La loi du du 25 juin 2008, ou loi de Modernisation du marché du travail, a crée une nouvelle forme de rupture du contrat de travail à la durée indéterminée.
Cette rupture qui n'est ni un licenciement ni une démission doit être convenue d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et doit être homologuée palr les services de la DDTE
Une circulaire du 22 juillet 2008, précise les conditions d'examen de la convention par les services compétents pour l'homologation.
des imprécisions demeurant un projet de circulaire de la Direction générale du travail est en cours de finalisation.
Les principaux point de ce texte( non encore paru sont les suivants.)
la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »
elle est applicable aux salariés protégés
le projet de circulaire aborde le problème de la conclusion d'une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat de travail,.
- selon le projet de circulaire les parties peuvent mettre fin au contrat par rupture conventionnelle dans les cas de suspension ne bénéficiant d'aucune protection particulière (congé parental d'éducation , congé sabbatique, congé sans solde, etc....),.
- lorsque le salarié bénéficie d'une protection particulière pendant la suspension de son contrat de travail ( exemples: congé de maternité , arrêts du à un accident du travail ou une maladie professionnelle), la rupture conventionnelle ne peut pas être signée pendant cette période.
Lorsque le contrat est conclu avec :
- une assistante maternelle ou un salarié employé par un particulier employeur : la rupture conventionnelle est possible. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit alors être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
- un avocat salarié : la rupture conventionnelle est possible. La demande d'homologation doit être présentée devant la DDTE. En cas de contentieux, celui ci relève de la compétence du Bâtonnier .
- un médecin du travail : la rupture conventionnelle est permise mais l'employeur doit suivre la procédure requise pour les salariés protégés.
- un salarié employé par une entreprise étrangère en France : la rupture conventionnelle est possible dès lors qu'il est titulaire d'un CDI de droit français. Si l'entreprise étrangère ne dispose d'aucun établissement sur le sol français, c'est au DDTEFP dont relève l'adresse personnelle du salarié que doit être adressée la demande d'homologation de la rupture conventionnelle.
- un apprenti. Le contrat d'apprentissage ne peut pas être rompu par une rupture conventionnelle.
II- L’employeur ne doit respecter aucune procédure particulière pas de convocation à entretien préalable pas de délai etc.. La signature de la convention doit seulement être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Ces entretiens doivent avoir pour objet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture du contrat sur ses modalités et le montant des indemnités qui seront versées.
au cours des entretiens employeur et salarié peuvent se faire assister.
- Pour le salarié : Soit par une personne appartenant à l’effectif de l’entreprise ( représentant du personnel ou non) ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste préfectorale en l’absence de représentants du personnel.
- Pour l’employeur mais uniquement si le salarié se fait assister Soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés par un autre employeur de la même branche professionnelle ou une personne de son organisation syndicale -
le projet de circulaire précise que la prise en charge de l'assistance du salarié par un conseiller du salarié dans le cadre d'une rupture conventionnelle s'effectue dans les conditions de droit commun .
l'intervention s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois maximum. le remboursement des frais de déplacement s'opère dans les mêmes conditions en terme de justificatif.
Les interventions sont comptabilisées dans le seuil d'au moins 4 interventions ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire (article D1232-8 du Code du travail).
un formulaire devrait prochainement êre mis à disposition des conseillers du salarié
III- la convention doit être écriteLa rupture amiable doit être formalisée par écrit c’est une formalité substantielle d’autant que la convention doit être transmise à la DDTE pour homologation
Un modèle type a été élaboré.
Après signature de la convention employeur et salarié ont un délai de 15 jours pour se rétracter
Une fois le délai de rétractation passé Une homologation doit être demandée par la partie la plus diligente à la DDTE Cette demande doit être accompagnée de la convention signée. L’administration a un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention Au bout de ce délai l’absence de réponse vaut homologation La convention homologuée peut être contestée pendant un an à compter de la date d’homologation C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent pour tout litige relatif à une rupture amiable conclue dans le cadre des nouvelles dispositions.le projet de circulaire précise le calcul de ces délais.
Concernant les délais de rétractation et d'instruction par la DDTE, les règles applicables sont celles des articles 641 et 642 du Code de procédure civile et R. 1231-1 du Code du travail. Les délais de rétractation et d'instruction de la rupture conventionnelle commencent à courir au lendemain :
- de la date de la signature de la convention de rupture : pour le délai de rétractation
- de la réception de la demande d'homologation par la DDTE : pour le délai d'instruction.
Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
les parties ne sont pas dans l'obligation de prévoir un préavis elles fixent simplement une date de rupture du contrat (cette date ne peut pas avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation)
pendant la procédure, jusqu'à la date de rupture mentionnée dans la convention le contrat continue à s'appliquer selon les règles de droit commun.
rien n'empêche au salarié d'être en congés payés ,RTT ou de continuer à travailler
le salarié acquiert également de l'ancienneté jusqu'à la date de rupture effective du contrat mentionnée dans la convention et convenue entre les parties.
l' employeur et salarié doivent donc bien vérifier que l'ancienneté portée sur le formulaire de demande d'homologation tient bien compte de cette date effective prévue pour la rupture du contrat.
IV- versement d’une indemnité au salarié
c’est la convention qui fixe le montant de l’indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement
Selon les termes de la loi précisée par circulaire ministérielle les indemnités versées au salarié lors de la rupture conventionnelle ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement.
Rappelons que ces indemnités ont été revues à la hausse par décret.
De nombreuses conventions ont été homologuées sur cette base mais des contestations se sont élevées et la commission d'interprétation de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail a été saisie .
La commission a rendu sa décison
Selon le procès verbal d'interprétation signé par certains partenaires sociaux, le montant minimum dû aux salariés dans le cadre d'une rupture conventionnelle est l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l'indemnité légale.
La circulaire n'aborde pas ce point elle renvoie aux termes de la loi de modernisation du marché du travail soit à l'indemnité légale de licenciement .
En revanche la circulaire précise le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise.
Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 7/12ème.
- S'il a plus d'un an d'ancienneté ?
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail qui est versée au salarié ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Lorsque le salarié a entre 1 et 2 ans d'ancienneté par exemple, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui lui est due, est calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise.
Par exemple, un salarié ayant 18 mois d'ancienneté se verra accorder une indemnité égale à : (salaire brut mensuel moyen x 1/5ème) + (salaire brut mensuel moyen x 1/5ème x 6/12ème).
dés que le texte de la circulaire sera paru je reviendrais sur ce dispositif
textes de références de ce dispositif
loi du 25.06.2008 concernant la rupture conventionnelle d'un CDI
.circulaire ministérielle du 22.07.2008 concernant les modalités de l'homologation
formulaire de rupture conventionnelle et demande d'homologation cas général
formulaire cas des salariés protégés
lettre circulaire Acoss du 16.10.2008