Réforme du code du travail : la simplification du droit, c'est appauvrissement des droits

La ministre du Travail Myriam El Khomri et le Premier ministre Manuel Valls ont annoncé mercredi 4 novembre les grands axes de la réforme du Code du travail. Trois piliers ont été définis : les droits fondamentaux, les négociations entre partenaires sociaux, et le droit supplétif applicable en absence d’accord. Les principes généraux seront contenus dans la loi tandis que leurs déclinaisons pratiques relèveront des branches professionnelles ou des entreprises.

La ministre du Travail Myriam El Khomri et le Premier ministre Manuel Valls ont annoncé mercredi 4 novembre les grands axes de la réforme du Code du travail. Trois piliers ont été définis : les droits fondamentaux, les négociations entre partenaires sociaux, et le droit supplétif applicable en absence d’accord. Les principes généraux seront contenus dans la loi tandis que leurs déclinaisons pratiques relèveront des branches professionnelles ou des entreprises.

On reproche au Code du travail sa complexité, sa longueur, il serait un obstacle à la performance des entreprises et à la création d’emploi. Il faudrait donc simplifier des dispositions devenues trop complexes, extraire la substantifique moelle du code du travail afin d’en faire des principes généraux garantis par la loi, et de déléguer l’application concrète de ces principes à des conventions signées entre partenaires sociaux.

Prétendre, après 30 ans d’assouplissements, que le Code est trop complexe et qu’il faut l’alléger pour créer de l’emploi est non seulement largement faux mais surtout hors sujet. Il existe sans nul doute des dispositions complexes ou désuètes qui posent problème aux patrons de TPE et PME qui ne disposent pas toujours des ressources juridiques suffisantes en interne. Mais, très souvent, le Code du travail est un outil essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, car il contient des règles d’organisation du travail qui permettent aux entreprises de fonctionner dans la durée et préviennent l’épuisement des « ressources humaines  » l’existence de repos, de pauses, de congés payés…

Protéger les salariés

Surtout, bien qu’on puisse réfléchir à l’impact des règles de droit sur l’efficacité économique, l’objet du droit du travail n’a jamais été de favoriser les performances de l’entreprise. Le droit du travail a été créé essentiellement pour protéger la santé et la sécurité des hommes et des femmes qui travaillent et pour rééquilibrer – a fortiori en période de chômage – le rapport de subordination constitutif du salariat, par nature déséquilibré, entre ceux et celles qui n’ont que leur force de travail à proposer et ceux qui les emploient.

De ce point de vue le droit du travail a sans nul doute un coût. Ce coût, c’est le prix d’un travail décent qui ne blesse pas, qui n’épuise pas, qui ne diminue pas l’espérance de vie. Juger le droit du travail sous le prisme de la performance économique n’a pas de sens. C’était d’ailleurs tout l’enjeu de la séparation du ministère du Travail et du ministère de l’Economie en 1906.

Vouloir regrouper les branches professionnelles qui sont en perte de vitesse n’a en soi rien d’une mauvaise idée. En revanche faire d’elles des relais juridiques des principes généraux du droit du travail pose problème. L’idée qu’il serait possible de séparer les principes généraux de leurs applications concrètes me semble dangereuse. Les principes généraux d’un droit ne produisent d’effet que si ce droit est défini par un cadre juridique précis, qui ne peut être laissé aux seuls accords de branche, au risque sinon de rompre l’égalité des salariés devant la loi.

Un temps de travail déjà souple

Quant aux 35 heures, les ministres s’enorgueillissent de ne pas y toucher si ce n’est par un assouplissement. Mais que s’agirait-il d’assouplir précisément ? Rappelons d’abord que les 35 heures ne sont pas un plafond, mais un seuil – le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La meilleure preuve en est que la durée moyenne des temps pleins en France est supérieure à 39 heures, selon l’Insee. L’employeur peut faire travailler davantage ses salariés, à la seule condition de respecter la législation européenne qui fixe la limite de temps de travail hebdomadaire à 44 heures (ou 48 heures sur un cycle court). Les lois sur les 35 heures ont aussi ouvert la voie aux « forfaits jours  » et à l’annualisation qui permettent de moduler le temps de travail sur l’année. Un salarié peut faire 40 heures une semaine et 30 heures la semaine suivante sans que le patron ait à payer les 5 heures supplémentaires de la première semaine.

Cette nouvelle organisation du travail a également permis d’augmenter la durée d’utilisation des équipements sans investissement supplémentaire. Ainsi, non seulement les 35 heures n’ont pas rigidifié le droit du travail, mais elles l’ont au contraire largement assoupli, qu’on s’en réjouisse ou qu’on le regrette. D’autres assouplissements sont intervenus depuis, faisant passer le contingent d’heures supplémentaires autorisées de 130 heures annuelles en 2002 à 220 heures en 2008 (soit 6 semaines). La loi Bertrand de 2008 a prévu l’abaissement de la majoration des heures supplémentaires à 10 % en cas d’accord d’entreprise (contre 25 % en l’absence d’accord). Enfin, l’Accord national interprofessionnel de 2013 permet aux entreprises en difficulté conjoncturelle de conclure des accords augmentant le temps de travail sans hausse de salaire, ou baissant le temps de travail et le salaire en échange d’engagements sur l’emploi.

Quelles possibilités d’assouplissement faudrait-il encore ajouter ? Il n’y a guère qu’une nouvelle baisse de la rémunération des heures supplémentaires qui soit possible. Si c’est de cela qu’il s’agit, il serait plus honnête de le dire et cela participerait de la simplification du discours gouvernemental, préfiguratrice de la simplification du code.

Barbara ROMAGNAN

Tribune parue le 6 novembre dans AlterEcoPlus

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