Le DRH, la ministre et la République

Une ancienne directrice et un ancien directeur des ressources humaines : Murielle Pénicaud la ministre du travail et Laurent Pietrachevski le secrétaire d’Etat chargé des retraites, sont l’incarnation de la notoriété politique inattendue que connait depuis peu ce métier.

Une ancienne directrice et un ancien directeur des ressources humaines : Murielle Pénicaud la ministre du travail et Laurent Pietrachevski le secrétaire d’Etat chargé des retraites, sont l’incarnation de la notoriété politique inattendue que connait depuis peu ce métier. Le président de la République, son gouvernement et son parti, La République en Marche, ont conféré à cette profession une nouvelle visibilité depuis que les compétences professionnelles de ces deux ministres fondent l’élaboration et la mise en œuvre des lois de la République. L’auteur de cet article est lui aussi un ancien DRH. Après avoir été à la sortie de ses études à Sciences-Po cadre juriste à l’Union des Industries Métallurgiques et Minières (UIMM, la branche la plus militante du CNPF, aujourd’hui le MEDEF), il a été DRH dans des groupes industriels (Thomson Électro Ménager et Peaudouce) au tournant des années 80 et 90. Rangé des voitures depuis, il a participé et contribué en première ligne à l’introduction de la « culture du management » qui s’imposait peu à peu dans l’industrie française pour accompagner le démantèlement de celle-ci. Les analyses qui suivent sont toutes issues d’observations et d’expériences vécues.

Né dans les années 80 au moment de la grande offensive idéologique libérale du consensus de Washington et des politiques reaganienne et thatchérienne précédant la fin du modèle soviétique, le modèle managérial de l’entreprise s’est développé autour de l’idée d’une adaptation nécessaire et permanente de la force de travail dans toutes ses dimensions aux objectifs du marché. Avant, le DRH était un chef du personnel, il dépendait de la direction de la production ou de la direction comptable. L’organisation de l’entreprise était calquée sur le modèle hiérarchique militaire : grand chef, état-major, chefs, sous-chefs, biffins et bleusaille. A l’origine, l’appellation « cadre » était un terme militaire. Le personnel, qu’il fallait discipliner, était une variable d’ajustement, un coût de production. Depuis, si la gestion des ressources humaines a encore cet objectif d’amélioration de la marge brute de l’entreprise, elle s’est élargie à l’organisation du travail, à la formation et à l’individualisation des rapports de travail. Elle est devenue l’une des directions clefs, aussi importante que la gestion financière, les achats, le marketing ou les processus de production. Aujourd’hui depuis que l’idéologie managériale s’est infiltrée peu à peu dans tous les segments de la gestion de l’Etat, le DRH est aussi un politique, un ministre nommé pour son savoir-faire supposé dans son domaine : la gestion de la « ressource » humaine.

Paradoxalement les nationalisations des grands groupes industriels et bancaires, aux métiers variés, (Saint-Gobain, Pechiney, Bull, Thomson, BNP, Société Générale, etc.) par le gouvernement socialiste de 1981 ont accéléré le phénomène par une sorte d’endogamie gestionnaire entre la haute fonction publique et la direction de ces entreprises soumises aux logiques de profit. Une endogamie qui est devenue la norme bien que toutes ces entreprises aient disparu ou été privatisées. A Lesquin, en présence de la presse régionale, en 1982, Pierre Mauroy, premier ministre et élu du Nord, remettait symboliquement les clefs de l’usine de réfrigérateurs du groupe Thomson Électro-Ménager à ses 3000 salariés. Dix ans plus tard, nuitamment, à la sauvette, entre Noël et la nouvelle année, le groupe électro-ménager était privatisé, vendu à un groupe italien grâce un prêt public de la Caisse des Dépôts. Il ne restait alors que 1000 salariés dans l’usine. Depuis, l’usine a été fermée, détruite et le site abrite des entrepôts et un restaurant d’entreprise pour la zone aéroportuaire de la métropole lilloise. De son côté le groupe Peaudouce en France, filiale d’un groupe de la filière bois suédoise, avait dû mettre la fabrication de ses produits de plus en plus complexes à façonner (couches culottes et hygiène féminine) conforme aux exigences d’un consommateur stimulé par des campagnes publicitaires agressives qui compensaient la difficulté de diminuer les prix de ces produits de grande consommation, par de l’innovation artificielle : les élastiques là et là, l’absorption adaptée... D’une approche logistique : des petites unités de production au plus près des bassins de consommation, le groupe est passé à une logique industrielle et financière : des investissements de production concentrés dans les pays à la monnaie et la fiscalité avantageuses. Cinq sites industriels en France employaient 2500 salariés en 1990. Quinze ans plus tard ils avaient disparu.  

Pendant ces années toute la novlangue du métier des ressources humaines s’est déployée dans les usines de ces deux groupes industriels pour piloter les destructions d’emplois programmées que la mondialisation exigeait : nouvelles compétences, enrichissement des tâches, programmation neurolinguistique, analyse transactionnelle, psycho-morphologie, culture d’entreprise, graphologie, gestion prévisionnelle des emplois, entretiens de carrière. Les anglicismes ont fait leur apparition : coaching, leadership, corporate identity, management, cost killing. Les quatre lois Auroux de 1982 avaient certes renforcé les droits collectifs des travailleurs mais des syndicats comme la CFDT, souvent bien intentionnés, ont, de fait, accompagné ce mouvement. Sous la tutelle de l’Etat actionnaire les entreprises nationalisées devinrent des vastes champs d’expérimentation managériale : l’organisation du travail, les circuits de décision, la qualité totale, la culture d’entreprise, la réduction des coûts, étaient sous traitées à des cabinets, des laboratoires universitaires ou des consultants, souvent anglo-saxons, qui venaient, à froid, expérimenter leurs outils moyennant des honoraires importants. Durant cette période bénie pour l’expertise en ressources humaines, la France a perdu 40% de ses capacités industrielles. Le nombre de sociétés privées en formation, adaptation du personnel et coaching, a, quant à lui, triplé. Les masters universitaires en gestion des ressources humaines se sont multipliés.

Murielle Pénicaud est le fruit mûr de ces années folles. Affalée sur son banc en bas de l’hémicycle à l’Assemblée Nationale, la tête dans le guidon, la ministre DRH, un tableau de bord salarial dans la tête, ne pouvait pas voir l’inhumanité de sa prise de position sur le coût du congé de deuil parental. Un peu plus jeune, Laurent Pietrachevski est entré dans le métier quand l’hubris de la révolution managériale était à son zénith : la grande distribution redécouvrait les joies du fordisme industriel vintage années 30 appliqué aux caissières pendant que son employeur, Gérard Mulliez, patron du groupe Auchan, recrutait son conseil de directions sur des schémas astrologiques. La mise en garde à vue d’un caissière qui avait donné un pain au chocolat trop cuit à un enfant était la norme. Charlie Chaplin dans les Temps modernes n’était pas allé aussi loin pour dénoncer la violence des relations de travail engendrées par la course au rendement financier. Comment imaginer ce ministre douter d’une réforme qui dégradera à terme le niveau de vie des retraités les plus pauvres, ceux qu’il aura « managé » des années durant quand il était DRH ?

La mondialisation est un phénomène qui montre l’ouverture du commerce international, la libre circulation des finances et des biens mais aussi la répartition internationale du travail. Dans cette vaste reconfiguration planétaire d’une croissance économique ininterrompue dans un marché unique qui nous mène dans l’impasse environnementale, la France a vocation à devenir un pays de tourisme, agricole, spécialisé dans l’industrie du luxe et militaire et dans les services, une strat-up Nation où l’Etat ne devra son unique légitimité que dans sa capacité à assurer le bon fonctionnement économique de notre société au service de cette intégration mondiale. Dans cette perspective effrayante, il n’est pas étonnant qu’une fonction ressources humaines déshumanisée monte en puissance pour accompagner la gestion de l’Etat, comme elle a accompagné la désindustrialisation de notre pays. A terme nous n’aurons plus besoin d’institutions démocratiques, pas plus que d’élections libres : comme en Chine, des bons managers, un bon règlement intérieur et une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétence, seront suffisants.

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