CSE-CHSCT : l'évolution des IRP après les ordonnances Macron (8)

Huitième partie de la publication de mon mémoire (M2 Sociologie du Travail, Université Paris-Saclay, 2019) : A l'épreuve des faits ! Le CSE chez Renault, le losange dans le coeur ! Et chez Total. La mention "retiré pour publication" signifie que j'ai retiré les noms des personnes ou les entreprises concernées.

3.4 - Renault : le losange dans le cœur !

hors-se-rie-memoire-8

« Le losange dans le cœur », c’est la très belle expression trouvée par l’un de nos interlocuteurs pour exprimer l’attachement que peuvent avoir des salarié-es de Renault pour leur métier ou leur entreprise, un attachement qui a pu aller dans certains cas jusqu’à la tentative de suicide sur le lieu de travail. Il s’agissait alors d’un collègue de travail qui n’a pas été jusqu’au dépôt de plainte, suite à cette tentative, parce que « le losange dans le cœur... ». Y, qui est le premier à notre rendez-vous dans les locaux syndicaux du site où il travaille nous raconte ses débuts chez Renault, cet engagement entier qu’il identifie pour lui comme pour beaucoup de ceux qui commencent le travail, comme « un péché de jeunesse » :

« Voilà, on arrive, on est tout jeune, on se dit bah... « allons-y » quoi, ...(en)fin.... parce qu’on se dit c’est un centre d’ingénierie mais à la fois il y a aussi la notion de productivité, on s’en rend pas forcément compte au début, mais euh, quand... on travaille sur des moteurs, euh... et puis bah du coup c’est tout bête mais il y a un certain nombre d’essais à faire, (en)fin, y’a des ingénieurs qui vont être au-dessus qui vont te dire : « bah voilà, je voudrais essayer un nouveau piston, par exemple, je vais faire un essai, si tu peux m’en faire deux ça serait super quoi... dans la matinée comme ça je peux regarder, je peux analyser et puis peut-être refaire un essai ou deux l’après-midi ». Donc je me rappelle qu’à cette époque-là, je dis « oui, bah deux essais c’est bon, ça passe... » hop... donc y’a un petit peu cette notion de jeunes dans l’entreprise qui va un peu plus que des anciens qui te disent « Vas-y mollo quand même, t’as quarante ans à faire là  » Entretien avec Y, CGT, Renault.

Il a rejoint la CGT après la vague de suicides de la fin des années 2000. C’est en écoutant un adhérent de cette organisation intervenir dans un « amphi » qu’il a mis le pied au militantisme en intégrant d’abord le CHSCT. Z qui arrivera dans le cours de l’entretien n’aura pas l’opportunité de revenir sur sa genèse militante. Y tient beaucoup à toute son expérience en CHSCT, il passera beaucoup plus de temps à en expliquer les difficultés, les espoirs, les batailles et a même tendance à s’emporter, parler encore plus vite lorsqu’il évoque le passage en CSE et les perspectives de la CSSCT.

Ils passent tous les deux un long moment à expliquer les difficultés à faire vivre le CHSCT, les batailles sur les PV, les interventions de l’Inspection du travail, le long chemin qu’il fallait parcourir ne serait-ce que pour instituer une fiche de risque professionnel sur les risques psychosociaux.

Deux exemples de ces combats livrés par nos deux correspondants, le premier sur le « risque électrique » et le travail opiniâtre du CHSCT dans ce cadre :

« Comme il y a eu un accident, on s’est intéressé à ce risque-là plus particulièrement et on s’est rendu compte que y’a plein d’armoires électriques qui restaient ouvertes, sur le site. C’est-à- dire que la maintenance intervenait, ouvrait l’armoire, intervenait, puis hop ils oubliaient de refermer. Ou des gens qui avaient les clefs, qui rouvraient derrière. Et donc en instance CHSCT, voilà, un moment on commence à leur mettre la pression, on dit « ce n’est pas normal, ce n’est pas normal », à chaque fois qu’on fait des inspections de secteur - c’est important aussi pour la suite les inspections - on se rend compte qu’il y a pleins d’armoires ouvertes. Et je me revois, on interpelle la direction en CHSCT, on fait venir donc les gens du patrimoine qui gèrent tout ce qui est armoire électrique, et on dit « bah voilà, normalement, la loi, la norme, ça devrait être des armoires cadenassées ». Et là, la personne de la direction me répond : « vous n’y pensez pas ! », en gros « vous êtes utopiques, on ne peut pas cadenasser les 800 armoires du site ! » ... je lui dis « vous pouvez répéter ? » hop... OK, donc ça je l’ai mis au PV. On a mis au PV, on a pu l’écrire dans les tracts il me semble, et avec ça on a pu leur mettre la pression, leur dire « vous vous rendez compte, machin, là on a des traces », on avait dû communiquer aussi avec l’inspection du travail et force est de constater que, 3 mois, 5 mois, 6 mois après, ils ont mis des plans en... enfin voilà... et un an après les 800 cadenas, peut-être à 50 euros le cadenas je sais pas, enfin, ils ont mis les moyens ! Ils ont mis les moyens parce que on avait... Malheureusement il y avait eu un accident, nous on a mis les traces, on leur a mis la pression sur ce sujet-là. » Entretien avec Y, CGT,  Renault. 

L’autre exemple sur la question de l’élaboration de la fiche « Risques Psychosociaux », objet d’une longue bataille :

« Ça peut paraître de la paperasse mais alors du coup dans le cadre d’une entreprise il y a ce qu’on appelle le Document Unique d’Évaluation des Risques qui est un document dans lequel l’entreprise doit indiquer tous les risques auxquels elle expose les salariés. Et donc il y a différentes fiches, alors il y en a une vingtaine sur le site de " retiré pour publication "  il y a le risque « laser », le risque « d’explosion », le risque « piéton » parce que, en traversant les routes, voilà, de circulation et donc nous ce qui a été clairement dit un moment, c’est de dire il devrait y avoir les risques « psychosociaux ». Dans certaines entreprises, c’était risque « stress », mais nous on a dit « non ! c’est pas du stress et nous on voudrait mettre risques « psychosociaux ». Donc on a demandé une fois à la direction, deux fois, trois fois, lettre morte... dans ces cas-là on est dans un gros groupe, donc ils nous répondent pas « non le risque il est pas présent ! », ils nous répondent « on est en train d’y réfléchir, on est en train de construire un groupe de travail, il y a un groupe de travail qui se réunit avec le Technocentre, avec Rueil donc on va se baser sur ce groupe de travail là, les discussions avancent bien... » enfin, bon tout ça pour dire qu’il se passe un mois, deux mois, six mois, un an, un an et demi, deux ans et il n’y a toujours pas de fiche quoi ! » Entretien avec Y, CGT, Renault.

Une bataille qui va même bien au-delà du document une fois qu’il est rédigé :

« On avait la main parce que... enfin la main ! Après c’est aussi de la stratégie de la direction, c’est-à-dire que bon, on obtient la fiche on est content, y’a un certain nombre de choses dedans, la définition du stress, là où il peut intervenir, comment il peut intervenir, ce qu’il faut faire, surveiller les horaires de travail, enfin faire un certain nombre de choses qui nous paraissaient importantes. Bon bah une fois que c’est écrit on est content, enfin nous, voilà... Bon et puis en fait le DUE, les fiches elles doivent être revues tous les ans. Donc l’année d’après on rouvre le DUE, on relit, on se dit « ah oui on avait noté ça, tout ça, bah oui bah les actions de la direction qui avaient été mises en place, euh... bah ça n’a pas avancé quoi ! Ça n’a pas été suivi ! Donc du coup voilà, on nous dit c’est une victoire, puis au final, 6 mois, un an après, on se rend compte et puis bah... plusieurs années de suite comme ça, il s’est avéré que la direction mettait... des lignes mais il n’y avait pas d’intervention direct par rapport à nous ce qu’on indiquait quoi. » Entretien avec Y, CGT,  Renault.

Cet exemple, volontairement long, est là pour nous rappeler que la situation antérieure aux Ordonnances n’était pas sans poser de problèmes aux équipes syndicales et ce, quelle que soit l’entreprise. Il ne s’agirait pas de quitter ce mémoire en pensant « qu’avant c’était mieux ». Ce qui est de plus en plus sûr par contre, à la lumière de notre étude, c’est que la destruction du CHSCT en tant qu’instance disposant de la personnalité morale et du droit d’expertise, aux contours délimités par une jurisprudence abondante, composée d’équipes militantes très professionnalisées sur les questions de santé ou de sécurité va imposer une longue période d’adaptation pour les nouvelles instances et ouvrir de vastes zones d’incertitude sur la meilleure manière de régler les problèmes. L’enjeu devient du coup de déplacer le curseur de l’efficacité des représentant.es du personnel sur le CSE qui est le dernier à disposer de toutes les armes pour faire valoir les solutions.

  • 3.4.1 - Les accords chez Renault

L’accord « relatif au dialogue social et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales au sein de Renault S.a.s date de juillet 2018. Il est signé par la CFDT, la CFE-CGC et FO.

Il reconnaît l’existence de 12 établissements distincts :

-  Cergy Pontoise qui comprend les sites de Cergy, Villeroy et Marseille

-  Choisy-le-Roi

-  Cléon

-  Douai

-  Flins

-  Grand-Couronne

-  Guyancourt qui comprend les sites du Technocentre et d’Aubevoye

-  Lardy

-  Le Mans

-  Sandouville

-  Renault Siège qui comprend les sites du Plessis-Robinson, de Boulogne-Billancourt et les Directions Régionales

-  Villiers-Saint-Frédéric

Il institue un Comité Central Social et Économique (CCSE) : il comprend 20 sièges titulaires et 20 sièges suppléants, des Représentants syndicaux (RS), un Président et deux salariés de l’entreprise qui l’assistent. Il se réunit 6 fois par an et comme le prévoit le code du travail, 4 de ces réunions porteront « en tout ou partie » sur les attributions du CCSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Particularité de cet accord et pour cette instance uniquement, les suppléants peuvent siéger aux côtés des titulaires « compte-tenu que les dossiers présentés sont complexes ». Il est prévu le maintien du « bureau » existant précédemment dans le CCE et constitué des représentants de l’employeur, du secrétaire et de ses adjoints.

Le CCSE s’appuie sur plusieurs commissions :

-  Commission économique (sur la consultation concernant les orientations stratégiques de l’entreprise et la situation économique et financière)

-  Une Commission Centrale Santé Sécurité et Conditions de travail (CCSSCT). Elle est composée de membres désignés parmi le secrétaire et ses adjoints qui eux-mêmes peuvent désigner 2 spécialistes en SSCT choisis parmi les élus du CCSSE.

On le constate rapidement à l’occasion de ces deux commissions : leurs représentants seront « verrouillés » en fonction de leur appartenance à l’organisation majoritaire au CCSE qui détient les postes de secrétaire et secrétaire-adjoint.

Il est également prévu que deux fois par an, la CCSSCT réunissent les secrétaires adjoints des CSE des établissements.

On y trouve également

-  Un observatoire central des Emplois et des Compétences/Commission Formation

-  Un observatoire central en matière d’égalité professionnelle et de mixité/Commission égalité professionnelle.

Les membres du CCSE perçoivent un local équipé et les frais de sténotypie sont pris en charge par l’entreprise. Le secrétaire est à temps complet, choisit un véhicule mis à disposition dans le catalogue Renault. Les secrétaires adjoints disposent d’un crédit de 40 heures par mois et peuvent disposer d’un véhicule s’il est pris en charge par le CCSE. Tous les membres sont dotés d’ordinateurs portables.

Les CSE (au niveau de chaque établissement distinct) comprennent le nombre de représentant-es prévu par le Code du Travail. Y siègent également l’employeur ou son représentant et 3 salarié-es au maximum ainsi que les représentant-es syndicaux (RS)

Les CSE se réunissent 11 fois par an dont 4 réunions sur les attributions SSCT du CSE. Par contre contrairement au CCSE, les suppléant-es ne siègent pas.

Renault S.A.S a fait le choix de mettre en place des Représentants de Proximité (RPROX) dont l’organisation est déléguée à l’accord local. Dans ce cadre, chaque établissement distinct doit négocier :

- Le nombre total de RPROX (qui ne peut dépasser le nombre de suppléants au CSE)

-  Le nombre de « zones de proximité », ainsi que leur périmètre. Dans chaque « zone » une « commission de proximité » est constituée

-  Le nombre de RPROX par zone.

L’ensemble des candidats doit cependant être élu titulaire ou suppléant du CSE. Ces RPROX se voient déléguer les compétences suivantes des CSE

-  Prise en charge de l’examen des réclamations individuelles et collectives

-  Suivi de la procédure en cas de droit d’alerte lié à l’atteinte aux droits des personnes

-  Inspections trimestrielles de la zone, enquêtes suite à accident du travail ou suite à Signalement Danger Grave et Imminent (DGI)

Ils reçoivent également la délégation de « l’information-consultation » sur des projets « concernant le fonctionnement quotidien d’une zone » et ayant des « impacts strictement limités à ce périmètre ».

Une « Commission de proximité » est créée par zone « afin de pouvoir réunir périodiquement les RPROX avec la ligne managériale. Elle se réunit au moins une fois par trimestre en la présence des RPROX mais aussi des « Désignés de proximité » (DPROX).

Dans chaque « Commission de proximité » un « rapporteur » est nommé parmi les représentant-es de proximité par vote (où le Président peut prendre part au vote !). C’est ce rapporteur qui est au final membre de la CSSCT de l’établissement. C’est également ce rapporteur qui établit un « rapport d’activité annuel » pour l’ensemble des membres CSE.

On le voit par cette « usine à gaz » créée par Renault, la simplification de la représentation du personnel a du plomb dans l’aile. Au lieu de se servir de la CSSCT, en créant à la limite comme au « fret » de la SNCF, des Commissions Locales SSCT, La Direction de Renault préfère rajouter un étage par des « Commissions de proximité » qui, au final, passent par le filtre du « rapporteur » représentant la plupart du temps l’organisation majoritaire du CSE... Cela fait donc deux étapes à franchir pour qu’un sujet apparaisse au final à l’Ordre du Jour de la CSE... D’abord la Commission de Proximité et même auparavant « convaincre le rapporteur » de l’enjeu, puis la CSSCT avant de pouvoir aboutir sur le bureau du CSE ! Ce qui n’était traité auparavant que dans une seule et même instance, le CHSCT (avec toutes les difficultés décrites par nos correspondants) doit dorénavant franchir des étapes, franchissement qui ne se fera pas de la même manière selon l’organisation majoritaire dans les instances !

Les RPROX bénéficient de 10h00 par mois ce qui est très peu au regard des attributions des « commissions de proximité ».

Les CSSCT sont créées dans les établissements distincts de plus de 300 salarié.es. Cependant, l’accord ouvre la possibilité de créer des CSSCT sur chacun des sites pour les établissements qui comportent des sites distants. Elles se voient cependant retirer les missions relevant des « représentants de proximité ». Ses membres sont choisis parmi le secrétaire adjoint et les rapporteurs des commissions de proximité. Comme pour la CCSSCT, la CSSCT se réunit 4 fois par an (Code du Travail) 

Un « incident » récent dans le fonctionnement du CSE montre comment les nouvelles structures peuvent influer rapidement sur les questions de prise en charge de la santé ou de la sécurité au travail. Ce fait nous a été rapporté ultérieurement à notre entretien et nous n’avons pas la possibilité de le vérifier.

« Des élus CGT ont déposé un DGI (Danger Grave et Immédiat, NDLR) concernant l'amiante dans un bâtiment (encore dans des joints de fenêtre comme dans un bâtiment il y a un an environ). Comme c'est un bâtiment qui n'est pas couvert par une ComProx (2 ComProx sur notre site couvrant la majorité des directions métier), c'est directement la CSSCT qui est chargée du suivi de la question (d'après l'accord Renault et son avenant). Cela s'est traduit par un mail du secrétaire adjoint du CSE (CFDT, qui est de fait secrétaire de la CSSCT) levant le DGI après quelques actions de la direction mais sans même demander l'avis des élus qui avaient posé le DGI... Il nous a avoué après coup avoir rédigé le mail dans le bureau du directeur d'établissement le jour de son retour de congés. »

De même, les services sont désormais avertis des « inspections » ce qui n’était pas le cas auparavant. C’est ce que nous relate également un des représentants de Renault :

« Concernant les inspections (anciennement CHSCT et reprises par les RPROX) : la direction a décidé de fixer les lieux inspectés une semaine avant l'inspection (avec le CHSCT, c'était décidé le jour même de la réunion). Les premières visites se sont donc réalisées dans des ateliers bien nettoyés, bien rangés, en présence des responsables des secteurs prévenus à l'avance. L'ensemble des organisations syndicales présentes en ComProx (CGT-CGC-CFDT-SUD) a demandé à ce que les lieux ne soient pas déterminés avant mais la direction ne semble pas vouloir bouger. »

Enfin, dans un courrier du 26 juin 2019, la CGT Renault sollicitait l’intervention de l’Inspection du travail concernant l’accès aux plans de prévention suite à la mise en place du CSE. Depuis lors (mars 2019), « La direction du site a supprimé tous les droits informatiques aux anciens élus CHSCT et refuse de les donner à l’ensemble des élus du CSE ». En fait, cet accès n’est plus autorisé que pour 3 élus de la CSSCT. Pour insister sur l’importance qu’avait ce dispositif sur le site, les représentants CGT ajoutent que pour l’année 2018, « ce sont 393 Emails concernant les plans de prévention qu’ont reçu les élus CHSCT, avec 221 plans de prévention, 116 additifs et 51 « annule et remplace » dont certains plans de prévention avec plus de 48 sociétés sous-traitantes. »

Cet incident confirme, s’il en était besoin, du risque important de voir les directions utiliser les nouvelles « normes » pour limiter au maximum l’accès à l’information. De fait, il s’agit d’une vraie rupture avec le fonctionnement antérieur, un certain nombre de nos correspondants ayant mis en exergue cette « cassure » entre le fonctionnement des anciens CHSCT et celui des CSE.

Exemple flagrant par exemple sur les PV de CHSCT qui deviennent de simples « relevés de décision » en CSSCT à Renault :

« Premier point un peu intéressant sur les histoires de PV, donc il n’y a plus de PV ! C’est des rendus euh... c’est des relevés de décision. Et la direction dit « bon ok ce relevé de décision, c’est la direction qui le rédige » euh... la dans les commissions de proximité, on l’envoie avant au rapporteur pour savoir s’il a une remarque ou pas et puis après on l’envoie à tout le monde et voilà. Donc les PV c’est fini. Les PV c’était déjà un peu une bagarre d’avoir la main dessus avant... mais on avait. Et maintenant c’est la même chose en CSSCT » Entretien avec Z, CGT,  Renault.

Avec un enjeu similaire à la SNCF où se mène une bataille pour récupérer les archives des CHSCT...

« Donc là y’a une bataille également pour récupérer les archives, les archives hein des anciens CHSCT. Parce que normalement tous les PV des CHSCT étaient archivés, tous les dossiers CHSCT étaient archivés, les bilans annuels, les... les... par exemple sur les risques, les registres « droit d’alerte ». Y’avait 600 registres droit d’alerte, il n’y en a plus que 33 ! Donc euh... là, la bataille c’est aussi d’avoir la mémoire sur au moins 3, voir 5 années derrière, ça va être aussi une bataille syndicale, pour pas que la direction fasse table rase de ce qu’il y avait. » Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

... avec même une incertitude sur le sort réservé aux derniers CHSCT qui se sont tenus juste avant la mise en place des CSE :

« D’ailleurs (rire) les derniers CHSCT, qui se sont tenus en règle générale, fin novembre-décembre, après les élections mais avant la mise en place des CSE, n’existent pas ! Parce qu’ils n’ont pas pu être approuvés, donc vous imaginez un peu le délire, puisque les CHSCT n’existant plus, etc, le temps de la réalisation des PV, donc on va avoir une période de 3 mois où - moi j’ai eu le cas, c’était mon cas - où les PV n’ont pas été approuvés, donc du coup n’ont pas la valeur effectivement qu’ils avaient auparavant. »  Entretien avec X, Sud Rail, SNCF

Les stratégies suivies par les Directions renforcent encore cette impression d’une séparation organisée, méthodique entre les anciennes et les nouvelles instances – qui équivaut une fois de plus à « effacer les mémoires » détenues soit par les CHSCT, soit par les équipes militantes - avec en plus un des leitmotivs des ordonnances : la souplesse, l’absence de rigidité, l’arrêt du « formalisme ». Nous sommes pourtant dans des entreprises qui, tant du point de vue des relations avec le personnel que des organisations de travail ne fonctionnent qu’avec de la « norme », des « process », des « standards », des « règlements », ce qui laisse à penser que la « fluidité » n’est valable que pour les « rapports sociaux » et surtout pas évidemment sur l’organisation de la production :

« Il faut arrêter le formalisme » ! « Donc plus besoin de questions, vous envoyez plus les questions avant. Quand vous avez un problème, notre porte est ouverte ! La porte du directeur, la porte de la RH... c’est ouvert ! Donc vous venez, Individuellement, en tant qu’élu quoi. Dès qu’il y a un petit problème, un petit souci, la porte est ouverte. Pas besoin de poser une question écrite, formelle euh... et puis on règlera le problème ensemble ».  Entretien avec Y, CGT, Entreprise Renault.

« Et là ils commencent à dire en gros, comme ils faisaient avant, quand on pose des questions en CSE ils disent « ça ne fait pas partie de l’instance, ça c’est plutôt de la CSSCT ou ça c’est plutôt de la commission de proximité ». Donc ils commencent à aller dans ce sens-là. Pour l’instant ils y vont mollo parce que tout se met en place donc ils pouvaient difficilement... mais ils l’ont fait quand même : c’est-à-dire que les commissions de proximité n’existaient pas encore qu’ils disaient déjà - on envoyait une question - « mais ça c’est une question ComProx » ... qui n’existait pas encore. Donc ils ont quand même mis ça en place dans l’idée de « si c’est une question ComProx, oui bah ça sera traité dans la commission de proximité dans trois mois », mais il y aura aucun écrit, il n’y aura pas de « minutes », il n’y aura rien ! » Entretien avec Y, CGT, Entreprise Renault.

Sur le site de Renault où travaillent nos deux correspondants, la mise en place du CSE est sanctionnée par la suppression de 10 mandats (18 % de l’existant puisqu’il y a passage de 54 mandats (CE/DP/CHSCT) à 44 mandats (CSE). Côté heures de délégation il y a perte de 133 heures par mois, soit 14,4 % des moyens initiaux (de 925 heures de mandats par mois à 792 heures).

3.5 - Total : une multinationale à l’heure du dialogue social

Cette présentation de la mise en place du CSE à Total s’appuie sur la participation à une table ronde au ministère du travail le 28 juin dernier (« Les réussites du dialogue social ») en la présence du Directeur des relations sociales, et de salariés représentants des organisations syndicales ayant signé l’accord de mise en place du CSE : un représentant de la Confédération Autonome du Travail (CAT), un représentant de la CFDT et un représentant de la CFE-CGC.

Total est une multinationale qui emploi 100 000 personnes dans le monde, 30 000 en France et 18 000 dans le pétrole. Il y a 7 organisations syndicales présentes, dont 5 représentatives (CAT, CFDT, CFE-CGC, CGT, UNSA). FO et la CFTC ne sont pas représentatives. L’accord a été signé le 13 juillet 2018 par CAT, CFE-CGC et CFDT. Il s’applique à 17 sociétés du groupe, dans l’activité « Pétrole ».

Le dialogue social chez Total est centralisé sous la forme d’un « Socle Social Commun » (SSC) de dispositions constituant un ensemble au moins aussi favorable que les dispositions applicables aux salariés concernés avant l’entrée en vigueur de ce socle » (1). Ce SSC a fait l’objet d’un accord signé le 9 janvier 2012 par CFDT, CFE-CGC, CGT et SICTAME-UNSA. Neuf sociétés ont alors été regroupées en 3 Unités Économique et Sociale (UES). Le « Socle Social Commun » est toujours en vigueur au moment de l’accord CSE

« Et nous on a eu quelques partis-pris assez forts et je pense partagés. Le premier c’est de se dire : historiquement nous avions 3 UES, on parle de 18 000 personnes, 3 UES qui correspondaient aux métiers historiques du groupe. Le parti-pris que citait " retiré pour publication " , le préambule de notre accord CSE, un des partis-pris qu’on a eu c’est de se poser la question : « est-ce qu’on veut centraliser ou décentraliser le dialogue social ? » Alors la réponse n’est pas évidemment blanche ou noire. On a fait le choix de monter un certain nombre de négociations au niveau de ce qu’on appelle le « socle social commun ». Donc les trois UES, et là c’était une volonté commune des partenaires de dire : « on veut que les 18 000 salariés puissent bénéficier en gros du même package ».  Directeur Relations Sociales TOTAL

On a donc par l’accord CSE la confirmation d’une organisation du dialogue social existant précédemment et centralisée au niveau de ce « Socle Social Commun », Socle social qui échappe au contrôle des IRP puisque c’est un lieu de négociation dévoué aux représentants syndicaux. D’ailleurs, « l’observatoire du dialogue social » mis en place par l’accord CSE n’a pas vocation à tirer un bilan du « socle social » : « Il évalue et mesure de manière paritaire l’état du dialogue social aux bornes du Socle Social Commun ». On notera au passage le terme « mesure » à rapprocher de notre présentation de la « performance sociale » vue plus haut.

  • 3.5.1 - Un préambule plein d’espoir... déjà déçu

« Nous, en fait on a mis l’accent très fortement dans la négociation sur l’opportunité d’améliorer le dialogue social, dont on faisait le diagnostic qu’il était... fonctionnel mais un peu trop formel, ce qui a été dit tout à l’heure... un peu trop formel etc. Donc c’était une opportunité d’améliorer. Donc ce qui nous paraît particulièrement important, c’est le préambule de l’accord qui fixe, qui définit la vision, la philosophie du dialogue social qu’on vise, qui sera à construire... mais un dialogue social utile, de qualité bien sûr et surtout et on l’a écrit, au niveau des métiers. » Salarié Total - syndicat CAT (Autonomes)

Comme ce sera souvent le cas dans les présentations d’accords faites par les syndicats signataires à cette journée organisée par le ministère, on retrouve au début des tables rondes un discours convenu sur la « nature du dialogue social attendu » sans que cette nature soit explicitée. On y retrouve encore souvent des arguments contre le « formalisme », l’aspect « fonctionnel » sans bien comprendre en quoi ce « nouveau dialogue social » issu de la mise en place du CSE serait moins formel (si ce n’est par l’exemple de Renault vu plus haut). C’est une sorte d’injonction, un appel à la « pacification des relations sociales dans l’entreprise », comme une mise en évidence pour la plupart des organisations réformistes, un faire-valoir de leur signature. Mais, même le cadre convenu des journées du ministère ne suffit pas à cacher qu’entre le « discours » valorisant la participation au dialogue social de l’entreprise et la « réalité » du quotidien, il y a un gouffre et donc déjà des espoirs déçus, même parmi les signataires.

« L'esprit de l’accord qui est dans le préambule, pour le moment il est pas respecté. Alors une image : il y a la vitrine et l’arrière- boutique. La vitrine c’est l’accord lui-même, l’arrière-boutique pour le moment est pas justement pareil. Il faut qu’on arrive - et je suis tout à fait constructif là-dessus - qu’on arrive à revenir à l’esprit de l’accord et à faire coïncider la boutique et l’arrière- boutique. » Salarié Total - CAT

« La signature de l’accord nous a donné un vrai bel espoir de modifier de façon substantielle et notamment sur l’esprit - que ce soit moins formel et qu’on s’écoute davantage - le dialogue social dans les CSE, CSSCT, etc. Et la réalité aujourd’hui c’est la déception parce que le constat... on constate une mise en œuvre pour le moment, qui est globalement au pied de la lettre, trop formelle " ! Salarié Total - CFE-CGC

Pourtant, à lire avec un regard extérieur le préambule de cet accord, on n’y retrouve pas ce que les représentants du personnel semblent y avoir trouvé. On a bien une injonction, de fait, mais une injection à faire coïncider le dialogue social aux intérêts et à la performance de l’entreprise, comme on l’a déjà ressenti au moment de l’étude d’impact des Ordonnances Macron. Cette injonction à la « coopération » se retrouve dans un certain nombre d’affirmations comme : « Le dialogue social participe à l’adhésion de tous au projet collectif de l’entreprise ». Sous-entendre que, par la signature de cet accord, les organisations syndicales « adhèrent » au projet de l’entreprise, c’est d’entrée établir une ligne de partage entre les organisations qui vont privilégier la défense des intérêts des salariés, y compris dans le conflit avec la direction de l’entreprise et celles qui vont au contraire favoriser la coopération, « gommer les aspérités » pour avancer pas à pas dans l’élaboration de compromis.

Nous allons retrouver dans ce préambule de l’accord (qui a le mérite d’exister ce qui n’est pas le cas de tous les accords) une série d’annonces qui seront relayées par les représentants syndicaux au ministère.

  •  « Renforcer la confiance et la reconnaissance du dialogue social »

« Juste un mot qui est important, qui est important pour tout et ça a été dit dans ce que j’ai entendu : c’est la confiance ! Euh, ça a été dit dans ces ateliers, ça a été dit... et on se le redit constamment, chaque fois qu’on a de la difficulté dans les négociations, c’est parce qu’on n’a pas le bon niveau de confiance et voilà... Si j’ai un message à faire passer c’est celui-là : « si la confiance est là, ça roule ma poule comme on dit chez nous » (rires dans la salle) » Salarié Total -  CFDT

  • « Mise en place d’un gestionnaire de carrière dédié aux représentants du personnel ».

Nous reviendrons un peu plus loin sur cet aspect essentiel des ordonnances et son inclusion dans les stratégies « employeurs », la question de la valorisation des parcours syndicaux va être largement présentée lors de la journée du ministère.

« Je crois qu’il faut attirer les talents, dans les OS, comme dans n’importe quel autre domaine de l’entreprise, parce qu’il faut préparer le renouvellement et... et attirer, développer une nouvelle attractivité. De manière très concrète, déjà on a créé une fonction, dans le groupe, un « gestionnaire de carrière dédié » pour l’ensemble des représentants du personnel. Comme on en a 700 de représentants, évidemment il ne va pas faire ça tout seul, mais s’appuyer sur un réseau de gestionnaire de carrières, avec un focus particulier sur ces gestionnaires de carrière." Directeur Relations Sociales TOTAL

  •  « Créer les conditions d’un dialogue social utile ".

"Le présent accord entend contribuer à un dialogue social ouvert, s’exerçant de bonne foi et qui influence les décisions dans l’intérêt général de l’entreprise, prise dans toutes ses composantes ». La notion « d’utilité » du dialogue social serait à expliciter, d’autant que pour une entreprise du CAC 40, soumise à la pression financière de ses actionnaires, on peut imaginer que l’utilité du dialogue social, en dehors d’accompagner l’entreprise dans ses choix stratégiques trouve assez vite un frein dès lors que des propositions contrarieraient les objectifs des actionnaires qui sont les grands absents de toutes ces discussions « internes » à l’entreprise. Et de fait, cette question de « l’utilité du dialogue social » n’est pas forcément comprise de la même manière que le sous-entend l’accord :

« Compte tenu du changement législatif, des ordonnances, l’impact sur le code du travail, on voit très très bien qu’on a le plus grand risque de perdre énormément de choses, même si on va rester dans le supra-légal. Effectivement les ordonnances pour nous ce n’était pas particulièrement notre tasse de thé, parce que on considère qu’elles sont un peu déséquilibrées au profit des entreprises par rapport aux salariés. Maintenant il faut s’adapter et il fallait renégocier finalement tous les accords relatifs aux IRP. On s’est dit « il faut transformer cela en opportunité » pour améliorer le dialogue social et en faire un dialogue utile. Alors je rebondis sur ce que disait Gilles, il parlait de dialogue efficace tout à l’heure. La réponse que nous on donne : « un dialogue efficace c’est un dialogue utile ». La question elle n’est pas tellement... elle n’est pas d’abord la question des moyens, du quantitatif - bien sûr c’est important - mais ce n’est pas d’abord le temps qu’on passe - ça a une importance - la question c’est « est-ce que tout ceci sert à quelque chose pour les salariés, pour l'entreprise ? » Salarié Total – CAT

On le sent bien dans cette intervention. L’injonction dont nous parlions au début de ce chapitre sur Total produit une autojustification. D’un côté, le représentant du personnel admet sa suspicion sur les ordonnances Macron, pour autant, il justifie encore son engagement par cette injonction « il faut s’adapter » pour reprendre le titre du livre de Barbara Stiegler (Stiegler, 2019). Au final, il n’apparaît pas convaincu et du coup il légitime encore le choix il faut transformer cela en opportunité ») et les conséquences de la signature de l’accord, en sous-estimant par exemple la question des « moyens, du quantitatif » qui apparaîtraient presque secondaires par rapport à l’objet même de la question du « dialogue social » en tant que « dialogue social ». On sent que les échanges avec la direction, préalable à la signature de l’accord, ont produit un discours presque commun lorsque le Directeur des Relations Sociales affirme lui-même :

« Je pense que, au-delà du nombre d’heures qui n’est pas l’enjeu, moi le vrai sujet, qui était dans les discussions, c’est quel dialogue social on veut ! Qu’est-ce qu’on veut faire pour renforcer le dialogue social ? » Directeur Relations Sociales TOTAL

Où est-ce l’influence dans le cadre des négociations de l’intervention de consultants externes (on les retrouvera chez ThyssenKrup ou EDF par exemple), puisque chez Total, on retrouve la présence d’un éminent influenceur de l’évolution « du dialogue social » depuis notamment son rapport de 2015 : Jean-Denis Combrexelle

« C’était du sport chez nous ! C’était du sport... on n’a pas refait l’histoire, comment se sont créées les organisations syndicales mais on aurait pu le faire. On a eu la chance d’avoir un monsieur comme Denis Combrexelle qui est venu, un peu, nous aiguiller dans la culture donc ça va un peu dans le même sens que vous... (en parlant aux représentants de ThyssenKrup, NDLR) et puis on a aussi - je crois que c’est très important - le numéro un est venu ! C’est ça qui est important ! Et avec une volonté de vouloir un dialogue social ». Salarié Total -CFDT

  • 3.5.2 - Un accord présenté comme « supra-légal » ... analyse du contenu

Pour comprendre les dispositions comprises dans l’accord et leurs articulations, il est nécessaire de détailler l’organisation de l’entreprise. Comme vu plus haut il y a donc 3 UES (Unité Économique et Sociale) :

-  L’UES « Amont – Global Services – Holding » qui regroupe 9 sociétés (Total SA, Elf Exploration Production, Total Global Information Technology Services, Total Global Procurement, Total Global Financial Services, Total Learning Solutions, Total Global Human Resources Services, Total Facilities Management Services, Total Consulting) et 2 établissements distincts (Paris et Pau)

-  L’UES « Marketing & Services » qui regroupe 5 sociétés (Total Marketing Services, Total Marketing France, Total Lubrifiants, Total Additifs et Carburants Spéciaux, Total Fluides) pour 8 établissements distincts (Michelet, Lyon, Spazio, Rouen, Nantes, ACS, Oudalle et CRES)

-  L’UES « Raffinage Pétrochimie » qui comprend 3 sociétés (Total Raffinage Chimie, Total Petrochemicals France, Total Raffinage France) pour 9 établissements (Flandres, Carling, La Mède, Siège parisien, Feyzin, TRTG, Grandpuits, Normandie, Donges)

Chaque établissement constituant les UES, qualifié « d’établissement distinct » est le siège d’un CSE, il y en aura donc 19. Chaque UES dispose d’un CSE Central, il y en a donc 3. Cependant il doit y avoir un accord d’entreprise au niveau de chaque UES pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’accord global considérant comme acquis le chiffre de 19 présenté en détail ci-dessus. 

- Aussi bien le nombre de membres titulaires, leurs crédits d’heures et le nombre de membres suppléants sont déterminés par les dispositions du code du travail.

- Les membres du bureau du CSE (secrétaire, secrétaires adjoint, trésorier et trésorier adjoint) bénéficient de 40 heures par an en plus de leurs crédits d’heures individuels de membre du CSE.

- Le secrétaire du CSE est à mi-temps pour les établissements dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés, à temps plein au-delà.

- Le trésorier dispose d’un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 8 heures (12 heures au-delà de 1000 salariés).

- Les frais (déplacement, hébergement) des salariés travaillant sur des sites éloignés sont pris en charge à raison de 5 réunions par an.

- Les représentants syndicaux bénéficient de 16 heures par mois au-dessous de 400 salariés, 20 heures au-delà.

- 8 à 12 réunions annuelles du CSE sont prévues.

Chaque CSE est précédée d’une réunion préparatoire d’une journée maximum à laquelle peuvent participer les suppléants dans la limite de 2 réunions par an et par suppléant. Il est prévu la mise en place d’une « Commission RH » (Formation professionnelle, égalité professionnelle, logement, étude du bilan social de l’établissement) ne comptant que des membres CSE et l’employeur, une « Commission Marché » (Code du Travail)

Le CSE Central (CSEC) comporte des membres titulaires des CSE d’établissements (15 pour UES Amon, 18 pour Marketing et 22 pour Raffinage) qui obtiennent 20 heures complémentaires par mois. Les membres du bureau (idem que le CSE) ont 40 heures annuelles complémentaires. Le secrétaire dispose de 56 heures complémentaires par mois, le trésorier de 8 heures. Les représentants syndicaux (RS) bénéficient de 20 heures par mois. Le CSEC tient trois réunions par an. Ses attributions sont celles fixées par le code du travail. Il est consulté une fois par an sur la situation économique et financière de l’UES, tous les deux ans sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi de l’UES, tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’UES. Il dispose également d’une CSSCT centrale (10 membres avec au moins un membre par établissement désigné par le CSEC parmi les membres titulaires ou suppléants). « Il est recommandé de tenir compte, pour la désignation de ces membres, de la représentativité syndicale au sein du CSEC » ... mais ce n’est pas une obligation... La CSSCT Centrale se réunit deux fois par an en complément d’une réunion du CSEC.

Le CSE d’établissement exerce les attributions légales (code du travail) dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (consultation, expertise, droits d’alerte). Quatre réunions du CSE (code du travail) portent sur ces questions. Une CSSCT est créé dans chaque établissement quel que soit l’effectif. Les membres sont désignés au sein du CSE (Titulaires et Suppléants). Un tableau récapitule le nombre de membres et les heures de délégation de 3 membres et 2 heures par mois pour un établissement de moins de 50 salarié.es à 15 membres et 26 heures par mois au-delà de 2500 salarié.es dans les usines de production. (Supra légal). Pour les autres sites, le nombre de représentants CSE est égal au tiers du nombre de membres titulaires du CSE avec un crédit de 4 heures par mois. Le CSE désigne un rapporteur par CSSCT, qui doit être titulaire du CSE. C’est ce rapporteur qui est en charge de la liaison avec le CSE. La CSSCT se réunit 4 fois par an (Code du travail). Les attributions de la CSSCT sont au minimum sur les sujets suivants

-  Modalités de fonctionnement de la CSSCT

-  Élaboration et mise à jour du document unique, notamment liste des risques

-  Contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident.

-  Amélioration dans l’organisation du travail de l’établissement et aménagements des postes de travail.

-  La CSSCT peut procéder à des inspections au « sein de l’établissement principal » préalablement à chacune des 4 réunions annuelles consacrées à la santé, sécurité et aux conditions de travail.

-  Analyse des risques professionnels

-  Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Des représentants de proximité (RPX) sont désignés sur 18 établissements, sauf si un ou plusieurs salariés du site sont déjà membres du CSE. S’il est prévu plusieurs RPX sur le site, leur nombre est diminué du nombre d’élus présents sur le site. Les RPX sont membres du CSE ou désignés par lui et disposent de 8 heures par mois. Leurs attributions sont :

-  Contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident.

-  Amélioration dans l’organisation du travail du site et aménagements des postes de travail.

-  Participent aux inspections et aux enquêtes de la CSSCT

-  Informent le rapporteur de la CSSCT de leur activité.

Particularité de cet accord, un long chapitre de 10 pages sur les 57 de l’accord (Chapitre VI) est consacré au « parcours des salariés exerçant un mandat syndical et/ou de représentant du personnel au sein d’une instance. ». Des dispositions qui concernent l’évolution de la rémunération, l’évolution de la carrière professionnelle, la formation et la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat.

Cette question est largement mise en avant par les signataires des accords à l’occasion de la journée au ministère. On peut considérer que la question de la « valorisation des parcours syndicaux » fait partie d’une vraie stratégie de l’employeur qui renforce un peu plus le côté « professionnalisme » mis en avant par un certain nombre d’observateurs de l’application des ordonnances. On y parle « d’attirer des talents », on y parle « renouvellement », chez Total, un emploi dédié de « Gestionnaire de carrières » a même été créé, c’est-à-dire qu’il y a une généralisation au monde syndical d’un discours de gestionnaire RH normalement réservé aux employé-es :

« Et puis derrière préparer l’alternance. Je crois qu’il y a aussi un vrai sujet, dans les axes de progrès c’est... tout à l’heure vous parliez de gestion du changement. Nous on est à fond là-dedans. Il faut qu’on acte que les carrières syndicales de 30 ans sont probablement finies ! Et qu’un passage de 3 ans, 6 ans, 3 mandats, ça doit être valorisé dans la carrière, ça peut être le moyen d’attirer des jeunes dans ces métiers, n’oublions pas notre parti-pris qui est de renforcer les OS, c’est-à-dire qu’on attire des talents. » Directeur Relations Sociales TOTAL :

Un constat de « professionnalisation » à marche forcée, partagé par exemple par W, "retiré pour publication"  que nous avons également rencontré dans le cadre de l’enquête CPN- Syndex :

« C’est vrai que le CSE amène un peu ce côté professionnalisme recentré, parce que du coup on voit dans chaque chose, pour être président de commission, pour être au CSSCT, faut être élu CSE, faut être ça, faut être ci, enfin il y a une imbrication où tu ne peux pas nommer n’importe qui. Et donc du coup tu concentres et tu reconcentres. Donc nous en fait on était déjà comme ça et c’est vrai que du coup au niveau du fonctionnement ça n’a pas eu d’impact. Mais pour ceux qui étaient automatiquement à éparpiller leur mandat et sur des petits mandats, et bien du coup ont eu un plus fort impact. »

Une valorisation de la « carrière syndicale » qui est expressément revendiquée par une partie des organisations syndicales, comme la CFDT Total qui en avait fait un motif de non- signature de l’accord en cas d’absence de telles dispositions.

Mais cette exigence est accompagnée d’une demande d’élargissement du dispositif, demande faite pendant la « table ronde » au représentant de Total, ayant sans doute conscience que le dispositif s’adresse avant tout à une « élite syndicale » qui se retrouve donc en situation d’être « aspirée » à l’issue du mandat non pas vers un retour au militantisme de terrain (de base), mais sur des fonctions supérieures dans l’entreprise.

Il s’agit donc d’une vraie stratégie mise en place à la fois par les ordonnances, mais également par les directions d’entreprise, afin de désarmer autant que possible les forces de frappe syndicales et faire en sorte justement, qu’à l’issue de leur mandat, elles soient assimilées/intégrées par une « évolution sociale par le haut », l’accès à cette évolution pouvant se faire par l’obtention d’un statut de cadre ou de cadre supérieur auquel elles n’auraient pas eu accès sans cet engagement.

Le deuxième aspect de ce désarmement programmé et de cette aspiration vers le haut, c’est qu’elle oblige toutes les organisations syndicales à repartir de zéro à l’occasion du renouvellement. Le désarmement vise ainsi à créer « l’effacement de la mémoire militante » qui était souvent portée justement par des militant-es expérimenté-es quelle que soit la position défendue par telle ou telle organisation syndicale sur la question du renouvellement des mandats syndicaux :

« Alors pour nous, c’était un point de blocage s’il n’y avait pas eu ça dans l’accord. Parce que si on veut justement avoir cette perspective d’évolution, demain, et changer le dialogue social et amener d’autres personnes, d’autres gens à faire autrement, parce qu’on s’est trompé sur des vieux schémas et changer ça, on a besoin de ça. Moi je suis quand même, ils peuvent vous le dire.... je pense qu’on est même - c’est un pas important, il est inscrit dans cet accord - mais nous on veut qu’ils aillent beaucoup plus loin, qu’il concerne encore plus d’élus, encore plus de représentants, que ce soit pas qu’une élite là-haut, que les secrétaires, que les élus syndicaux, que des postes à haut mandat qui vont bénéficier que... donc on incite la direction encore à aller beaucoup plus loin dans les mandats, parce qu’il y a des gens qui font, qui sont du CSE, qui ont que 20 heures ou 30 heures, donc ces gens-là aussi il faut les prendre en compte si on veut une adhésion collective. » Salarié Total - CFDT

(à suivre pour la conclusion !)

(1) Tract du syndicat SICTAME-UNSA du 20 mars 2012 : « Socle Social Commun ? »

 

Le Club est l'espace de libre expression des abonnés de Mediapart. Ses contenus n'engagent pas la rédaction.