Les syndicats sont-ils passés de mode?

"Aujourd'hui, le syndicalisme est au patronat ce que le réverbère est à l'ivrogne : un point d'appui plus qu'une source de lumière". Le constat est cinglant. Pour François Introvigne, ancien délégué syndical de la CFDT aujourd'hui consultant pour des groupes tels que Coca-Cola, Danone, La Poste ou Mercedes, si le dialogue social est en panne dans les entreprises, les syndicats y sont pour beaucoup. Dès lors, comment renouer la discussion entre patrons et salariés sans cet "intermédiaire asphyxiant" ? Éléments de réponse avec ce spécialiste de la négociation sociale, invité à s'exprimer sur le sujet mercredi 28 septembre 2011, à Dijon, par l'Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH)...

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La panne syndicale

Peu représentatifs, en décalage avec les problèmes des salariés ou monopolisant le pouvoir de négociation : tel est le portrait des syndicats français dressé par François Introvigne, ancien délégué de la CFDT en Lorraine, aujourd'hui consultant pour les entreprises en mal de dialogue social... "Censé faire le lien entre salariés et patronat, le syndicalisme français est aujourd'hui en panne. Le seul qui fonctionne encore est celui des pays scandinaves, qui continue de progresser et représente 95% des personnels... En Suède, les syndicalistes de la métallurgie, par exemple, sont capables de faire une grève pendant neuf mois et le syndicat peut payer tous les ouvriers pendant cette période. Vous imaginez que quand le syndicat se met à négocier avec l'employeur en Suède, la discussion est d'un niveau autrement plus élevé que chez nous - le syndicat n'a pas l'intention de brûler sa caisse et en face, les patrons n'ont pas envie de jouer à ça non plus", résume-t-il.

Premier problème, pour François Introvigne : le manque de représentativité des syndicats français. "J'ai la nette impression que l'on a assis le syndicalisme sur les militants, sorte "d'avant-garde éclairée", sans se soucier des adhérents. Nous n'avons que 8% d'adhérents en France ! Pourquoi ? Car le fait d'adhérer ne suscite aucun retour : si on adhère pas, on a pareil...", commente-t-il. Et de déplorer les divisions du monde syndical : "Nous avons huit confédérations nationales en voie de reconnaissance. Comment voulez-vous faire pour organiser un dialogue social avec huit franchises ? Quand j'ai aidé Air France à mener des négociations sociales, le comité d'entreprise a duré trois jours : il y avait 32 organisations syndicales ! Le premier jour, c'était le tour de table de chacun ! Et dans le comité d'entreprise de cette entité, 90% de l'argent sert au fonctionnement du comité", déplore-t-il.

La complexité du dialogue social tiendrait ainsi à la diversité des mouvances syndicales. Pour François Introvigne, le paysage devient même de plus en plus complexe : au sein d'une même organisation, plusieurs courants peuvent s'opposer ! "Avant, c'était simple. Quand vous étiez patron, vous aviez les révolutionnaires d'un côté - CGT, CFDT - et les réformistes de l'autre - CGC, FO", explique-t-il. Et de poursuivre : "Aujourd'hui le tableau est différent. Vous avez un syndicalisme de défense, qui refuse de rogner sur les acquis, par principe - FO, CGC, CFTC, UNSA. Vous avez également le syndicalisme de contestation - "seule la lutte paiera" - avec la CGT, Solidaires Sud, une partie de FO et de la CFDT. Enfin, le syndicalisme de la réforme, pas prêt à tout mais au moins prêt à discuter, avec un bout de la CFDT, une part de l'UNSA et des petites franges de la CGT. Donc pour identifier quel dialogue pourra s'engager, tout dépend de la ville où l'on se situe et de l'histoire de l'entreprise...". Enfin, pour ce négociateur professionnel, le discours des syndicats est en décalage avec les problèmes des salariés. "L'emploi est toujours mis en avant dans les discours, surtout quand les syndicats sont interrogés pour le journal de 20h... Mais la vraie bataille est toujours sur le pognon ; car quand j'ai 45 ans, je considère que je suis foutu et qu'aucune entreprise ne voudra plus de moi. Et l'on négocie des sommes folles : 100.000 euros comme indemnité de départ par exemple... Ce discours sur l'emploi, qui cache en réalité un souci essentiellement pécunier, montre l'ampleur du décalage entre les syndicats et les vrais problèmes des salariés".

Une loi pour recadrer le dialogue social

En 2008, la loi portant rénovation de la démocratie sociale prend en considération plusieurs de ces problèmes. "Nous étions arrivés à une relation exclusive : toutes les infos passaient de la direction aux syndicats. Et les salariés, pour comprendre quelque chose, devaient aller consulter ces derniers. Que faisait alors l'organisation ? Elle filtrait la communication : avec les mêmes chiffres donnés par la direction, elle changeait simplement le commentaire", constate-t-il. La loi de 2008 instaure justement des règles qui limitent ce "monopole du dialogue social". Tout d'abord, pour être représentatif en tant que syndicat dans l'entreprise, il faut désormais obtenir au moins 10% des voix aux élections syndicales. Par ailleurs, ceux qui briguent un poste de délégué syndical devront recueillir au moins 10% des voix sur leur nom aux élections du comité d'entreprise. "Avant, un syndicaliste pouvait être désigné délégué syndical du jour au lendemain par lettre recommandée avec accusé de réception - ce qui pouvait mener à certains abus : quand un salarié avait des problèmes avec la direction, il passait délégué syndical et devenait intouchable...", commente François Introvigne.

Dans le cadre de négociations sociales, la loi stipule également qu'un accord sera adopté à condition d'être signé par des syndicats qui représentent "au moins 30 % des suffrages exprimés" et "ne rencontre pas d'opposition des organisations ayant recueilli la majorité des suffrages". Enfin, le texte instaure également un impératif de transparence financière pour les syndicats.

Finalement, que change cette loi en terme de dialogue social ? "Aujourd'hui, aucune entreprise ne peut aborder les élections professionnelles de façon détachée car le vote vaut pour quatre ans. En clair : elle doit travailler le corps social de l'entreprise pour avoir des élus "normaux". Car si vous avez des élus "furieux", c'est que vous avez un corps social houleux, et qu'il y a un problème de ressources humaines dans l'entreprise", répond François Introvigne. En clair, cette loi met le patronat devant deux alternatives : dialoguer avec ses salariés pour écarter la perspective d'un syndicalisme trop revendicatif ; ou laisser faire et prendre le risque d'un dialogue social agité et bilatéral, avec les syndicats et sans les salariés...

Et si le dialogue social se passait des syndicats ?

L'endormissement, le repli ou le sursaut : pour François Introvigne, tels sont les trois chemins que le syndicalisme français peut emprunter aujourd'hui. "L'endormissement tout d'abord. Dans ce cas, l'institutionnalisation de l'appareil peut fonctionner, en dehors de tout contact avec le terrain, mais les syndicats perdront vite leur légitimité. Ils peuvent, d'autre part, favoriser la stratégie du repli sur les niches corporatistes sur le mode "si tu tiens la SNCF, la RATP, un peu de chimie, les transports publics et l'hôpital, quand tu n'est pas content : tu gueules. Et comme tu fais mal, on cède". Ce syndicalisme-là peut avoir un grand avenir. C'est le syndicalisme des dockers, le syndicalisme du livre, le syndicalisme du rapport de forces dans un segment de business qui peut faire mal", analyse-t-il. Le sursaut, enfin, est pour François Introvigne "une hypothèse possible, à condition que nous aussi, nous soyons prêts à agir dans le sursaut, avec la capacité de remettre en cause nos avantages acquis".

Pour lui, l'avenir du dialogue social est ailleurs et surtout, loin des syndicats. "Il faut que les managers de proximité reprennent la main. Aujourd'hui, une entreprise qui n'a pas de relai managérial fort, sur le terrain, est une entreprise morte en terme de dialogue social", commente-t-il. Et de préciser : "Cela passe par des méthodes simples, comme le "Top 5". Tous les jours, avant de monter sur le terrain de l'entreprise, le chef, cinq minutes avant de démarrer, avec un tableau à roulettes, informe de ce que va être la journée et de ce qu'a été la journée d'hier, de façon positive. Pour donner envie aux gens de faire mieux. Le Top 5 est terriblement exigeant. Il s'agit de transmettre de l'énergie à son équipe. C'est la clef de la performance de Toyota notamment. C'est-à-dire que si un chef veut communiquer avec son équipe, c'est tous les jours cinq minutes. Du coup le chef devient le point de référence et reprend le leadership de son équipe. C'est idiot, mais personne le fait !", note François Introvigne. Et de conclure : "Une fois que vous avez mis ça en place, vous avez une mesure du climat et un niveau d'échanges absolument incroyables". Simple comme bonjour ? A voir avec les syndicats...


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