Billet de blog 14 avr. 2010

Souffrance au travail : dénoncer, oui, mais ensuite proposer

Pour introduire le dispositif institutionnel Mendel (DIM) dans les organisations: organisé sur un mode collectif, le DIM s'appuie sur la participation de toutes les personnes concernées, du bas en haut de l'organisation. Et vise à permettre à toutes les personnes de s'approprier davantage de pouvoir sur ce qu'ils font.

claire rueffescoubes.agasp
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Pour introduire le dispositif institutionnel Mendel (DIM) dans les organisations: organisé sur un mode collectif, le DIM s'appuie sur la participation de toutes les personnes concernées, du bas en haut de l'organisation. Et vise à permettre à toutes les personnes de s'approprier davantage de pouvoir sur ce qu'ils font.

Le lien entre cette forme de souffrance et les nouvelles organisations du travail n'est aujourd'hui plus dénié ; médias et syndicats en décrivent les faits au plus près de leur réalité. Les nouveaux rapports hiérarchiques alimentent les engrenages d'un capitalisme sans freins –consommation, compétition, rapidité d'exécution, exigence de résultats– qui broie les individus. Quelques essais d'enquêtes tentent dans l'urgence de comprendre le pourquoi des suicides, des dépressions et de l'absentéisme. Mais leurs formes restent conditionnées par les pratiques organisationnelles qui précisément génèrent cette souffrance : l'abord très individualisé des questionnaires correspond à l'isolement au travail, tandis que les audits donnent prioritairement la parole aux hiérarchies sans prendre en compte celle des autres acteurs de l'organisation. Bon nombre d'observateurs de la souffrance au travail semblent démunis lorsqu'ils sont interrogés sur les éventuelles propositions d'interventions de terrain pour modifier cette situation. Pourtant, nombreux sont les psychosociologues entendus dans les médias qui connaissent les propositions différentes inspirées de l'œuvre théorique de Gérard Mendel : organisés sur le mode collectif, ces dispositifs s'appuient sur la participation de toutes les personnes concernées, du bas en haut de l'organisation.
Un dispositif de concertation et de communication sur le travail

Depuis le début des années 1970, Gérard Mendel a construit les bases théoriques de ce dispositif appelé DIM : dispositif institutionnel Mendel, ou dispositif institutionnel (DI) avant la disparition de son auteur en 2004.
Le DIM a pour finalité de permettre à toutes les personnes travaillant dans une organisation de s'approprier davantage de pouvoir sur ce qu'ils font. Cette forme de pouvoir sur son travail est différente et complémentaire de ce qui définit un pouvoir hiérarchique, le pouvoir des uns sur les autres. Exercer un pouvoir sur ses actes de travail commence par le fait, dans des conditions qui rendent cet exercice possible, de pouvoir dire son mot sur ce travail et son organisation, de façon à être entendus par la hiérarchie et à en obtenir des réponses. Telle est la visée de la méthode, qui permet de le faire collectivement et régulièrement.
Plus largement, s'approprier du pouvoir sur ses actes répond, selon Gérard Mendel, à un besoin anthropologique universel et contribue au développement de la personnalité, dans sa dimension psychosociale et identitaire comme dans sa créativité.
Déroulement du dispositif


La confiscation habituelle de l'information par le haut de l'institution, comme son morcellement par la division du travail, contribuent à déposséder les autres partenaires d'une vision d'ensemble dans laquelle situer le sens de leurs actes de travail. L'architecture du DIM permet une autre distribution de la circulation de l'information en recomposant les liens entre les différentes catégories de travailleurs.
- Une fois par trimestre, toutes les catégories de personnels se réunissent séparément en groupes homogènes de métier (et groupes homogènes hiérarchiques) pour parler entre pairs de leur acte de travail. Promotions et salaires sont hors dispositif et restent l'apanage des syndicats. Chaque groupe fait son ordre du jour et désigne les fonctions tournantes de secrétaire et de régulateur de la réunion. Au terme de la réunion, les participants du groupe rédigent le compte-rendu de ce qu'ils souhaitent communiquer aux partenaires institutionnels, y compris la hiérarchie. Le compte-rendu est anonyme ; c'est telle catégorie qui s'exprime.
- Un coordinateur de la méthode, membre non hiérarchique de l'organisation, formé au dispositif, a la responsabilité de la logistique, et se charge de la circulation des comptes-rendus.
- La hiérarchie se réunit pour réfléchir à son propre fonctionnement, et répond aux demandes et propositions des groupes par compte-rendu. Les réponses sont argumentées, ce qui donne lieu à un partage des informations.
- Dans un délai de deux à trois semaines, le coordinateur communique les réponses à chaque participant de chacun des groupes, par mail, photocopies mises dans les casiers, ou autre voie concrète.
Au trimestre suivant, chaque groupe entame une nouvelle discussion en commençant par lire collectivement les réponses reçues au compte-rendu précédent. Un nouveau « cycle » commence : réunion de tous les groupes de l'institution et circulation des réponses.
Le temps pris par le DIM est compatible avec la vie ordinaire des institutions concernées: au maximum deux heures une fois par trimestre, sur le temps de travail.
La participation se fait sur la base du volontariat, à l'exception de la hiérarchie qui se doit de participer pour répondre aux groupes.
Limites du dispositif


L'application du dispositif nécessite, outre l'accord des directions ou des chefs d'établissement, la mise en place du DIM par des intervenants formés, le respect d'une déontologie stricte, un fonctionnement organisationnel en un seul lieu.
Intervenants formés
Dans les 3 à 6 premiers cycles, les groupes nécessitent un accompagnement par des intervenants extérieurs, membres des groupes de sociopsychanalyse. Cette formation est payante, généralement prise sur les budgets de la formation. Le but du groupe intervenant est de laisser l'outil entre les mains des membres de l'organisation, de manière à ce que le dispositif s'inscrive durablement dans la vie institutionnelle. L'intervention est préparée et suivie par le groupe intervenant, qui en assure ensuite une supervision à distance. La formation des intervenants et coordinateurs est faite dans un cadre collectif par les groupes de recherche et d'intervention dans le champ social qui s'appuient sur la théorie et la clinique des travaux de Gérard Mendel.
Déontologie du dispositif
- Les intervenants sont au service du ou des groupes qu'ils accompagnent, pas d'une catégorie particulière de travailleurs ni de la hiérarchie.
- Dans les comptes-rendus, les questions sont toujours présentées et traitées sous l'angle du travail, de ses conditions, des fonctions et catégories qu'il implique; pas sous formes d'attaques personnelles, à quelque niveau que ce soit.
- Les questions comme les réponses sont argumentées, les propositions sont sollicitées.
- La hiérarchie, comme tout groupe concerné, s'engage à répondre aux questions de travail qui lui sont posées ;
- La hiérarchie, comme l'ensemble des groupes, a la contrainte d'accepter les règles déontologiques et méthodologiques citées.
Concentration géographique
L'unité du lieu étant indispensable aux regroupements réguliers des participants, le dispositif ne convient pas aux organisations éclatées géographiquement. Si l'organisation dépasse une centaine de personnes, l'application se fera dans des unités de taille moyenne, comme par exemple un service d'un hôpital.
Résultats et applications


Gérard Mendel et ses équipes ont introduit le dispositif DIM dans plus d'une centaine de lieux sociaux (entreprises, hôpitaux, écoles, associations, maisons de retraite, etc.) en France et à l'étranger (Argentine, Belgique, Québec). On retrouve de nombreux exemples des changements apportés à la mentalité des personnels dans l'ouvrage de synthèse de l'œuvre théorique et clinique de Gérard Mendel et de ses collaborateurs, dans ses publications et celle des membres de ses groupes, ainsi que dans deux films tournés sur ce dispositif.
Le temps pris par le DIM est compatible avec la vie ordinaire de institutions : environ deux heures, une fois par trimestre, pendant le temps de travail. Dans son application, le dispositif semble répondre à des besoins fondamentaux des personnes au travail, dont celui de sortir de leur isolement par des rencontres instituées entre pairs, et celui de pouvoir faire ensemble critiques et propositions de changement qui soient prises en compte par les décideurs. Ce sont là les conditions pour renouer plaisir et travail en lieu et place de travail et stress.
Depuis 1985, le dispositif existe également sous une forme remaniée à l'école : DECE, ou Dispositif d'Expression Collective des Elèves sur leur vie scolaire. En effet, l'apprentissage à une socialisation démocratique par les jeunes scolarisés reste une urgence. Cette forme du dispositif permet que tous les élèves d'une classe puissent donner collectivement et régulièrement leur point de vue sur leur vie scolaire, dans un échange médiatisé avec l'équipe de leurs enseignants.
Par ailleurs d'autres formes d'interventions légères et brèves reprennent l'esprit participatif et les principes méthodologiques du DIM: accompagnement de changement institutionnel ponctuel, élaboration de projet, formation.
Conclusion et discussion

De nombreuses observations en situation témoignent d'améliorations des conditions de travail par l'application du dispositif DIM. Les principales améliorations se concrétisent par les points suivants:

- le sentiment d'une meilleure appropriation de son acte de travail,
- la rupture du sentiment d'isolement grâce aux échanges entre pairs,
- la résolution de problèmes rencontrés par la concertation collective,
- une approche plus objective du fonctionnement de l'organisation,
- une reconnaissance de la place de chacun au sein de sa catégorie, et de chaque catégorie au sein de l'organisation,
- une sollicitation de la créativité, source de fierté et de plaisir retrouvés.
On peut dès lors s'étonner du peu d'échos de ce type d'intervention dans les médias. Une hypothèse de cette absence pourrait être qu'en France, les idées et les discussions prennent le pas sur les réalisations. Une mise en pratique, réalisable et porteuse de changements, même limités, n'est-elle pas préférable au déficit de solutions? Est-ce le risque de s'impliquer concrètement qui paralyse ceux qui ont la parole et le pouvoir de décision ? Le risque d'« y aller » en prenant le temps de le faire ?
Le temps « d'y aller » n'est-il pas venu?

Claire Rueff Escoubès (rueffescoubes.claire@wanadoo.fr)


Membre du Groupe Desgenettes-AGASP
Psychanalyste, membre de la SPP.
Enseignante à Paris X Nanterre

Eléments de bibliographie

- Gérard Mendel : La société n'est pas une famille (La Découverte 1992)
- Gérard Mendel : Pourquoi la démocratie est en panne, construire la démocratie participative (La Découverte, 2003
- C. Rueff-Escoubès : La sociopsychanalyse de Gérard Mendel, Autorité, pouvoirs et démocratie dans le travail, La Découverte, 2008
- C. Rueff-Escoubès : Le psychologique et l'institutionnel : une intervention sociopsychanalytique dans un service de pédiatrie, La Nouvelle Revue de psychosociologie n°1, 2006
- J-L Prades et Adrap : Intervention participative et travail social, un dispositif institutionnel pour le changement, L'Harmattan 2007
Deux films :
Jean-Patrick Lebel, Voir le bout de ses actes, Périphérie, Bobigny, 1993.
Jean-Patrick Lebel, La démocratie dans l'école, Périphérie, Bobigny. 2000.
Contacts et infos :
www.gerardmendel.com
www.sociopsychanalyse.com
Sociopsychanalyse : non pas une application de la psychanalyse au social, mais son exact et subversif opposé, à savoir l'étude de l'impact du fait social et organisationnel sur le fait psychique, inconscient compris.
Pour la France : à Paris l' AGASP-Groupe Desgenettes (contactagasp@hotmail.com), à Nice l'ADRAP (jlprades@wanadoo.fr)

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