CSE-CHSCT : l'évolution des IRP après les ordonnances Macron (Conclusions)

Dernière partie de la publication de mon mémoire (M2 Sociologie du Travail, Université Paris-Saclay, 2019) : La Conclusion !

Conclusion

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  • « Je ne sais pas si vous vous souvenez de ce qu’avait dit Thierry Roland quand la France avait été championne du monde à la Coupe du Monde en 1998, et bien je reprendrais la même chose. Je crois qu’effectivement, sans que je cherche à raccourcir ma vie mais, très sincèrement « On peut mourir une fois qu’on a connu ça ». Directeur Général du Travail, « Les réussites du Dialogue social », Ministère du travail, 28 juin 2019

Le Directeur Général du travail a beau multiplier les « superlatifs » pour décrire ses sentiments à l’occasion de la journée du ministère du travail consacrée à « l’innovation » dans les accords d’entreprise, il n’empêche que le bilan, presque deux ans après la mise en œuvre des ordonnances Macron, est loin d’être positif.

Cette innovation recherchée comme exemplaire d’une dynamique qui sur le fond n’existe pas a surtout mise en avant des palliatifs au contenu et surtout aux moyens accordés aux représentant.es du personnel dans les accords de mise en place des CSE. Le caractère « atypique » ou « innovant » des accords l’est surtout par rapport à ce qu’est devenue la loi, le code du travail, en matière d’implantation ou de dimensionnement des instances représentatives. Si peu que l’on ramène ces accords à la situation antérieure, on s’aperçoit assez vite que le supra légal que revendiquent un certain nombre d’acteurs reste bien en deçà de la couverture et de la proximité qu’offraient notamment les Délégué-es du personnel ou les CHSCT.

Ainsi chez " Ricard "  la principale « innovation » consiste en un « diagnostic partagé » qui sera très à la mode lors de la journée organisée au ministère :

« En fait notre première réunion ça a été de se dire « soyons créatifs et ne nous bridons pas ». (...). Et à partir de là, on a dit qu’est-ce qui fonctionne, quels sont nos points forts ? Comment on peut les conserver, voir les améliorer si c’est possible ? Et quels sont tous nos points faibles dans le dialogue social, tout ce qui ne fonctionne pas. Et là chaque syndicat s’est lâché, on s’est régalé tant qu’à faire, dans un monde idéal, essayons, soyons créatifs. Et c’est vrai que bah en fait on a pris un petit peu à l’ancienne, deux paperboards, l’un avec les avantages, l’autre avec les inconvénients et puis on a fait vraiment en live un debrief, pour faire un bilan de la situation à date. Ce qui a fait murir la réflexion à la deuxième réunion, et on sentait déjà bien dès la deuxième réunion cette tendance de regroupement métier qui petit à petit s’est affinée avec le temps. » Directeur des Relations Sociales chez Ricard, journée du ministère, 28 juin 2019

Des dispositifs « étonnants » plutôt « qu’innovants » sont imaginés comme cette « roulette russe » de la participation des suppléants aux réunions du CSE  (APEI Aube, association intervenant dans la réinsertion des adultes handicapés par le travail, regroupant 1 600 salariés sur deux départements (Aube et Haute- Marne) et 30 établissements) :

« Ce qu’on s’est dit aussi : on a une équipe de suppléants. Bah pourquoi ils seraient que suppléants et qu’ils ne participeraient pas aux réunions. Pour ma part je trouve ça stupide dans le sens, quelque part c’est la coupe du monde de football actuellement pour les féminines, si vous ne faites pas jouer les remplaçants à un moment donné, ils ne sont pas intéressés ! Donc par ce constat-là, on a préparé un vivier de personnes qui participent, qui ont la source des informations et qui participent. Il y a 25 %, dans le texte, de personnes, de suppléants qui participent de manière tournante à chaque réunion. Charge au secrétaire du CSE de faire cette gestion-là. » Directeur Général de l’APEI Aube, journée du ministère, 28 juin 2019

Dans l’entreprise Ricard, « l’innovation » consiste à avoir mis en place des CSE « métiers » plutôt que « géographique ». Par contre le résultat, en termes d’implantation laisse songeur :

« Bah aujourd’hui, on est avec ces 3 CSE (Il y avait auparavant 7 CE, 7 CHSCT et des DP) qui sont chapeautés par un CSE Central, mais c’est vrai qu’on est passé d’un petit peu plus de 150 élus à à peine un petit peu plus de 50. Donc on a vraiment diminué le nombre d’élus, mais ce n’est pas ni un objectif, ni une contrainte. » Directeur des Relations Sociales chez Ricard, journée du ministère, 28 juin 2019

De fait, l’ensemble des analyses, entretiens, rapports que l’on a pu examiner ou présenté dans ce mémoire montre qu’il y a un risque réel et déjà présent d’une détérioration historique des questions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié-es. La réduction drastique des moyens de fonctionnement (tant en nombre de mandats qu’en heures de délégation), la centralisation des instances sur un CSE souvent unique, le peu de « Commissions CSSCT » mise en place et leur capacité d’action diminuée, l’aspiration des élu-es du personnel vers les « structures hautes » de l’entreprise, la « faiblesse » des mesures supplétives censées pallier à l’absence d’accord d’entreprise, les difficultés très concrètes des représentant.es du personnel dans la mise en œuvre des nouvelles instances sont autant d’éléments qui impliquent de tirer la sonnette d’alarme au plus vite et de trouver les moyens de remettre à plat la représentation du personnel dans un contexte marqué par la répression des activités syndicales et la multiplication des « plans de licenciement ».

En 1938, des économistes, des juristes, des intellectuels avaient su se rassembler lors du Colloque Lippmann pour imaginer une réponse commune à la " crise du libéralisme ", entre "nouveau libéralisme" et "néolibéralisme".

Les organisations syndicales qui ont une approche assez commune de l’état des lieux à défaut d’avoir les mêmes solutions à proposer, pourraient et devraient être à l’initiative d’un nouveau colloque (pour les salarié-es cette fois !) de travaux communs avec des chercheurs, des salarié-es, des experts et des juristes. Travaux qui pourraient s’attacher à apporter des perspectives et des propositions, à refonder la représentation du personnel et l’exercice de ses droits fondamentaux.

Dans tous les cas, il est probable que les salarié-es eux-mêmes vont s’emparer des zones d’incertitude créées par les ordonnances pour imaginer, créer, inventer de nouvelles formes d’expression qui viseront à contourner, bousculer, dépasser des instances de représentation qui courent le risque de devenir bien plus « formelles » que ne l’étaient les anciennes. Les enjeux sont certainement dans ces évolutions prévisibles qui nécessiteraient la rédaction d’une thèse afin d’en saisir les contours, les formes, les organisations dans les années à venir afin de vérifier cette phrase introductive lourde de sens :

« Il y a un réel risque de voir passer certains salariés à «l’action directe». Il y aura d’autres Georges Besse ».

 

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