CSE-CHSCT : l'évolution des IRP après les ordonnances Macron (5)

Cinquième partie de la publication de mon mémoire (M2 Sociologie du Travail, Université Paris-Saclay, 2019) : Santé et Sécurité au travail dans les textes et débats parlementaires.

2.4 La santé-sécurité au travail dans les textes et débats parlementaires

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  • 2.4.1 – la « Loi d’habilitation »

Le 15 septembre 2017 est promulgué la loi d’habilitation permettant au gouvernement de légiférer par ordonnance (1). Nous examinerons ce texte du seul point de vue des motivations justifiant cette nouvelle réforme du droit du travail ainsi que les éléments qui pourraient signifier un intérêt particulier pour la santé-sécurité au travail.

Pierre-Yves Verkindt, professeur à l’École de droit de la Sorbonne dans un article au titre provocateur (« Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir (2) ? ») prévient d’ailleurs que « la tentation est forte de chercher dans le corps des cinq ordonnances (...) les signes d’un mouvement amorcé avec la conclusion de l’accord cadre du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail » et de prévenir « qu’en droit, elle est parfois à l’œuvre sans pour autant que l’expression littérale apparaisse ». Après le « gouvernement invisible », les « mesures invisibles » en quelque sorte.

Concernant le CHSCT et sa disparition, Pierre-Yves Verkindt ne fait que confirmer les déclarations recueillies auprès des premiers protagonistes et dont on trouvera un large éventail dans ce mémoire, les premières analyses quantitatives qui figurent dans notre troisième partie, et le titre un peu définitif de ce mémoire. L’auteur de l’article « déplore un choix politique que certaines entreprises pourraient bien regretter à terme ». Et plus loin, à propos toujours de la disparition du CHSCT :

« Sur ce point, l’observateur ne peut qu’être inquiet. L’argument consistant à affirmer que les membres de la nouvelle instance gagneront en efficacité en raison d’une vision plus globale des questions sur lesquelles ils seront consultés vient buter sur une réalité tout autre à laquelle les promoteurs de la fusion ne peuvent pas ne pas avoir penser : tentation de se focaliser sur l’économique, arbitrage entre les sommes consacrées par exemple à une expertise « projet important » et d’autres usages liés aux activités sociale et culturelles du CSE, désaffection à l’égard d’une CSSCT sans pouvoirs et sans moyens ». Pierre-Yves Verkindt, Doit Social 2018

Une préoccupation que l’on retrouve dans un certain nombre d’entretiens ou de tables rondes auxquels nous avons assisté comme l’explique ce représentant CFE-CGC du groupe Total :

« Et tous les élus... avant il y avait... ceux qui étaient au CHSCT c’est qu’ils avaient une appétence particulière pour les problèmes de sécurité, de conditions de travail et autre. Aujourd’hui, bah c’est un peu tout le monde qui doit faire sa révolution et qui doit s’approprier ces sujets-là. C’est pas facile hein ! Parce que y’en a qui disent « mais moi j’ai envie d’être au CSE parce que c’est la stratégie qui m’intéresse ou c’est la partie économique et moi la partie sécurité-conditions de travail, ça m’intéresse pas ! ». Salarié Total  - CFE-CGC 

Effectivement la loi d’habilitation ne présente aucune disposition particulière intéressant notre fil rouge sur la santé-sécurité au travail si ce n’est l’annonce des dispositions que nous retrouvons dans les ordonnances.

  • 2.4.2 Rapport au Président de la République

Le 23 septembre 2017, un rapport est remis au Président de la République sur l’ordonnance 2017-1385 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise ». On y retrouve les arguments-alibis habituels « à vocation du grand-public » développés par le gouvernement depuis l’arrivée d’Emmanuel Macron au pouvoir : « projet global de transformation du code du travail destiné à libérer les énergies », « faire confiance aux partenaires sociaux pour s’adapter ».

Le rapport aborde (enfin !) la question de la santé-sécurité au travail par un biais très surprenant et même inquiétant sur la connaissance des missions qui étaient celles du CHSCT :

« A titre d'exemple, les principales causes du mal-être au travail sont souvent à rechercher dans des logiques d'organisation et de management qui relèvent d'enjeux bien plus larges de performance, voire de stratégie de l'entreprise. Aujourd'hui, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) traite des problèmes d'un salarié souffrant de mal-être, sans nécessairement pouvoir le resituer dans un cadre plus général. Aucune solution durable ne peut dès lors être apportée, car les causes du mal-être ne sont pas identifiées. Demain, grâce à la fusion des instances, qui conservent compétences et droits à expertise, une telle approche globale sera la norme. » (Point 3 du rapport)

Présenter l’intervention du CHSCT comme « traitant des problèmes d’UN salarié », c’est bien mal connaître le fonctionnement de cette instance et de ses représentant.es.

  • 2.4.3 Etude d’impact du 27 juin 2017 ou la question de la « performance sociale »

« Faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer dès cet été notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et des besoins des entreprises », tel est le leitmotiv du gouvernement repris dans le préambule de cette étude d’impact. Si l’on voit bien le sens de « performance économique », encore faudrait-il cerner le terme de « performance sociale » s’agissant notamment du dialogue social. La « performance sociale » c’est d’abord un outil gestionnaire de l’entreprise, déterminée par ses résultats dans des domaines qui ne relèvent pas directement de son activité économique. Elle est avant tout un élément des démarches de Responsabilité Sociale des entreprise (RSE) et participe donc à la « performance globale ».

On serait tenté de dire qu’il s’agit donc d’une instrumentalisation du dialogue social, qui devient un « outil » parmi d’autres, un élément de valorisation externe. Il s’agit ni plus ni moins que d’un élément de rationalisation au sein de l’entreprise par l’évaluation d’un ratio moyens/résultats. Dans ce cadre, l’impact primaire des ordonnances, en diminuant drastiquement les coûts liés au dialogue social (diminution exponentielle du nombre de mandats, donc de salaires versés au titre de permanents et demi-permanents), la diminution non moins exponentielle des structures (voir notre étude de cas sur la SNCF où l’on passe de 600 CHSCT à 33 CSE-CSSCT) l’atteinte au droit d’expertise et le co-financement de cette dernière par le CSE dans certains cas, etc, remplit tout à fait son rôle et fait bondir dans le vert le ratio moyens/résultats... sur le papier ! Car l’impact sur les conditions de travail, les conditions de vie au travail, la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses risque d’avoir l’effet d’un boomerang pour certaines entreprises qui utilisent toutes les ficelles des nouvelles règles de négociation pour en tirer un profit immédiat.

La question de la définition de l’objet même des ordonnances n’est donc pas anodine. Dans une publication de 2011 de l’Association Internationale de Management Stratégique (AIMS) (3) baptisée « Performance sociale et performance financière : État de l’art », on peut admirer quelles conceptions sous-tendent cet intérêt porté à la performance sociale, terme auquel le gouvernement a préféré « dialogue social » pour le grand public.

Car il s’agit de peaufiner la carte de visite : « reconnaissant les avantages potentiels de l’amélioration des relations publiques, beaucoup d’entreprises affichent leur attachement à la RSE et certains fournissent même aux actionnaires un rapport formel de leurs pratiques RSE. Parallèlement, on constate une réapparition de l’intérêt de la communauté académique concernant les motivations pour la RSE et les implications pour la rentabilité de la société et la capitalisation boursière du marché, un effort qui a commencé sérieusement dans les années 1970 (Bragdon et Marlin, 1972) » (4). Évidemment on imagine très bien que développer cet argument en public alors que toute l’énergie du doigt du gouvernement est tendue pour montrer qu’il améliore le dialogue social et la protection des salarié-es ne serait pas du meilleur effet.

Historiquement les approches peuvent être assez diversifiées. On peut citer Milton Friedman en 1962, le héros du néolibéralisme tirant la sonnette d’alarme : « S’il est bien une chose qui détruirait à coup sûr notre société libre, qui en saperait les fondations mêmes, ce serait une acceptation générale de la part du management, d’autres responsabilités sociales que de faire le plus d’argent possible. C’est une doctrine fondamentalement subversive (...). La doctrine de la « responsabilité sociale implique l’acceptation de la vision socialiste selon laquelle ce sont des mécanismes politiques, et non pas des mécanismes de marché, qui sont appropriés pour déterminer l’allocation des ressources » (5). Mais quand la performance sociale, élément parmi d’autre du système gestionnaire, sert justement la performance économique, on peut raisonnablement penser que le chef des Chicago Boys ne se retournera pas dans sa tombe. Car au final selon Black et Härtel (2002), cela représente « une issue permettant de sortir du dilemme « profit ou principe ».

Faire converger la « performance sociale » et la « performance économique » n’a donc rien d’un effet de style ! Au contraire, cette convergence répond à l’hypothèse que « l’impact social » ne peut être détaché de « l’impact économique » :

« Les partisans de la théorie des parties prenantes semblent croire que la satisfaction des besoins des différentes parties prenantes de l'entreprise mènera finalement à un accroissement de la performance financière, et vice versa (Freeman, 1984 ; Ullmann, 1985 ; Clackson, 1995 ; Donaldson et Preston, 1995 ; Balabanis et al, 1998). Cornell et Shapiro (1987) discutent qu'une non satisfaction des attentes des parties prenantes produira des perturbations au niveau du marché qui augmentera par conséquent la prime de risque de l’entreprise et qui se traduira par des coûts plus élevés et/ou des pertes. D'après leur analyse, servir les demandes implicites des parties prenantes (ex., employés, clients) est un enjeu majeur qui servira à la propagation d’une bonne réputation de l’entreprise, impliquant ainsi l'impact positif sur sa performance financière. Inversement, le fait de les décevoir peut avoir un impact financier négatif. Cet "impact social" a trait à la théorie des parties prenantes selon laquelle la RSE est corrélée positivement avec la réputation de l’entreprise, et par conséquent, à sa performance financière (Preston et O’Bannon, 1997). » (6)

On le constate, il faut considérablement s’éloigner du contenu de l’étude d’impact des ordonnances, contenu qui a dû mobiliser une énergie inversement proportionnelle aux explications rationnelles qu’elle ne contient pas, pour approcher une autre possible réalité. Mais cela a le mérite de renouer avec le fil conducteur de la « réduction des contraintes », l’éloignement du normatif et du prescriptif par la loi, afin de permettre à chaque entreprise de réguler au plus près de ses intérêts et de sa performance globale, les coûts engendrés par le « dialogue social » dans toutes ses facettes. La question serait aussi de savoir comment finalement peut être calculé le ratio « coûts / risques » quand on sait à quelle vitesse la question de la santé et de la sécurité au travail peut se dégrader à partir du moment où les politiques de prévention seraient renvoyées dans une seconde zone, celle de la CSSCT quand elle existera !

Relire les principales mesures des ordonnances sous couvert de cette nouvelle approche de la « performance sociale », ayant pour principe de « converger » vers la « performance économique » permet de se débarrasser d’un certain nombre d’arguments qui, pris séparément, ne permettent pas de comprendre la logique intrinsèque du « package » Macron. Ramener ces arguments au niveau du potentiel des gains par l’entreprise ouvre de nouveaux horizons, bien plus vils que les envolées ministérielles sur la beauté du dialogue social et ses réussites. La suppression de fait du « principe de faveur », c’est-à-dire de la primauté de la loi sur l’accord de branche et sur l’accord d’entreprise, représente un enjeu majeur de performance économique lorsque l’on regarde les thèmes de négociation qui peuvent désormais être prédominants par l’accord d’entreprise. C’est dans l’idéal néolibéral un retour à la régulation par le marché et plus par la loi, les accords de branche ayant ce grand avantage (pour les salarié-es en tout cas) d’assurer une certaine égalité de traitement pour des entreprises intervenant dans le même secteur d’activité. L’accord d’entreprise comme nouvelle norme du travail, c’est la porte ouverte à la « jungle sociale » que la loi tendait justement à réguler.

2.5 La Loi Travail 2 en mode « projet »

« Le management par projet est devenu le modèle de la « gouvernance ». Le terme est à la mode. Il valorise une conception gestionnaire de la politique qui se substitue à l’ancien vocable de « gouvernement ». L’idéologie managériale s’impose comme une doctrine politique qui envahit l’ensemble des cabinets ministériels, jusqu’à fasciner les plus hautes instances politiques ». L’État doit être efficace, l’administration doit être performante, les fonctionnaires doivent intérioriser la culture managériale, les institutions doivent se rentabiliser, les coûts et les personnels, par définition pléthoriques et inefficaces, doivent être réduits, la culture du résultat doit se substituer à la culture des moyens ».(Gaulejac 2014)

Écrit trois ans avant l’arrivée d’Emmanuel Macron au pouvoir, cet extrait de « La société malade de la gestion » ne pourrait pas mieux définir le profil du nouveau pouvoir.

Le 7 mai 2017, Emmanuel Macron est élu président de la République. Les chroniqueurs y verront un véritable « aggiornamento » politique, un OPNI, Objet Politique Non Identifié selon Edwy Plenel.

Le parallèle avec le langage « gestionnaire » de l’entreprise est flagrant dans toutes (ou presque) les expressions utilisées par « En Marche ». À l’occasion des élections présidentielles, ce n’est pas tant un « programme » (dont le terme ne sera utilisé que 4 fois dans toute la plaquette d’En Marche) qui est soumis au suffrage populaire mais un « contrat avec la Nation ». Ce n’est pas un « idéal » qui est imaginé, mais un « projet » (page 3 de la plaquette). On y parle également de « chantier », « d’excellence de nos services publics », « d’investir pour transformer ».

Dès le 9 avril 2017, dans le JDD, il annonce qu’il veut aller plus loin dans la réforme du droit du travail : « Je souhaite introduire dès l’été un projet de loi d’habilitation pour simplifier le droit du travail et décentraliser la négociation. Il s'agit de donner plus de place à l'accord majoritaire d'entreprise ou de branche, d'une part, d'encadrer les décisions des prud'hommes, d'autre part. Le tout par ordonnances, pour procéder de manière rapide et efficace. » (Journal du Dimanche, 9 avril 2017)

Un mois plus tard, le 7 mai, il fête sa victoire au pied de la Pyramide du Louvre et à partir du 23 mai, il rencontre à l’Élysée les partenaires sociaux. Le 24 mai, sur le site du gouvernement, on peut lire : « Dans le cadre de la mise en place de la réforme du travail, le Gouvernement souhaite associer les partenaires sociaux à chacune des étapes d’élaboration de ce projet. Dans cette dynamique, le Premier ministre et la ministre du Travail reçoivent les organisations syndicales et patronales représentatives, et leur ont remis un programme de travail pour rénover notre modèle social. »

Le 6 juin (moins d’un mois après l’élection), le premier ministre, Édouard Philippe et la ministre du travail, Muriel Pénicaud présentent « le programme de travail résultant des premiers échanges avec les organisations syndicales et patronales représentatives. La première des six réformes qui y sont annoncées concerne l’évolution du « droit du travail » : « Faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer cet été notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et besoin des entreprises ».

Le « programme de travail » ne laisse aucune place au suspens : « Dès les jours qui viennent et jusqu’en septembre, une concertation approfondie sur la rénovation de notre droit du travail débouchera sur la publication d’ordonnances à la fin de l’été ».

Quant à la méthode, le « rétro-planning » ne supportera à priori aucune fausse note : - « Réunions bilatérales conduites par le Président de la République, le Premier ministre et la ministre du travail jusqu’au 31 mai avec les organisations syndicales et patronales interprofessionnelles et multi professionnelles ", réunions qui d’après le document du gouvernement ont permis de donner un cadre à la méthode de concertation.

-  « La ministre du travail a ensuite défini plus précisément, via huit réunions bilatérales (...) la méthode, le calendrier et les sujets de fond.

-  Deux réunions (...) sur chacun des trois thèmes suivants, par organisation syndicale, du 9 juin au 21 juillet

  • 9 au 23 juin : thème de la bonne articulation des niveaux de négociation et des possibilités d’intervention de la négociation collective
  • Du 26 juin au 7 juillet : thème de la simplification et du renforcement du dialogue économique et social et de ses acteurs
  • Du 10 au 21 juillet : thème de la sécurisation des relations de travail.

- Reprise des concertations en août, pour se clore, début septembre, avec la consultation des organismes compétents.

Le gouvernement et le ministère du travail ont tenu leurs engagements. Un début, une fin, et entre temps une mobilisation qui ne prend pas et des organisations syndicales qui participent bon gré, mal gré à une négociation dont elles ne connaîtront la teneur exacte qu’au moment de la présentation des ordonnances.

2.6 - L’acte manqué de la réécriture du code du Travail

La loi travail (loi du 8 Août 2016) avait prévu en son article 1 la constitution d’une « commission d'experts et de praticiens des relations afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail. » C’est France Stratégie et plus particulièrement Michel Yahiel, le « Monsieur social » de François Hollande (par ailleurs commissaire général à France Stratégie) qui est chargé le 1er mars 2017 (soit deux mois avant les élections présidentielles) de faire des propositions au gouvernement. L’article 1 de la loi travail précisait quant à lui que cette commission avait deux ans à compter de la promulgation de la loi (soit jusqu’en août 2018) pour remettre ses travaux.

L’intérêt des travaux de France stratégie était de prendre en compte, implicitement, la situation sociale et notamment le niveau de mobilisation atteint dans le pays contre la loi travail en 2016. Bernard Cazeneuve, alors premier ministre, ne prenait aucun risque en remettant sa « lettre de mission » le 1er mars 2017 ! Peu de chance qu’il ait à mettre en œuvre ce qui pouvait constituer un nouveau motif de mobilisation. Le rapport de France stratégie lui- même s’adressait plus au « futur gouvernement» en précisant que «la mission s’est naturellement placée dans l’hypothèse où, quelles que soient la nature et l’ampleur des réformes projetées, le chantier de la simplification ne serait pas abandonné » ou plus loin : « La présente note se place dans l’hypothèse où la nouvelle équipe gouvernementale souhaite appliquer l’article 1 de la loi du 8 août 2016, dans sa lettre et son esprit. »

Et bien non ! La nouvelle équipe gouvernementale n’allait tenir aucun compte, ni de la lettre, ni de l’esprit. À part peut-être sur un point, celui proposé pour la feuille de route de la nouvelle équipe : « dans un contexte de début de mandat présidentiel, l’importance et la sensibilité des sujets qui relèvent de cette commission supposent que le gouvernement associe dès son arrivée les partenaires sociaux à ce chantier. » On peut présager que le nouveau gouvernement n’avait aucune intention de laisser du temps à une éventuelle contestation de sa nouvelle loi Travail, baptisée XXL. Le président Macron recevra effectivement les « partenaires sociaux » dès le 23 mai, soit 15 jours après son élection, mais uniquement pour remplir la case « concertation », passage obligé depuis la Loi Larcher mais réduit à son extrême pour que les ordonnances voient le jour dès la fin des vacances d’été.

On peut également supposer qu’il y ait eu « pression » sur le dernier premier ministre de François Hollande pour que la commission, objet du rapport de France Stratégie, ne voit pas le jour avant les élections. L’explication avancée par « Le Monde » (6 mars 2017) laisse en effet rêveur : « Le gouvernement, qui peinait à former cette instance prévue par l’article 1er de la loi El Khomri, a finalement jeté l’éponge. Il a toutefois l’intention de laisser à l’équipe qui lui succédera une feuille de route pour engager ce chantier titanesque et ultrasensible politiquement. » Pour une lettre de mission transmise le 1er mars, apprendre 5 jours plus tard par la presse que le gouvernement n’arrive pas à former une commission pourtant prévue par sa propre loi travail fait penser qu’on est plus dans le cadre de la « patate chaude » à passer au successeur que sur une réflexion approfondie sur les enjeux liés à la refonte du code du travail !

De fait, la commission ne verra jamais le jour et sera définitivement enterrée à l’occasion de la promulgation de la Loi d’Habilitation autorisant le gouvernement à « prendre diverses ordonnances pour renforcer la place de l’accord d’entreprise ». Le troisième alinéa de l’article 1 présentera la décision « de supprimer la commission instituée par l’article 1 de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 précitée »

2.7 - La position des organisations syndicales

La CFDT a consacré de longues pages sur la mise en place des CSE dans le rapport du ministère du travail sur « la négociation collective en France en 2018 ». Elle affirme qu’au 31 décembre 2018, 14 122 établissements avaient mis en place leur comité (la commission d’évaluation des ordonnances donnait le chiffre de 10 500 au 1er novembre 2018) alors que 14 549 n’ont pu le faire « en raison d’une carence totale de candidature de salariés ».

L’organisation syndicale confirme également ce qui ressortira des différents entretiens et des différentes analyses figurant dans ce mémoire que « beaucoup d’entreprises ont saisi l’opportunité de la réforme pour réduire les moyens syndicaux ». Elle dénonce par ailleurs le fait que les suppléants ne siègent pas en CSE en dehors de quelques accords.

Elle en appelle à un « rééquilibrage » sur le fonctionnement du dialogue social et arrive à une conclusion pas très éloignée de celle de notre avocat cité dans l’introduction de ce mémoire : « Si ce rééquilibrage n’a pas lieu, le risque est de voir se développer des conflits en dehors des lieux consacrés au dialogue social et sous des formes moins pacifiques », propos, admettons-le, que l’on a peu l’habitude d’entendre dans la bouche de la centrale syndicale !

Elle prend même le contre-pied des arguments utilisés pour vanter les mérites des réformes introduites par les ordonnances : « La centralisation induite par le CSE conduit à un plus grand formalisme du dialogue social et une perte de proximité avec les salariés » affirme- t-elle, non sans raison effectivement lorsque l’on s’attache au contenu des accords de mise en place des CSE.

Enfin, elle dénonce l’absence de moyens pour les CSSCT ou pour les représentants de proximité. Elle s’inquiète également à juste titre sur le sort des représentant.es qui perdent leur mandat et voient « leur parcours professionnel s’interrompre par un licenciement dès leur retour sur leur poste (quand un poste leur est proposé), sans reconnaissance des compétences acquises pendant leur mandat ».

Pour finir, elle confirme ce que seront nos propres conclusions, c’est-à-dire que « la simplification et la rationalisation économique qui prédominent côté employeur lors de la mise en place des CSE déséquilibrent totalement le rapport de force au bénéfice des directions et ne permettront pas un dialogue social effectif dans la très grande majorité des entreprises ».

Pour la CGT (7), on ne peut pas dire qu’il y ait désillusion tout simplement parce qu’il n’y avait pas d’illusion sur la mise en place des CSE. Pour le syndicat, les ordonnances sont « la première étape d’un vaste chantier de détricotage de notre modèle social qu’ambitionne le gouvernement sous la conduite du président de la République ». Elle rappelle ainsi que durant le mois d’octobre 2018, elle a déposé trois recours contre les ordonnances pour « contester les dispositions qui portent le plus gravement atteinte aux libertés et droits fondamentaux des travailleurs, telles que celles relatives à la fusion des instances représentatives du personnel, aux licenciements et à leur facilitation ou encore se rapportant, dans la continuité de la loi El Khomri, à l’inversion de la hiérarchie des normes, avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise sur la loi et la négociation de branche ».

La CGT avait déjà eu l’occasion de dénoncer les conditions mêmes de la « négociation » en mode projet initiée par le ministère du travail (8) puisque les échanges se sont limités « à six réunions d’une heure par syndicat, qui plus est sans aucun texte assumé par le gouvernement ». Elle alertait également que du fait de la fusion des instances « de nombreuses questions ne pourraient plus être traitées, que les élus risquent de se professionnaliser et de passer leur temps en réunion au lieu d’être présents au plus près des salariés ».

Nous n’avons pas pu nous procurer de document d’analyse générale sur les premières mises en place de l’instance unique à ce jour.

Force Ouvrière, dans un communiqué du 8 janvier 2019, confirme que les premières évaluations confirment des « reculs importants pour les droits des travailleurs ». « Le CSE est surtout perçu comme un enjeu d’économie pour les entreprises sur le nombre d’élus et les heures de délégation » (9). FO en profite également pour rappeler qu’en septembre 2018, le ministère du Travail avait évalué la diminution du nombre d’élus à 33 %.

Solidaires rappelle (10) que « les ordonnances Macron de 2017 ont continué l’entreprise de destruction du droit du travail initiées par les lois Sapin, Rebsamen et El Khomri entre 2013 et 2016 ». Insistant également sur le fait que « le nombre d’élu-es sera divisé par 5 ou 10 » et que « la charge de travail pour chaque représentant sera beaucoup plus importante », l’organisation prévoit que cette charge « va de fait éloigner encore plus les élu.es du terrain et des salarié-es ».

La CFE-CGC est plus réservée dans ses communications (11) mais admet aussi que la réforme « comporte un certain nombre de difficultés pour les élus, voire de risques pour le collectif de travail ». Même constat, relayé par un cabinet d’expertise « Sextant », de la difficulté « de rester au plus près du terrain avec la disparition des délégués du personnel et la réduction (environ un tiers) du nombre d’élus avec la mise en place des CSE. ». Le représentant de la centrale syndicale pense « qu’il s’agit donc de s’efforcer à transformer les contraintes du CSE en opportunités, même s’il est désormais plus complexe de garder une relation de proximité » ... le secrétaire national a même estimé que « des mauvaises surprises » se feraient jour, tant les délégués du personnel pouvaient, en amont, décrisper les situations ». Comme toutes les autres centrales syndicales, le représentant de la CFE-CGC émet une réserve majeure sur la création des CSE, « instaurés dans le souci de détruire les CHSCT ».

Il n’y a donc, globalement, aucune organisation pour défendre un tant soit peu la fusion des instances du personnel, ce qui pose la question, presque logique, du fait qu’aucune unité n’ait été possible pour s’opposer aux ordonnances, même si les formes et les délais imposés ne se prêtaient pas à une longue veillée de guerre, pendant les vacances d’été 2017. De fait, l’ensemble des organisations syndicales a dû également « manger son chapeau » comme on dit vulgairement en signant la plupart du temps les accords de mise en place des CSE tant les rapports de force étaient défavorables, tout en sachant ce que l’on met en évidence dans ce mémoire, que des employeurs qui, faute d’accord, peuvent faire comme ils veulent, tend radicalement à neutraliser tout rapport de force qui pourrait subsister. On verra, par l’accord SNCF du Fret que la résistance passait par une véritable guérilla des équipes syndicales, ce qui n’était pas forcément possible pour tous les syndicats d’entreprise ou sections syndicales.

(1) Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

(2) Droit Social, n°1, 2018/01 pages 41-45

(3) AIMS 2011, Nantes, Proposition de communication lors de la 20ème conférence

(4) Idem.

(5) Cité par Grégoire Chamayou, dans la Société ingouvernable, page 52

(6) AIMS 2011, Nantes, Proposition de communication lors de la 20ème conférence

(7) Guide CGT « Négociation de la mise en place, de l’élection et du fonctionnement du comité social et économique ».

(8) Audition de la CGT à la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale le 5 juillet 2017

(9) Ordonnances travail : les premières évaluations confirment des reculs importants pour les droits des travailleurs »

(10) Tract Solidaires RATP, Août 2018, Mise en place des CSE ou comment affaiblir la capacité de résistance des salarié.es.

(11) CSE : des instances qui restent à modeler, 11-06-2019, site CFE-CGC

 

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