Enquêtes internes : le travail du groupe Egaé

Depuis 2020, le groupe Egaé intervient dans plusieurs structures, publiques ou privées, pour mener des enquêtes internes, disciplinaires. Ces enquêtes, dont l’employeur est responsable, sont obligatoires lorsque du harcèlement ou une agression sont signalés au travail (Cass. Soc., 2019). Elles sont indépendantes d’une éventuelle procédure pénale. Voici quelques explications sur notre travail.

En 2021, le groupe Egaé mène ou a mené près d’une vingtaine d’enquêtes dans des établissements publics ou des entreprises privées pour des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, du harcèlement sexuel ou à des faits plus graves.

Pour rappel, en France, 32% des femmes déclarent avoir déjà subi du harcèlement sexuel au travail (IFOP 2018). Cela représente des millions de personnes.

Lorsque nous parlons des enquêtes, souvent, nos entourages s’étonnent. On nous dit que c’est le rôle de la police ou de la justice de faire ce travail. Cette idée reçue dénote une méconnaissance collective et individuelle du droit du travail assez saisissante. Dans le cadre du travail, ce n’est absolument à la police ou à la justice de mener des enquêtes internes. C’est la responsabilité de l’employeur, en s’appuyant sur les RH ou parfois sur des cabinets dont c’est le métier de la piloter. Ces enquêtes internes sont indépendantes d’une procédure pénale.

Elles sont lancées lorsque des signalements sont fait par des représentant·e·s du personnel, des salarié·e·s, agent·e·s ou étudiant·e·s pour des faits pouvant s’apparenter à des violences. Un signalement peut prendre la forme d’un mail à la direction, d’un témoignage lors d’un entretien RH, d’une alerte aux syndicats ou encore d’un message envoyé à une boite mail dédiée. 

L’enquête interne peut, si les faits sont avérés et graves, être suivie d’une procédure disciplinaire (conseil de discipline dans le public ou entretien préalable dans le privé). Si le groupe Egaé est parfois sollicité sur la conduite d’enquêtes, nous n’intervenons jamais dans la procédure disciplinaire qui peut suivre. Cette dernière relève uniquement de la responsabilité de l’employeur.

Une enquête interne et l’éventuelle procédure disciplinaire qui la suit répondent à une obligation de santé et de sécurité de l’employeur. En matière de violences au travail, les textes sont clairs : l’employeur doit prévenir le harcèlement, y mettre un terme et sanctionner les auteurs des violences. C’est l’article L1153-5 du code du travail qui le dit.

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Que les personnes concernées par les violences aient porté plainte au pénal (ou non), n’enlève en rien la responsabilité de l’employeur de faire cesser les faits s’ils sont avérés. C’est un enjeu de protection des victimes mais également de l’ensemble des équipes. Des faits de violences peuvent avoir des conséquences majeures sur l’organisation du travail ou la santé des personnes qui y sont confrontées, victimes ou témoins.

Pour pouvoir mettre un terme aux violences et les sanctionner si elles sont avérées, il faut d’abord être capable d’identifier leur nature et leur ampleur. Parfois, cela va vite car l’employeur dispose d’éléments matériels démontrant l’existence des violences : des propos insultants sur une messagerie interne, des échanges de mails ou des SMS. Dans ce cas, il n’y a pas besoin d’une enquête pour enclencher une procédure disciplinaire.

Le plus souvent, notamment en matière de violences morales ou sexuelles, l’employeur ne dispose pas d’éléments matériels au moment du signalement. Par exemple lorsqu’une salariée en contrat précaire raconte qu’un collègue, présent dans l’ascenseur derrière elle, lui a dit « Tu sais, pour ton CDI, si t’es gentille, on peut s’arranger » ou que plusieurs étudiants racontent que lors de stages, un professeur les a embrassé sur la bouche par surprise, il n’y pas d’éléments matériels directs. Pas de vidéo, pas de traces écrites.

C’est là qu’intervient l’enquête interne qui va permettre de vérifier les faits signalés. Parfois, l’enquête va rassembler un faisceau d’indices concordant et établir que les faits sont avérés. Parfois, non, soit parce qu’il n’y a pas eu de violences, soit parce que les personnes victimes refusent de témoigner.

Cette enquête n’est pas une option, elle est une obligation.

L’enquête n’est donc pas une option, c’est une obligation.

Le problème : les personnels RH, qui pourraient être désignés pour la mener, sont encore peu outillés. Résultat lorsqu’un signalement arrive dans une structure, c’est quelquefois la panique à bord.

Dans une grande partie des cas, le signalement pour violences est enterré ou traité via un simple recadrage de la personne mise en cause alors que les faits sont graves. L’absence de traitement peut venir d’un manque de volonté de l’employeur d’agir mais aussi d’un manque de formation des personnes qui reçoivent le témoignage. Elles ne savent pas toujours identifier la nature des faits, accueillir la parole, orienter la personne et faire à la direction un signalement en bonne et due forme.

Si le signalement est traité conformément au code du travail et qu’une enquête est déclenchée, plusieurs compétences sont nécessaires pour la mener.

La première, c’est de connaître parfaitement la définition des différents types de violences et ce qu’en dit le code du travail (pour les salarié·e·s du privé) ou la loi Le Pors de 1983 (pour les fonctionnaires). Lorsque nous formons des personnels RH à la conduite d’enquêtes, nous passons beaucoup de temps sur les définitions.

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Cela implique également de connaître les jurisprudences et leurs évolutions. Par exemple, une jurisprudence récente a qualifié d’agression sexuelle un fait qui jusque-là aurait été qualifié d’exhibition sexuelle (Cass. crim., 3 mars 2021, n° 20-82.399). En 2017, la Cour d’appel d’Orléans a qualifié des faits de harcèlement qui ne visaient pas un·e salarié·e mais créaient une situation insupportable de « harcèlement environnemental » (CA Orléans, n° 15/02566, 7 février 2017).

Il est également nécessaire lorsqu’on mène une enquête de savoir reconnaitre les mécanismes des violences (isolement, dévalorisation, inversion de la culpabilité, menace et peur) comme les conséquences éventuelles des violences en matière de santé ou de comportements sociaux. Cela suppose aussi d’être formé·e à reconnaitre les symptômes d’un possible état de stress post-traumatique et de savoir identifier si des faits sont corroborés ou non. Il est enfin nécessaire d’être en mesure de rédiger un rapport d’enquête en bonne et due forme, respectant le contradictoire.

Bref, mener une enquête interne sur des faits de violences au travail est un métier et demande du temps. Les services RH n’ont parfois tout simplement pas les compétences ni la disponibilité en interne pour le faire. Ou de temps en temps, quand ils pourraient le faire, la défiance vis-à-vis de la direction est telle que l’employeur décide, parfois poussé par les organisations syndicales, d’externaliser l’enquête à une structure extérieure. Il en existe des dizaines en France. Dont le groupe Egaé.

 

Comment se déroule une enquête interne ?

Comme le précise l’avocat Xavier Berjot, dans un article de mars 2021 : « Le code du travail ne prévoit aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne que l’employeur doit diligenter dans une telle situation »

Les règles sont donc établies à partir des jurisprudences qui sont en train, peu à peu, de fixer les contours et les règles de ces enquêtes. En voici quelques-unes.

La première personne qui doit être prévenue du déclenchement d’une enquête interne est la personne mise en cause. L’information peut être donnée par un courrier remis en main propre (l’employeur fait alors signer une attestation) ou envoyé avec accusé de réception.

[A noter : la jurisprudence récente a considéré qu’un audit réalisé sans que le salarié en soit informé et ayant donné lieu à son licenciement ne constituait pas une preuve illicite. La Cour de cassation affirme que le rapport d'enquête est une preuve recevable même si le salarié mis en cause n'a été ni informé ni entendu (Cass, soc, 21 mars 2021, n°18-25597)]

 Le courrier précise la nature des faits signalés. Il informe la personne mise en cause de la personne ou du cabinet qui mènera l’enquête. Ce courrier dit également qu’il est possible de fournir des éléments par écrit et qu’il ou elle peut se faire accompagner à tous les stades du dispositif par une personne de l’entreprise. Pour les usagers d’un établissement d’enseignement supérieur (étudiant·e·s), il est possible dès l’enquête de se faire accompagner d’un avocat. Le courrier est signé par l’employeur.

Une fois la personne mise en cause prévenue, l’enquête peut commencer.

Il est recommandé à ce moment-là d’organiser une réunion du CSE ou des représentant·e·s des étudiant·e·s (dans une université) pour les informer du déclenchement d’une enquête. Le nom de la personne mise en cause comme ceux des personnes ayant signalé ne peut pas être rendu public, à aucun moment.

L’enquête consiste en une série d’entretiens. Au groupe Egaé, nous limitons le temps d’un entretien à 45 minutes maximum. Parfois (c’est rare), nous en faisons deux ou trois avec la personne entendue pour lui permettre de raconter l’intégralité des éléments qu’elle souhaite signaler. Nous limitons le temps d’un entretien pour protéger à la fois des personnes entendues pour qui ce type d’entretien peut être difficile et les personnes qui mènent l’enquête afin de limiter leur exposition à des récits de violences. 

Pendant l’entretien, nous prenons des notes. Le compte-rendu d’entretien n’est pas enregistré. Les enregistrements réalisés dans une enquête récente et transmis à la presse ont été fait à mon insu. L’entretien ne fait pas l’objet d’une retranscription. Il consiste en une synthèse des propos tenus. Nous l’expliquons en début d’entretien en présentant le déroulement de l’enquête.

Les personnes demandent souvent à ce moment-là si la personne mise en cause aura accès à leur compte-rendu. La réponse est oui. Sauf en cas de danger grave pour la santé et la sécurité d’une personne, il n’est pas possible de préserver l’anonymat vis-à-vis de la personne mise en cause. Cette dernière a le droit de savoir qui la met en cause pour tels faits, s’étant déroulés à tel endroit et à telle date.

Une fois l’entretien terminé, nous envoyons le compte-rendu synthétique à la personne entendue. Afin d’éviter tout oubli ou contre sens, les personnes entendues sont informées à plusieurs reprises, à l’oral et à l’écrit, qu’elles peuvent modifier leur compte-rendu avant de le signer.

 Voici un exemple de mail envoyé à l’issue d’un entretien mené par le groupe Egaé.

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La personne peut décider de nous renvoyer le compte-rendu signé sans modifications, de nous renvoyer le compte-rendu signé avec des modifications (précisions, corrections, ajouts) ou de ne pas nous renvoyer le compte-rendu. 

Si le compte-rendu n’est pas renvoyé, il n’apparaît pas dans le rapport d’enquête. La personne n’est pas citée. Cela arrive quasiment dans chaque enquête que des personnes (un petit nombre en général) ne nous retournent pas le compte-rendu.

Le document se termine par une attestation sur l’honneur certifiant que les déclarations contenues dans le document sont conformes aux déclarations faites lors de l’entretien.

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Il est donc matériellement impossible qu’un compte-rendu contienne des éléments avec lesquels la personne concernée ne serait pas en accord. Il est également matériellement impossible qu’un compte-rendu signé soit modifié à l’insu de la personne entendue.

Nous entendons l’ensemble des personnes se déclarant victimes ou témoin. Les personnes peuvent également être entendues en tant que témoins indirects. Par exemple une salariée qui a accueilli sa collègue venant de subir une agression sexuelle et qui raconte comment la collègue en question était choquée. Ou des amies d’une étudiante qui racontent avoir vu les bleus, traces possibles de coups portés par son petit ami la veille au soir.

Ces témoignages indirects font partie du travail d’enquête. En effet, comme le rappelle l’AVFT sur son site, la Cour d’appel de Douai a jugé en 2013 que « Bien qu’indirects ces témoignages corroborent de façon précise et circonstanciée les affirmations contenues dans le récit précité de Madame D, étant observé que des comportements tels que ceux décrits par l’intéressé se manifestent rarement de façon ostensible et en présence de tiers mais s’expriment au contraire plus volontiers à la faveur de situation d’isolement qui en sont le terreau et le fruit. » CA Douai, Mme D et l’AVFT c/E. 29 mars 2013.

Nous entendons ensuite la personne mise en cause et la confrontons à l’ensemble des faits reprochés. Nous préparons l’entretien en listant tous les faits identifiés dans les compte-rendu reçus et signés, du moins grave ou plus grave. Et nous interrogeons la personne sur chacun. La personne mise en cause donne sa version des faits.

Cet entretien, comme tous les autres, fait l’objet d’un compte-rendu envoyé pour signature par mail ou courrier avec accusé de réception.

Nous commençons ensuite la rédaction du rapport d’enquête. Celui-ci, confidentiel, présente systématiquement l’origine et la conduite de l’enquête, la liste des faits visés, la liste des personnes entendues (uniquement celles ayant retourné leurs compte-rendu signés), l’enquête, une synthèse et analyse et toutes les annexes : pièces de l’enquête, tous les compte-rendu d’entretien signés et les documents écrits joints par les personnes entendues. Un rapport d’enquête peut faire entre 50 et 300 pages en fonction du nombre de documents fournis par les personnes entendues.

Lorsque des personnes disent n’avoir jamais été témoin ou victimes de comportements problématiques, nous l’indiquons dès le début du rapport. Par exemple, nous avons déjà écrit dans des rapports des phrases comme : « Madame X, collègue de Monsieur Y depuis 20 ans, et présente au quotidien à ses côtés, affirme n’avoir jamais été témoin de propos ou comportements qui lui auraient paru déplacés ou l’aurait mise mal à l’aise » ou encore : « Plusieurs personnes ont décrit un collègue très engagé, mobilisé, donnant beaucoup de lui-même. A l’occasion d’une réunion du groupe Egaé avec ses équipes, les personnes présentes ont individuellement et collectivement dit à quel point Monsieur Y était un excellent collègue et qu’ils n’avaient jamais vu de propos ou comportements qui les auraient mis mal à l’aise. »

Comme nous le rappelons systématiquement, le fait qu’un enseignant ou un collègue soit considéré comme « super », « très sympa », « parfaitement respectueux » par une partie des personnes qui le côtoient n’est pas un élément permettant de prouver qu’il n’aurait pas commis des violences sur d’autres personnes. Une personne peut avoir un comportement bienveillant avec une partie de son entourage et violente avec une autre. La personne mise en cause peut être un excellent manager, avoir aidé des dizaines d’élèves en difficulté ou même avoir reçu le Prix Nobel de la Paix. S’il est avéré qu’il ou elle a commis une faute, cette faute doit être sanctionnée par son employeur. C’est l’article LL1153-5 du code du travail qui le dit : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ». L’article LL1153-6 dit également : « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire »

Au groupe Egaé, une fois rédigé, le rapport d’enquête peut-être relu par un·e avocat·e travaillant avec nos équipes avant d’être envoyé à l’employeur.

Notre travail sur l’enquête s’arrête là.

La suite relève de l’employeur exclusivement.  Il peut décider de ne rien faire s’il estime que le rapport d’enquête ne permet pas d’avérer que des violences ont eu lieu. Il peut également décider de simplement recadrer la personne si les faits s’apparentent par exemple à un agissement sexiste. Parfois, il va décider de sanctionner la personne mise en cause parce que les faits sont à la fois graves et avérés et qu’il estime que la santé des équipes n’est pas assurée.

Le groupe Egaé ne participe jamais aux discussions sur l’opportunité ou la nature d’une éventuelle sanction des personnes mises en cause. La sanction est la seule responsabilité de l’employeur.

Ce travail d’enquête est à la fois difficile et nécessaire.

Difficile car il implique d’entendre de nombreux récits de violences, parfois extrêmes. L’impact sur notre moral est important. Notre entreprise prend en charge pour chaque consultant·e un soutien psychologique dès que le travail le nécessite. Nécessaire car c’est le moyen d’établir la réalité des faits et de les faire cesser s’ils sont avérés. 

Que ces enquêtes internes dérangent et bousculent je le conçois. C’est un changement de paradigme que nous sommes en train de vivre. Les entreprises et la fonction publique, pour l’immense majorité, ont pendant des décennies banalisé les violences, les ont ignorées. On déplaçait voire on faisait partir la victime et souvent la personne violente n’était pas inquiétée. Parfois, elle était même promue. C’est d’ailleurs encore (très) souvent le cas.

Les temps changent (doucement). Et c’est une bonne chose.

Caroline De Haas

Directrice associée du groupe Egaé


Que des personnes mises en cause utilisent la presse pour mener des campagnes de dévalorisation de mon travail et du sérieux du groupe Egaé, c’est leur droit. Que des journalistes ou des éditorialistes de droite enchaînent les papiers à charge contre une personne engagée dans le mouvement féministe, ce n’est pas surprenant. Dans ces campagnes de presse récemment orchestrées, plusieurs fausses informations ont été publiées et sont reprises sur les réseaux sociaux par des internautes et par la fachosphère.

 

Sur le groupe Egaé, sa composition et ses missions, plusieurs fausses affirmations circulent.

Le groupe Egaé est une structure que je dirige avec Pauline Chabbert. Nous avons fusionné nos deux entreprises en 2020. Nous comptons aujourd’hui 24 personnes dans l’équipe. Nous sommes une entreprise engagée. Plusieurs d’entre nous sont, comme moi, à côté de leur vie professionnelle, des militant·e·s. En ce qui me concerne, je le revendique. Faire de l’égalité une réalité, en finir avec les violences sexuelles est à la fois mon engagement militant, personnel et mon travail.

Contrairement à ce qui est indiqué dans un papier récemment publié, je ne suis pas l’unique actionnaire de la société, qui est également détenue à hauteur de 30% par Pauline Chabbert. A l’automne prochain. Amélie Durin, directrice commerciale, deviendra propriétaire de 5% des actions. La société n’est pas davantage « exclusivement féminine »..

A l’origine, le groupe Egaé réalisait principalement des formations, sur les questions d’égalité femmes - hommes. Petit à petit, à partir de 2016, nous avons commencé à travailler sur les questions de harcèlement sexuel au travail. J’expliquais ici en février 2019 le changement que j’ai observé dans le monde du travail en 5 ans sur le sujet. 

Notre objet social a évolué au cours des années. Aujourd’hui, il est : « La formation, le conseil, l'accompagnement stratégique, la communication, l'organisation d'événements et de projets dans le domaine de l'égalité hommes- femmes, de la prévention des discriminations, de la prévention du traitement des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement moral et la participation des femmes dans les médias. »

Autre affirmation qui revient dans les papiers : le groupe Egaé aurait mené une enquête à Télérama ayant mené au licenciement de deux journalistes. C’est faux. 

Après lancement d’un appel d’offres par le groupe Le Monde, Egaé a été choisi pour animer des formations à la prévention des violences sexistes et sexuelles et pour piloter un questionnaire anonyme sur ce thème auprès de l’ensemble des salarié·e·s. Les résultats de ce questionnaire ont été partagés par la direction du Groupe le Monde avec l’ensemble des équipes et les ont conduits à demander à Egaé de les assister pour mettre en place une boite mail de signalement pendant 9 mois. C’est suite à des signalements reçus par ce biais qu’une enquête a été déclenchée dans un des titres du groupe conformément aux obligations légales de l’employeur (Cour de Cassation 2011, Cour de Cassation 2019). 

Le groupe Egaé n’a pas mené cette enquête interne, ni aucune enquête dans un média. L’enquête en question a été menée par la direction des ressources humaines du groupe Le Monde. Le rapport d’enquête a été rédigé par la direction des ressources humaines et ni moi, ni aucune personne du groupe Egaé n’y avons eu accès. La décision de sanction qui s’en est suivie est du seul ressort de l’employeur et a été prise par la direction de la société concernée.

Les journaux ayant publié des articles sur ce sujet en ont été informés par écrit mais ont choisi de ne pas le mentionner.

Les papiers publiés reprennent également l’affirmation que j’aurai affirmé qu'« un homme sur deux ou trois est un agresseur ». C’est faux.

Je n’ai jamais tenu ces propos. Le journal qui les avait publié a d’ailleurs mis en ligne l’extrait de l’enregistrement de mon interview dans laquelle on lit que ces propos n’ont jamais été tenus.  

Le journaliste a choisi de mettre ces mots dans ma bouche alors que je ne les avais jamais prononcés, déclenchant une intense vague de cyberharcèlement à mon encontre. Je l’ai expliqué ici.  

Le groupe Egaé et les écoles

Un tweet du groupe Egaé de septembre 2019 dans lequel nous expliquons que nous n’avons pas d’agrément pour intervenir dans les écoles est généreusement envoyé aux grandes écoles ou établissements d'enseignement supérieur avec lesquelles nous travaillons. Ce tweet répondait à un message (supprimé depuis) concernant l’intervention d’Egaé dans les écoles maternelles, primaires ou dans les collèges.

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Pour intervenir dans ces établissements, il faut disposer d’un agrément de l’Éducation nationale (encore heureux). Nous ne l’avons pas demandé et n’avons pas l’intention de le faire, ce n’est pas notre métier de nous adresser dans le cadre scolaire à des jeunes enfants. Cet agrément ne concerne pas les entreprises, la fonction publique ou les établissements d’enseignement supérieur.

Si vous avez des questions, vous pouvez contacter le groupe Egaé à contact@groupe-egae.fr.

 

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