consulté préalablement à la mise en application des décisions de l’employeur. Par contre et pour rappel, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les accords, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à la consultation, tout comme les accords relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) lorsqu’ils existent. Mais ! jusqu’alors, le Code du travail imposait néanmoins la consultation du CHSCT dès lors que la mesure faisant l’objet de l’accord collectif rentrait dans son champ de compétence. La suppression du CHSCT en tant qu’instance autonome pourrait donc également rendre caduque cette obligation, ce qui reste évidemment à vérifier dans les jurisprudences qui ne manqueront pas à venir dans le cadre de la mise en place du CSE.

  • 2.2.1. L’avis n’est pas un long fleuve tranquille !

Comme précédemment le comité d’entreprise, « le CSE émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives » (Art. L.2312-15 du CT)

En dehors de la question de la fusion elle-même des IRP, c’est ici que commence une des modifications les plus importantes généralisée par les ordonnances : la primauté de l’accord d’entreprise sur la loi.

À titre d’exemple, le délai indiqué par cet article du code du travail est une ode à Fernand Raynaud et à son célèbre « certain temps pour refroidir le fût du canon lorsque l’obus est tiré (12) » : pour rendre son avis, le CSE dispose ainsi « d’un délai d’examen suffisant », la réponse étant évidemment très différente selon que l’on soit employeur ou représentant.e du personnel. Avant de pouvoir en référer au décret qui fixe ce délai, le représentant du personnel devra donc vérifier si l’accord d’entreprise « de mise en place du CSE » n’impose pas de délai ou qu’en l’absence de délégué syndical, ce délai ne soit pas fixé par un accord entre l’employeur et le CSE ou bien encore que le CSE lui-même à la majorité des membres titulaires n’est pas non plus fixé un tel délai. C’est donc un décret de décembre 2017 (13) qui fixe, par défaut, les délais de consultation qui ne sont pas modifiés par rapport à la situation antérieure :

  • -  1 mois pour une consultation simple

  • -  2 mois en cas d’intervention d’un expert

  • -  3 mois en cas d’intervention de plusieurs expertises.

    Il est important de noter que ce délai - régulièrement dénoncé par les organisations syndicales et les experts intervenants dans l’entreprise - courre « à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du Travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES) 

C’est ce que nous rappelle X, représentant SUD Rail à la SNCF lors de son entretien avec nous, expliquant que, désormais, tous les documents transmis par l’employeur arrivent sur les « tablettes » des représentants du personnel :

« Il faut être hyper-réactif parce que sur la restructuration le délai il part à partir du moment où ça été transmis sur la tablette hein ! donc faut regarder sur la tablette, l’ouvrir et il y a un délai très très court, (...) de contacter un cabinet d’expertise qui puisse avoir des gens à disposition, qui puisse avoir le temps de réaliser l’expertise, etc, d’alerter un peu les collègues aussi en amont, c’est ce qu’on fait aussi en règle générale, de fait c’est vrai que c’est un argument à prendre en compte »

Les premiers éléments statistiques sur les effets de cette primauté de l’accord sur la loi, à travers l’analyse de 450 accords CSE (14) laissent songeurs : 55 % des entreprises ayant intégré ce délai pour un « avis simple » dans un accord sont au-dessous de la loi (de 5 à 21 jours !), dont une grosse majorité d’entreprises ayant plus de 300 salarié.es. Même dans le cadre d’une expertise ce temps est ramené de 1 à 45 jours (au lieu de 2 mois) pour 37,5 % des entreprises ayant mentionné un délai dans leur accord (15).

Rappelons également et c’est là une des perversités du « supplétif » (la loi n’étant prise en compte qu’en dernier recours et en l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet pris en référence), les employeurs ont tout intérêt à engager la négociation sur de l’infra légal, l’absence d’accord ne les contraignant finalement... qu’à appliquer la loi. Intrinsèquement, l’ordonnance Macron, implique une conception très particulière du « dialogue social »: les organisations syndicales auront sûrement l’impression de négocier avec « le révolver sur la nuque » et d’avoir à accepter le pire pour éviter encore pire (c’est-à-dire dans certains cas, le choix unilatéral de l’employeur). Cet aveu implicite sur la nature des rapports de force en œuvre au travers de l’accord d’entreprise s’exprime encore mieux lorsque l’on regarde le taux d’entreprise qui ont fait mieux que la loi :

  • -  4 entreprises sur 450 ont mis un délai d’avis simple de 6 semaines à 2 mois (au lieu d’un mois), soit 0,88 % du panel établi par les étudiants de Montpellier

  • -  2 entreprises sur 450 ont mis un délai suite à expertise de 3 mois (au lieu de 2) soit 0,44 % du panel total.

C’est presque ici que l’alibi " du dialogue social au plus près de l’entreprise " montre sa vraie valeur. Pour des raisons qu’il serait évidemment utile de rechercher auprès des signataires, pour des motivations ou des enjeux qui nécessiteraient d’être explicités par une enquête de terrain, un certain nombre de représentants syndicaux ont signé des accords de mise en place du CSE qui les protègent moins que la loi, pourtant elle-même peu favorable, par exemple sur la question des délais, loi qui pourtant permettrait aux représentant.es du personnel de pouvoir exercer leurs prérogatives dans des conditions moins... compliquées !

  • 2.2.2. La consultation du CSE et la tentation de l’éloignement

Le CSE est consulté sur « les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » (Art. L.2312-17 du CT). Pour cela, il a à sa disposition une Base de Données Économiques et Sociales (BDES). Mais encore une fois, l’ordonnance prévoit qu’un accord d’entreprise peut définir :

  • -  Le contenu, la périodicité et les modalités de consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations.

  • -  Le nombre de réunions annuelles du comité (qui ne peut être inférieur à 6)

  • -  Les niveaux auxquels les consultations sont conduites

  • -  Les délais dans lesquels les avis sont rendus

    L’article précise que la périodicité des consultations prévues par l’accord ne peut être supérieure à trois ans.

    Le contenu de la BDES est lui-même soumis à accord d’entreprise et prévaut sur l’accord de branche. A défaut d’accord (supplétif), l’article L.2312-22 du CT prévoit une consultation annuelle.

    L’étude effectuée par les Étudiants de Montpellier (voir partie 3 de ce mémoire) présente les résultats sur les 450 accords étudiés s’agissant de ces consultations récurrentes. 32,7 % des accords abordent cette question (147 accords sur 450). Si l’on analyse à nouveau les résultats présentés il s’avère que 68 accords sur les 147 (soit 46,2 % des accords) prévoient des durées de consultation supérieures au « supplétif » imposé par la loi à défaut d’accord.

  • -  12 accords (8,1 % des 147 accords) prévoient une consultations tous les trois ans pour les 3 consultations prévues à l’article L2312-17 du CT

  • -  1 accord (0,7 % des 147) prévoient une consultation tous les deux ans pour les 3 consultations.

  • -  32 accords (21,7 % des 147) prévoient une consultation tous les trois ans pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

  • -  15 accords (10,2 % des 147) prévoient une consultation tous les deux ans pour cette même consultation sur les orientations stratégiques.

  • - 8 accords (5,4 % des 147) prévoient une consultation tous les trois ans sur les orientations stratégiques et tous les deux ans sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Au total 52 accords sur les 147 (35 %) des accords prévoient donc une consultation tous les trois ans sur les orientations stratégiques !

Globalement et pour rétablir une vision d’ensemble, 67 % des accords (sur les 450 étudiés) appliqueront donc le « supplétif » (consultation annuelle) à défaut de stipulation dans leurs accords.

Si l’on effectue un « zoom » sur un accord étudié en détail dans la partie 3 de ce mémoire (Accord TOTAL), il apparaît que les consultations récurrentes ont lieu

- Pour le CSE Central, tous les ans sur la situation économique et financière de l’entreprise, tous les deux ans sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, tous les trois ans sur les orientations stratégiques.

- Pour les CSE d’établissement, la consultation est annuelle sur le bilan social mais uniquement pour les établissements de plus de 300 salarié-es. Concernant les orientations stratégiques de l’entreprise, il n’est prévu qu’une « réunion d’échange » annuelle.

On le voit assez rapidement ici, la Direction de Total a su utiliser au mieux l’article L.2312-22 du CT qui prévoient que les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière « sont conduites au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement » ! Ici et pour une entreprise du CAC 40 soumise à des contraintes fortes de la part de ses actionnaires, la négociation aboutit à une consultation tous les trois ans sur les orientations stratégiques (contre un an par le supplétif imposé par la loi) et uniquement au niveau du CSE Central. C’est aussi là une des limites flagrantes de l’argument de « proximité » introduit par l’architecture du code du travail.

Concernant la question du « dialogue social » sur la stratégie de l’entreprise, consultation créé par la loi relative à la sécurisation de l’emploi de 2013, on pourra s’interroger également à moyen terme sur le risque réel de centralisation au plus haut niveau des discussions sur la stratégie (on le voit par exemple dans l’accord Total de mise en place du CSE ou déjà l’information-consultation sur la stratégie est portée au CSE Central, sans que nous puissions, par manque d’information à ce sujet, examiner quel est le lien avec le Comité de Groupe ou le Comité Européen de cette multinationale). Risque de centralisation, mais aussi, comme le souligne un texte collectif paru sur le sujet dans la revue de l’IRES, un risque, par la structure même des nouvelles IRP et notamment la suppression du CHSCT, de créer un vide « représentatif » au niveau du local, de l’usine, du travail réel : « La mise en place du CSE fusionnant les CE, les DP et les CHSCT risque de ramener ces derniers au niveau du CE, c’est-à- dire de l’établissement, causant un vide représentatif au niveau du lieu de travail concret. Les représentants de proximité prévus par les ordonnances, aux prérogatives encore floues, pourront-ils compenser la suppression des CHSCT, devenus une instance clé ? » (Fleury et al. 2018)

En dehors des consultations « récurrentes », le CSE est également consulté (Art.L2312- 37) dans les cas suivants :

  • -  Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés

  • -  Restructuration et compression d’effectifs

  • -  Licenciement collectif pour motif économique

  • -  Opération de concentration

  • -  Offre publique d’acquisition

  • -  Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. Le CSE est saisi « en temps utile » (syndrome Fernand Reynaud) des projets de restructuration et de compression des effectifs. Mais ! Il ne rend un avis que si l’opération est soumise à l’obligation d’établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

  • 2.2.3. Droit d’alerte

    Le CSE dispose également du « droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes » (Art. L2312-59).

    C’est également un membre de la délégation du personnel au CSE qui exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent (DGI) ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. (Art. L.2312-60). La procédure suivie dans ce cadre est la même que celle qui prévalait au sein du CHSCT (Art. L.4132-1 à L.4132-5 du CT et Art. L.4133-1 à L.4133-4 du CT). La différence essentielle est que l’utilisation de ces droits d’alerte était au plus près du terrain, dans les CHSCT. La centralisation du droit d’alerte dans le CSE a commencé à faire partie de « stratégies syndicales » visant à solliciter ce CSE, structure bien plus lourde et centrale que le CHSCT précédemment afin de peser d’une manière beaucoup plus forte qu’auparavant par un risque de paralysie de la structure elle-même (implication des équipes RH, nombre de personnes concernées, lourdeur de la structure à gérer...)

    C’est ce que nous explique X pour la SNCF dès le début de la mise en place des CSE (la question de la mise en place du CSE à la SNCF sera développée dans la partie 3 de ce mémoire) :

    « Bah on a mené dès le 1er janvier, une sorte de guérilla syndicale à partir de « droits d’alerte », notamment, droit d’alertes (...) Par exemple, au fret, ils ont réussi à obtenir ça grâce aux droits d’alerte, aux DCI, aux CSE extraordinaires, donc du coup ils ont réussi à imposer à peu près, je dis bien à peu près, autant de CHSCT qu’ils avaient... euh de CSSCT qu’ils avaient auparavant des CHSCT (...) Et puis au niveau du fret, c’était délirant, c’est-à-dire que... comme c’est d’envergure nationale, un dépôt de fret au fin fond du sud de la France, il fallait que les camarades se déplacent, ce qui n’était pas possible quoi. Du coup ils ont mis en place eux, plusieurs CSSCT ce qui permet effectivement une intervention de proximité. Parce que dans la logique, nous on avait un accord qui date de 96, la mise en place de ces 600 CHSCT, c’était vraiment une logique de proximité, pour intervenir pour les accidents de travail, mener les enquêtes, les droits d’alerte, etc. C’est vrai que la disparition des CHSCT on voit déjà les dégâts... je pense qu’on va arriver à une baisse très conséquente des droits d’alerte, des enquêtes suite à AT, des expertises également, il y a beaucoup d’enjeu sur ce type d’instance. »

« On voit sur les droits d’alerte, hein par exemple, c’est intéressant... Parce que c’est un des seuls points je dirais (sourire) aussi, c’est que quand on déclenche un droit d’alerte au niveau du CSE le fait en cas de désaccord de provoquer une réunion extraordinaire soit du CSE soit de la CSSCT, parce que parfois dans les accords, c’est ça, ça donne un levier qui est beaucoup plus fort qu’à l’époque à l’échelle du CHSCT. » Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

Des stratégies qui ne sont pas partagées par toutes les organisations syndicales dont certains représentants justement craignent des situations de blocage du fait de leur utilisation intensive. C’est ce que nous suggère Y, (" retiré pour publication ") :

« (...) Surtout s’il y en a qui cherchent à engorger pour montrer que le système ne fonctionne pas. Un défaut de ça aussi c’est que quand tu fais ces changements-là (...), si tout le monde se lie, tu peux faire tomber un système ! Qu’il soit bien ou pas bien d’ailleurs ! C’est un peu le défaut de tout ça, de ces changements- là, et ça voudrait dire quoi ? On peut mettre à mal de toutes façons, si on veut le mettre, (...) en (tant qu’) OS, tu le mettras à mal ! Moi je te le dis que tu le mettras à mal et tu verras que le truc il ne marche pas. Même si le truc il aurait pu avoir une chance de marcher hein ! Soyons clair hein ! »

Le CSE peut enfin exercer un droit d’alerte économique (Art. L.2312-63 à 69) et un droit d’alerte social (Art. L.2312-70 à 71).

  • 2.2.4. Participation aux conseils d’administrations ou de surveillance : on regarde, mais on ne touche pas !

Autre disposition où les ordonnances sont loin du coup d’avoir bouleversé les choses, c’est, pour les sociétés, la possibilité que deux membres du CSE (un collège Cadre, un collège Ouvrier) assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. (Art. L.2312-72). Il faut ici rappeler ce que Michel Pinçon et Monique Pinçon-Charlot dans leur « chronique d’une immense casse sociale » (Pinçon, 2013) mettait en avant sur le statut de l’administrateur salarié (différent précisons-le de celui de « membres du CSE au Conseil d’Administration ») « incompatible avec tout mandat de délégué syndical, de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société. L’administrateur qui, lors de son élection, est titulaire d’un ou de plusieurs de ces mandats doit s’en démettre dans les huit jours. (Page 193) », statut revu par la Loi Pacte de 2019 (16) (qui impose 2 administrateurs salariés dès lors qu’il y a 8 administrateurs – contre 12 auparavant – et double leur temps de formation). C’est le code du Commerce (Art L.225-30) qui fixe l’incompatibilité du mandat d’administrateur élu par les salarié-es avec tout mandat électif de représentation du personnel au sein de l’entreprise. Les représentant.es du CSE au conseil d’administration n’ont donc toujours pas de « voix délibérative » et encore moins de « droit de veto ».

  • 2.2.5. Gestion des Activités sociales et culturelles

Le CSE (comme le CE auparavant) « assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise » (Art. L2312-78) qui reste une activité importante pour les représentant.es du personnel comme nous l’ont rappelé les représentants que l’on a rencontré dans le cadre de notre enquête :

« Et ça peut être compliqué parce que du coup il suffit que tu marches bien à une élection, tu es dans un bureau du CSEE, tu diriges une entreprise du CSEE. À (" retiré pour publication ") c’est quand même des entreprises qui sont importantes hein, ce n’est pas... y’a beaucoup de millions d’euros. Le CSEE de la maintenance, 180 personnes salariés ! 180 salariés, une masse salariale de 10 millions d’euros... tu imagines ! »

" Et puis, de fait, comme tout a bougé, les anciennes régions disparaissent, là on était dans une phase d’incertitude et... on a plein d’installations : nous par exemple sur notre région, on a un théâtre, un stade... on a... enfin... pleins d’installations, des bibliothèques, alors les cantines, ça ce qui nous a été refilé par la direction - franchement ça n’a rien à voir avec les choses sociales ou culturelles, mais les cantines aussi - et donc du coup, c’est vrai que par rapport à ça, il fallait...donc du coup il y a un nouvel accord, le CASI euh... qui permet de mutualiser parce que comme tous les périmètres ont changé, nous par exemple on est devenu majoritaire sur notre CSE, mais du coup il a fallu voir quelles... quelles euh... installations on garde, qu’est-ce qu’on mutualisait avec d’autres, etc, donc les CASI étaient la meilleur solution au niveau... enfin pour tout le monde pour conserver ces installations, pour conserver les personnels et qu’on ait... Et puis là c’est une période transitoire énorme parce que à la fin des CE et la mise en place des CSE, tout le monde était dans le flou... Fallait assurer les payes des salariés, les installations enfin voilà, il faut faire tourner la boutique hein... ça c’est vrai que c’était un gros enjeuEntretien avec X, Sud Rail, SNCF

  • 2.2.6 - Mise en place du CSE : l’Établissement distinct, mère de toutes les batailles.

Le CSE d’établissement et le CSE Central sont mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés (ce seuil a été introduit ultérieurement à l’Ordonnance par la Loi 2018-217 du 29 mars 2018) et comportant au moins deux établissements distincts. On peut imaginer l’enjeu pour des entreprises qui flirtent avec ce seuil ainsi que la question récurrente de la définition de « l’établissement distinct » afin d’échapper à ce dispositif. C’est donc là encore l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts (Art. L.2313-2 du CT) et à défaut d’accord... l’employeur. (Art. L.2313-4). Mère des premières batailles et enjeu central par exemple pour la SCNF (voir partie 3), la détermination des établissements distincts définit de fait toute l’architecture du dialogue social dans l’entreprise, y compris l’implantation des CSSCT comme on le verra plus loin. Le déséquilibre entre « employeurs » et « organisations syndicales » est mis en évidence dans la conclusion d’un article de la revue IRES : « En face, ceux et celles-ci disposent de peu de moyens pour obtenir des concessions. Il y a là un paradoxe à prétendre développer le dialogue social et faire confiance aux acteurs de la négociation d’entreprise pour conclure des accords qui puissent éventuellement être dérogatoires à la loi, tout en imposant, en même temps, et par la loi, une forme unique de représentation du personnel qui, au final, est largement laissée à la discrétion des seules directions d’entreprise. » (Béroud, Guillas-Cavan, Vincent, 2018)

Un exemple donné par X pour le « CSE Axe TGV Sud Est » illustre cette problématique créée par des CSE gigantesques faute d’avoir défini des établissements distincts plus restreints, en nombre ou géographiquement, tout en soulignant que cette centralisation était déjà en œuvre dans les anciens CE :

« Le CSE axe TGV Sud-Est donc couvre tout le TGV sud-est, donc ça va jusqu’à la frontière espagnole et jusqu’à la frontière italienne. Euh... je ne sais pas combien d’établissements ça regroupe mais c’est gigantesque. Mais eux pareil, le siège du CSE est à Lyon. Donc ils doivent se déplacer la veille pour aller à Lyon, dormir à Lyon, faire la réunion ordinaire du CSE et rentrer parfois le lendemain, donc pour une réunion ça fait trois jours euh... pareil pour trouver des candidats (sourire) par rapport aux vies de famille et autres, c’est complexe ! »

  • 2.2.7 - Représentants de proximité : le lien le plus proche avec le travail réel.

L’accord d’entreprise peut également mettre en place des représentant.es de proximité (RPX). (Art L.2313-7 du CT) en définissant leur nombre, les attributions (notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail), les modalités de leur désignation et le nombre d’heures de délégation dont ils disposent, leur fonctionnement. Il n’y a aucune obligation et encore moins de mesures supplétives. Donc l’omission (volontaire ou non) de cette possibilité dans l’accord de mise en place du CSE condamne définitivement les organisations syndicales à se passer de RPX. On le verra dans la troisième partie, mais seulement 23 % des entreprises ayant passé un accord (sur un panel de 450 accords) ont mis en place des RPX.

  • 2.2.8 Composition du CSE : la relégation des « suppléants »

Le CSE comprend l’employeur (qui peut être assisté de trois collaborateurs avec voix consultative) et une délégation du personnel dont le nombre est fixé par décret (17)... sauf si l’accord d’entreprise prévoit ce nombre. Le tableau figurant  à l’article R.2314-1 du code du travail indique de 1 titulaire (pour les entreprises de 11 à 24 salarié.es) et 10 heures de délégation à 35 titulaires pour les plus de 10 000 salarié-es et 1190 heures de délégation. Seuls les titulaires siègent et effectivement lors de nos entretiens, nous n’avons rencontré aucune entreprise permettant aux suppléant.es de siéger. Cela représente pour les entreprises une économie de moyens non négligeable, notamment pour les plus importantes. Les suppléant-es n’ont donc plus le même droit que dans l’ancien CE à siéger à toutes les réunions ordinaires ou extraordinaires, obligeant là encore les organisations syndicales à adapter leurs stratégies pour contourner l’obstacle et assurer une rotation des représentant.es du personnel en fonction notamment des sujets traités, pour aller au-delà du rôle subalterne pressenti par les représentants du personnel rencontrés chez (" retiré pour publication ") :

« L’idée c’est de dire « bon ben Ok maintenant dans le CSE » - alors qu’avant dans le CE participait qui voulait, titulaire ou suppléant - là c’était de dire : « Bon au CSE il va y avoir les titulaires, les gens qui vont réfléchir à la stratégie de l’entreprise, machin... et puis les suppléants ils vont s’occuper des questions de chiotts, des bâtiments, de trucs dans les commissions de proximité ».

« Donc nous on n’a pas fait comme ça, on a réparti les heures euh... - et de la possibilité intéressante, là dans les accords, c’est quand même de répartir assez facilement les heures entre titulaires et suppléants - donc on a dit « qui est-ce qui est intéressé plutôt par les questions CHS, d’autres qui sont intéressés par les questions CE », on a réparti comme ça. Donc euh... participe qui veut, nous en gros quand on est titulaire ou suppléant... »  Entretien avec Z, CGT,  Renault.

« Ouais... je suis élu, mais suppléant. Donc pareil j’ai même plus le droit de siéger en instance. Avant nous les... c’était particulier hein, on avait donc les CE c’était tous les mois, les DP c’était tous les deux mois à la SNCF (contrairement au code du travail c’était une dérogation), et les CHSCT enfin ordinaires c’était tous les trois mois. Et les CSE c’est tous les mois, mais du coup les titulaires ne peuvent siéger... euh...les suppléants, pardon ne peuvent siéger que si le titulaire est absent. » Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

« Parce qu’on est passé d’un mode, avant, où on faisait bien la notion de titulaire - suppléant qui avait une importance. Aujourd’hui, en fonction de la composition, moi quand j’ai composé, euh... par rapport à qui, mettre qui, comment... moi je me suis mis, et je suis le principal, je suis le coordonnateur au niveau de l’établissement, c’est moi qui gère ça, et je me suis mis suppléant au niveau du CSE mais je siège tout le temps. Et là du coup on fait un turnover aussi, même pour l’ensemble des suppléants, pour que tout le monde puisse aussi - au moins ceux qui veulent se l’approprier - puisse tourner et donc du coup puissent, au-delà de tourner et en fonction des projets qui sont présentés, y’en a qui sont plus ou moins à même là et là on voit qui est le plus à même... et essayer de garder quand même un fil, une trame avec deux trois personnes qui ont l’habitude d’y aller. » Entretien ("retiré pour publication")

  • 2.2.9 - Limitation des mandats : risques et enjeux pour les organisations syndicales

Chaque organisation syndicale peut désigner un représentant syndical au CSE (Art. L.2314-2 du CT). Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 4 ans, le nombre de mandats successifs est limité à trois. (Art. L.2314-33 du CT). Là aussi, cette question du nombre de mandats successifs a été introduite par l’Ordonnance. Elle implique un renouvellement obligatoire qui n’est donc plus à la main des organisations syndicales qui pouvaient se positionner sur le sujet en fonction de leur histoire, de leurs statuts ou de leur rapport à la question des « carrières syndicales ». De fait, des organisations comme les syndicats SUD (même si tous n’ont pas la même position à ce sujet) sont d’ores et déjà moins impactées par cette question du renouvellement, souvent incluse dans leur fonctionnement quotidien y compris dans leur structuration interne (rotation des membres dans les secrétariats départementaux ou nationaux, etc). Par contre, pour beaucoup de militant-es, en tout cas ceux rencontrés dans le cadre de cette enquête, il est clair que les conditions elles- mêmes « d’entrée dans l’activité syndicale » sont profondément modifiées. En effet, 3 militants sur les 4 rencontrés ont débuté par un mandat en CHSCT qui était, de fait, considéré comme une sorte de « porte d’entrée » dans le monde de la représentation du personnel :

« Par contre le point intéressant, c’est que les CHSCT ça nous permettait en cours de mandature - là c’est tous les 4 ans maintenant, les élections c’est de plus en plus espacé, donc en cours de mandature y’a des gens qui arrêtent et tout ça - le CHSCT permettait de faire monter les gens, de donner des mandats à des gens qui n’étaient pas élus. Là c’est plus possible maintenant ! Donc il ne peut y avoir que des départs en cours d’une mandature, on peut plus dire « ah bah tiens telle personne qui a bougé un petit peu, bah on lui met un mandat, on le fait monter en... », ça c’est un point... » Entretien avec Z, CGT, Renault.

« J’avais mis un pied dans le syndicat par la représentation du CHSCT de l’époque pendant de longues années où... pendant... jusqu’à 2013 j’avais que ça comme mandat. Et à partir de 2013 je suis passé permanent syndical à 100 % » Entretien ("retiré pour publication")

À la question posée de savoir si X avait maintenu une « activité au travail » à côté des activités syndicales, il répond :

« Oui toujours, oui j’ai été détaché permanent pendant quatre ans, mais nous on a des règles comme dans la plupart des Sud hein, et je suis retourné au boulot au bout de quatre ans...Donc en 2001 j’ai eu un premier mandat CHSCT, euh... en 2006 j’ai eu un mandat CE et en 2009 un mandat DP. Entretemps j’ai arrêté le CE mais j’ai toujours conservé le CHSCT... »  Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

La conjonction de cette question de la limitation des mandats, l’obligation légale d’avoir une représentation égale femmes/hommes sur les listes électorales, les conditions de mise en place des CSE (éloignement, degré de responsabilité, organisation de l’entreprise) risquent rapidement d’aboutir à des carences de candidat-es sur les listes syndicales et par ricochet à des carences de mise en place de CSE ou de carences dans leur renouvellement. C’est un point qu’il sera intéressant d’examiner dans les années futures. A noter également que désormais le code du travail permet par un accord de branche, de groupe ou d’entreprise de ramener la durée du mandat jusqu’à 2 ans. (Art. L.2314-34 du CT)

  • 2.2.10 - Affichage des coordonnées des représentants

Un point important, soulevé par les représentants du personnel auditionnés concerne l’affichage des coordonnées des membres CSE. Auparavant c’était l’article R.4613-8 du code du travail qui imposait cet affichage. Le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 a abrogé cet article, le CHSCT n’existant plus. Nous n’avons pas trouvé de référence dans le code du travail ni sur internet à ce sujet, ce qui ne veut pas dire évidemment que cela n’existe pas.

  • 2.2.11 - Santé, sécurité et conditions de travail

« Au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail » (Art. L.2315-27 du CT) et « à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves » (ancienne prérogative du CHSCT). Le CSE se réunit au moins une fois par mois (supplétif) mais l’accord de mise en place peut en décider autrement.

Une « Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail » (CSSCT) est créé au sein du CSE dans les entreprises et les établissements distincts de plus de 300 salarié.es (pour mémoire le CHSCT pouvait être créé dans tout établissement de plus de 50 salarié.es) et les établissements « à risque » notifiés aux article L.4521 et suivants.

Dans les entreprises de moins de 300 salarié.es, c’est l’inspecteur du travail qui peut imposer la création de la CSSCT sachant que l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 a rajouté la possibilité d’une contestation de cette décision devant le Directeur Régional de la Direccte.

Cette question d’ailleurs de l’Inspection du travail préoccupe nos correspondants, car l’aide qu’apporte ses services aux représentant.es du personnel est souvent majeure et déterminante sur des cas problématiques. X nous explique par exemple comment la nouvelle centralisation des CSE à la SNCF risque d’entraîner des dysfonctionnements préjudiciables à toutes les interventions :

« Pareil, un des soucis, c’est au niveau des inspections du travail, ça je pense que c’est un des dommages collatéraux, mais... ils sont déjà noyés, l’inspection du travail va très mal, y’a quatre suicides aussi à l’inspection du travail. En discutant avec des... au sein du syndicat Sud Travail, la mise en place des CSE pour eux c’est également... énorme. Ils sont plus invités systématiquement ou alors ça se perd puisque même au niveau du code du travail c’est quand même très flou : normalement il doit être invité comme les médecins du travail, etc mais... dans les faits, ça aussi c’est un problème qui reste d’être distordu. Parce que pareil à l’échelle du CSE on a l’inspection du travail... euh... l’inspection du travail référente, c’est en fonction du siège du CSE, mais ensuite il y a toutes les inspections du travail départementales, puisque nous nos CSE ont soit dimensions nationales, soit dimension... sur plusieurs... nous on est sur 7-8 départements. Donc en fait si on voulait intervenir par exemple sur un droit d’alerte danger grave et imminent, donc l’imprimé CERFA sur une enquête CHSCT, imprimé CERFA, ça part dans les inspections du travail départementales, mais... euh... je ne sais pas si ça va être transmis à l’inspection du travail - en plus il va être noyé - du siège. Donc ça aussi ça va être, je pense, un enjeu. Là on essaye de rencontrer le plus possible les inspections du travail pour voir comment on peut articuler tout ça ! » Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

Le CSE peut donc déléguer tout ou partie des « attributions du comité relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail » (Art. L.2315-38 du CT). Mais il ne faut pas oublier deux aspects très importants du statut de la CSSCT : elle ne peut recourir à l’expertise et surtout elle ne dispose pas de la « personnalité morale » lui permettant d’ester en justice. La mise en place de la CSSCT participe ainsi à une « division du travail » entre d’une part le CSE qui prend les décisions (justice, expertise), donne son avis (consultation) et la CSSCT qui, si elle remplit correctement ses missions fera tout le travail lié à la prévention, le contrôle, le suivi des mesures liées à la santé et à la sécurité, etc. La coordination entre les deux structures peut même se complexifier selon le rôle attribué aux représentants de proximité lorsqu’ils existent. Ainsi, l’entreprise Renault a mis en place des « Commissions de proximité ». Là où travaillent les deux représentants CGT rencontrés, il existe 2 de ces commissions sur le site. Chaque commission désigne un « rapporteur » (non membre du CSE) qui est de fait membre de la CSSCT du site. Ainsi, la CSSCT de ce site de Renault comprend 4 membres de la direction ou des services de santé-sécurité de l’entreprise et 3 représentants du personnel : le secrétaire- adjoint du CSE et les deux rapporteurs de chaque « Commission de proximité ». Cette organisation bouleverse y compris les questions de représentativité syndicale par rapport à celle qui était en œuvre au sein du CHSCT. Ce que nous expliquent les deux représentants :

« C’est ce qui nous a paru le plus hallucinant nous, par contre ! Autant avant on avait une instance CHS et un vote d’enquête avec 12 personnes, là on se retrouve plus qu’à... 3 personnes pour voter les enquêtes, et du coup ça veut dire que même en termes de proportion, enfin... une orga par personne, enfin c’est... » Entretien avec Z, CGT, Renault.

« Mais nous en plus on est un peu suicidaire, donc on était 6, 6 sur 12 en CHSCT, là on n’a même pas de... enfin...on a mis SUD en fait. Comme ils ont fait une alliance pour nous virer (CFDT et CGC, NDLR), on s’est débrouillé pour dans une des deux commissions de proximité, être majoritaire avec SUD. Pour avoir un rapporteur, et le rapporteur on a laissé le poste à SUD » Entretien avec Z, CGT,  Renault.

« En gros on passe de 6 sur 12 à zéro sur 3 là... donc là, sur les enquêtes et tout ça, on compte sur SUD, mais dans les enquêtes de toutes façons, SUD va se retrouver face à un CFE et un CFDT... non deux CFDT ! Va se trouver face à deux CFDT pour voter les enquêtes, pour tout ça. Donc ça risque d’être quand même compliqué. Donc nous on mettra la pression comme on la mettait avant, mais... » Entretien avec Z, CGT,  Renault

« Les orgas qui n’étaient pas représentatives, enfin qui n’étaient pas représentées dans la CSSCT, elles ont un RS. Donc nous on savait que dans tous les cas on y serait ! C’est pour ça qu’on a préféré voter pour SUD pour que la personne de SUD, elle est un... entre guillemet, elle siège à la CSSCT et nous du coup, dans tous les cas, on n’a pas le droit de vote mais... » Entretien avec Z, CGT,  Renault.

Si la CSSCT est un pis-aller et ne peut en aucune manière être comparée d’un point de vue de son rôle et de ses prérogatives à l’ancien CHSCT, elle pose en plus des problématiques militantes, internes, comme pour l’élaboration collective, la répartition des tâches au sein des équipes syndicales, le rayonnement sur les services :

« Le CHS c’est vraiment 12 élus, enfin nous sur le site c’était 12 élus, ça aurait pu être neuf, enfin bref. C’était une équipe avec plusieurs personnes dans chaque organisation syndicale. Et ça, ça y fait beaucoup. Parce que nous typiquement on était six, mais voilà, en fonction du travail de chacun, de l’investissement de chacun, peut-être que sur les 6 on était 2-3 à être à fond, 2 ou 3 au moins, enfin voilà, mais ça faisait une homogénéité, ça faisait aussi, que sur le site, on pouvait rayonner dans un certain nombre de bâtiments et connaître un peu plus la vie de ce qui s’y faisait. Dans la CSSCT, moi la première chose qui m’a frappé quand j’y ai assisté, on se retrouve tout seul par orga et ça... Alors non pas sur l’aspect pression parce que bon bah avec un peu d’expérience voilà, on s’exprime de la même manière et puis bon, entre guillemets, on ne se retient pas dans nos paroles. Mais en terme de travail et d’amener des sujets ou de dire « bah attendez dans tel secteur, machin » voilà, quand on était plusieurs avant, chacun connaît plus des phénomènes que d’autres et donc du coup, il y avait encore une fois 10-12 personnes autour de la table, des différentes organisations et des gens qui pouvaient rebondir et voilà ! des discussions, si c’était long, si ça passait une journée, c’est aussi qu’il y avait aussi beaucoup de discussions, beaucoup de débats et là pour le coup on a l’impression que le débat ben il est vite tranché quoi ! » Entretien avec Z, CGT,  Renault.

« Là le copain qui est secrétaire de... enfin référent à la CSSCT sur son établissement, c’est heu... Technocentre Sud-Est européen, c’est tous les TGV du Sud Est européen, ils sont à Villeneuve St George, c’est un gros truc hein... énorme usine, ils sont plus de 2000 sur son établissement. Ils font plus de 82 % à l’exécution (aux élections, NDLR) - donc ils ont laminé la CGT (rire) - il est tout seul ! Alors heureusement il y a le RPX, sinon il était tout seul, donc c’est un copain contrôleur, l’autre c’est un copain de... c’est délirant comme truc ! Avant ils étaient nombreux en CHSCT ! » Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

Côté direction aussi, on voit se dessiner de nouvelles pratiques où du coup ce sont les responsables des CSSCT côté employeur qui deviennent permanents de la structure, alors que nombre d’ancien-nes représentant-es du personnel s’en trouvent dépossédé-es. C’est le cas à ("retiré pour publication") par exemple :

« Maintenant à ("retiré pour publication"), le président de ce CSSCT particulier, est comme un « manager de projet », c’est-à-dire qu’il fait que ça à 100 %, il n’a pas d’autre activité ! C’est quand même un avantage ! C’est comme si du coup il s’occupe du problème lui, il faut que le problème soit réglé et il a que ça à faire toute l’année. Donc c’est aussi, tu vois, par ce biais-là, on peut aussi trouver des avantages ! pour moi le président a pris beaucoup plus d’importance parce que de toutes façons lui c’est comme un projet et donc du coup c’est... alors qu’avant... je trouve qu’il était plus noyé.... Mais il est toujours accompagné bien sûr, en fonction des projets, des responsables des entités qui sont liées s’il a un projet à faire passer, ou des horaires par rapport à l’entité, des modifications, bah il fait bien sûr appel aux experts de ces domaines »

Mais ce que l’on constate en règle générale et ce sera à n’en pas douter le problème numéro un dans les années à venir, c’est l’éloignement de la plupart des CSSCT - avec des droits et des pouvoirs beaucoup plus limités que l’ancien CHSCT - du terrain, des zones de production, du travail réel et donc des problèmes concrets posés par les organisations de travail. C’est le cas – au-delà de la caricature SNCF – chez (" retiré pour publication ") où 4 CHSCT répartis sur des chantiers éloignés géographiquement ("retiré pour publication") sont transformés en une seule CSSCT...

 

Pour les directions, la concentration des CHSCT en une seule structure (ou en très peu de structures par rapport à la situation antérieure) ne présente que des avantages, souvent assez édifiants justement par rapport à ce qu’était le rôle du CHSCT. Il en va ainsi chez ThyssenKrup, un grand groupe sidérurgiste allemand, présent à la journée du ministère organisée le 28 juin 2019 afin de présenter son accord sur sa division « ascenseur ». Le DRH exprime la simplification qu’il y voit par le fait de ne pas avoir à décliner les procédures et autres normes de sécurité dans plusieurs instances, niant implicitement le fait que justement les CHSCT avaient cette particularité de pouvoir analyser les effets de l’introduction pour un groupe de nouvelles techniques ou processus, sur chaque site, en fonction des particularités locales ou des configurations spécifiques qui pouvaient s’y trouver :

« Un axe d’amélioration clair pour nous, c’était réduire la complexité et être plus efficace ! On avait trois CHSCT euh... là on a maintenant un CSE avec une seule Commission. On avait une Unité Économique et Sociale, on avait donc 2 CE, on avait 3 CHSCT, on avait les DP donc quand je vous disais qu’un de nos objectifs c’était simplifier et être efficace, cet objectif-là été atteint ! Parce que quand on a un nouvel ascenseur qui a été designé par notre RLD et qu’il y a une méthode de montage. C’est important que la méthode de montage, elle soit vue au niveau national et que la méthode de montage soit la même partout ! Et pas qu’on discute de la méthode de montage d’une façon différente si l’on est à Marseille ou à Lille !- DRH Thyssen Krupp Ascenseur

Pour autant, lorsque le représentant CFDT prend la parole pour réaffirmer son attachement aux questions de sécurité, et bien que signataire de l’accord, il contredit de fait les affirmations de son DRH sans que cela semble éveiller en lui de questions particulières sur la structure mise en place. Quand on lui demande quelles étaient ses préoccupations premières dans la mise en place du CSE, il répond :

« Bah c’était surtout de ne pas perdre, euh je rejoins un petit peu... l’ancien CHSCT parce qu’on avait un système qui tournait vraiment bien avec des visites dans les agences, des conseils et tout. Donc c’est ce point-là, nous, qu’il était important de réussir à garder dans... avec le nouveau système mis en place. » - Salarié Thyssen  - CFDT

Comme pour la mise en place du CSE, l’accord d’entreprise prend une importance considérable par rapport à la loi en définissant notamment (Art L.2315-41 du CT) le nombre de membres de la CSSCT, les missions déléguées, les modalités de fonctionnement notamment le nombre d’heures de délégation, les modalités de la formation, les moyens alloués... Le code du travail prévoit un nombre minimum de 3 représentant-es du personnel auxquels vient s’ajouter l’employeur ou son représentant et toutes les personnes qui peuvent l’assister, sachant que le nombre total de représentant-es de l’employeur ne peut être supérieur à celui des représentant.es du personnel titulaire. (Art L.2315-39 du CT). Et comme pour les autres aspects de la mise en place du CSE, en l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre de mise en place d’une ou plusieurs CSSCT. Autant dire que les organisations syndicales n’ont, là encore, aucune marge de manœuvre par rapport aux propositions initiales de l’entreprise le pire risqué l’employeur étant... de faire ce qu’il veut ! On est toujours là dans la pratique de la négociation le « canon du revolver sur la tempe ».

  • 2.2.12 - Autres commissions :

Le code du travail prévoit aussi la possibilité d’instaurer une «Commission économique » (Art L.2315-46 du CT), une « Commission de la formation » (Art. L.2315-49 du CT) une « Commission d’information et d’aide au logement » (Art L.2315-50 du CT), une « Commission de l’égalité professionnelle » (Art L.2315-56 du CT), une « Commission des marchés » (Art L.2315-57 du CT)

  • 2.2.13 - Expertises : une remise en cause évidente des prérogatives du CSE

Les conditions dans lesquelles un CSE peut recourir à un expert sont révisées dans un sens plus défavorable aux représentant.es du personnel.

En premier lieu un accord d’entreprise détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes décrites plus-haut.

En second lieu le CSE est appelé à participer à hauteur de 20 % du prix de l’expertise pour des consultations liées aux « orientations stratégiques de l’entreprise » et les consultations ponctuelles (projet de réorganisation, etc).

Dans les très grandes entreprises, cette nouvelle règle va sans doute profondément modifier le recours à l’expertise comme à la SNCF où plusieurs dizaines d’expertise étaient menées chaque année à la demande notamment des CHSCT :

« Alors y’a différents types d’expertises, y’a des expertises « risques graves », je vous parlais sur les questions de l’amiante, y’a des expertises « restructurations », mais du coup ça a changé aussi les règles du jeu parce qu’avant c’était aux frais de l’employeur, même les recours en juridiques, maintenant, voilà, y’a ça aussi qui va être inclus, 20 % pris en charge sur le budget de fonctionnement... donc on sait que... nous à la SNCF, 600 CHSCT, des organisations syndicales assez présentes, etc, y’avait... enfin j’avais un bilan... y’avait plusieurs centaines d’expertises par an euh... pareil pour les enquêtes CHSCT, y’avait entre 300 à 500 enquêtes CHSCT sur des accidents. Pour revenir à la question des expertises, voilà, même si l’employeur peut les contester, etc mais du coup ça... ça change un peu la donne... »  Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

D’autres équipes militantes ont un rapport plus lointain avec l’expertise, et cette disposition ne risque pas de les inviter à les multiplier. Le risque de contestation et ce que cela signifie en mobilisation militante, crainte de s’éloigner des préoccupations des salarié-es, engagement militant sont autant d’éléments qui freinent le recours à l’expertise dans certaines entreprises :

« Ce n’était pas tant d’être consulté, c’était aussi potentiellement de faire appel à une expertise pour dire : « bah voilà, Renault Way, est-ce que c’est... nous on ne sait pas finalement, est-ce qu’on va faire appel à des experts pour qu’ils nous disent si c’est bon ou pas ! Ou s’ils sont en règle ou pas ! ». Et puis là pareil, ça demande aussi un investissement, un engagement... la mise sous pression, parce que dans ces cas-là, voilà, sur un CHSCT de 12 à ("retiré pour publication"), 6 élus CGT, et puis voilà, en fonction de certains la possibilité de faire ou de pas faire, en fonction de chacun quoi, bon ! C’est une période aussi où... il y a un peu... ils mettent la pression.

On sait déjà qu’une enquête chez Renault elle peut être contestée juridiquement. On se disait déjà quand on vote une enquête et que Renault ne conteste pas déjà, on se disait : « bon, c’est pas mal ! ». Après nous on a des notions de faire appel à une expertise, alors après pareil il faut faire voter l’appel à un expert, enfin c’est tout un tas de ... Ça nous paraissait lourd !" Entretien avec Z, CGT, Renault.

Le représentant entendu pour ("retiré pour publication") est opposé à l’utilisation des expertises pour des raisons plus idéologiques, accusant les autres organisations syndicales d’organiser un blocage systématique, ce qui ne correspond pas à sa vision de la nécessité de s’adapter pour l’entreprise et pour son syndicat d’accompagner le mieux possible ces changements présentés comme inéluctables ou intrinsèques au capitalisme lui-même comme l’exprime ("retiré pour publication") :

"Est-ce qu’on s’en servait pour faire reculer et pour faire obstruction systématique ? peu importe la qualité du projet... et on est un peu là-dessus hein... c’est le côté paradoxal dans une grande boite, on est capable de faire des choses parce que c’est complètement déshumanisé aussi hein.... Est-ce que les mêmes personnes en étant dans une micro-boite - hors des pressions hein je parle et de ce qu’on disait dans le militantisme - mais euh... par rapport à un sujet précis et si on voit que la boite elle va mieux marcher là, à un moment donné, si la boite elle marche moins bien, euh.... t’as ton boulot avec tes dix personnes, une start-up, t’as tout intérêt d’aller à fond, ça se posera même pas la question. Et je veux dire le côté où ça ne touche plus personne parce que les boites sont tellement grandes et tu fais ça... et quel objectif derrière en plus ? Si c’était un objectif réel derrière où tu vas faire modifier parce que tu demandes, pour avoir une loyauté dans le dialogue social, c’est-à-dire pour avoir le même niveau d’expertise que la direction, par rapport à ça et se mettre au même niveau de compétence et tout ça, je dis OK. Si le but est d’aller là et pour essayer de travailler sur le fond du sujet, mais si ça reste que sur de la forme. Excuse-moi hein, mais pour moi c’est du bla-bla. Et des fois moi je l’ai trop vu, trop vu par des blocages systématiques"

  • 2.2.14 - CSE Central (CSEC) et d’Établissements (CSEE) et Conseil d’Entreprise

Le code du travail prévoit la mise en place, toujours soumise à accord d’entreprise d’un CSE Central (CSEC) (Art. L.2316-4 et suivants du CT).

Enfin, la loi prévoit la possibilité de créer un « Conseil d’Entreprise » qui fusionne les prérogatives du CSE et la capacité de négocier des accords, c’est à dire les prérogatives du Délégué syndical. Comme on le verra dans la partie 3, à l’épreuve des faits, le premier bilan tiré par le ministère dans « La négociation collective en 2018 » ne laisse apparaître que 3 accords permettant la mise en place de ce conseil, preuve s’il en est que les organisations syndicales, lorsqu’elles ne sont plus sous la contrainte des ordonnances, choisissent de maintenir leurs prérogatives en matière de négociation d’accords et donc de maintenir leurs Délégués syndicaux.

(A Suivre...)

(1) Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

(2) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

(3) Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

(4) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

(5) Ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

(6) Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

(7) Décret n° 217-1769 du 27 décembre 2017

(8) Ordonnance n°217-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

(9) Cette partie a été écrite sur la base d’une analyse de Richard Abauzit, blog Médiapart. « Analyse de la 6ème ordonnance Macron ".

(10) Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

(11) Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

(12) Fernand Raynaud, Caporal-chef de carrière, 1950

 (13) Décret 2017-1819 du 29 décembre 2017

(14) Analyse de 450 accords relatifs au comité social et économique signés entre le 22 septembre 2017 et le 30 mars 2018 – Rapport rédigé par les étudiants du master 2 « Droit et Pratique des Relations de Travail » de l’Université de Montpellier – Paris le 28 juin 2019 – Les réussites du dialogue social – Ministère du Travail

(15) Voir tableaux explicatifs détaillés dans la Partie III.

(16) Loi n° 219-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (art. 184 à 190)

(17) Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 

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