Par Catherine Collombet, cadre dans le secteur public et David Cayla, maître de conférences en économie à l’université d’Angers. Début 2010, les partenaires sociaux commençaient à peine à négocier pour transposer un accord européen sur la souffrance et la violence au travail. Cet accord, qui date du 26 avril 2007, donnait pourtant trois ans aux pays de l'Union pour le mettre en œuvre. Malheureusement, il est à craindre que, dans l’urgence, les débats passent à côté de l’essentiel.

En 2009, la vague de suicides à France Télécom a permis de porter la question de la souffrance au travail dans le débat public et a contribué à une effervescence médiatique sur un problème longtemps méconnu. Chacun s'accorde aujourd'hui à le reconnaître et à admettre qu'il dépasse le cas de quelques pervers harceleurs. Mais on est loin d'un consensus sur les causes sociales et économiques de cette souffrance. Ainsi pour Jean-Baptiste Obéniche, directeur de l'agence nationale de l'amélioration des conditions de travail (ANACT), cette souffrance serait un phénomène naturel, lié aux contraintes de l'entreprise, comme la concurrence ou l'organisation du travail. « Ces tensions au travail, on ne peut pas les éviter, il faut trouver un moyen de les réguler », estime-t-il. La souffrance au travail serait-elle aussi inéluctable que les lois du marché ?

Symptôme du délitement du collectif et du retrait des syndicats

Ce discours fataliste tend à occulter la cause des difficultés actuelles. En vérité, on arrive à l'épuisement d'un modèle qui mise tout sur l'intensification et l’individualisation à l’extrême des relations de travail. Cette évolution est le fruit d’un long processus, initié dès les années 1980. Selon le sociologue Michel Gollac, l'intensification du travail a été continue entre 1985 et 2000, avant de se stabiliser à un niveau très élevé. Elle est le produit des nouvelles formes d’organisation importées du Japon depuis une trentaine d’années, qui se manifeste par des exigences nouvelles de production à flux tendu, de « zéro défaut » et de polyvalence. L’économiste Philippe Askenazy évoque l’idée d’un « néo-stakhanovisme » pour parler du système moderne de management. Un système dans lequel le travailleur devient l’unique responsable de sa productivité personnelle. Ainsi, le capitalisme contemporain multiplie les injonctions contradictoires, comme « faire vite et bien ». Principale conséquence de cette transformation du travail : une augmentation de la productivité qui se paie par l’explosion des maladies professionnelles et des accidents du travail.

À la différence du système tayloriste, intégré, où tout le monde travaille sur une même chaîne de production, le nouveau système productif s’appuie sur l'individualisation des tâches, ce qui conduit à individualiser les relations de travail. Cette fragilisation du collectif est du pain béni pour les managers qui se trouvent en position de force pour négocier le temps de travail, les rémunérations, lesquelles passaient auparavant par des négociations souvent difficiles avec les syndicats. Aujourd’hui, c'est la relation individuelle au manager qui devient cruciale, ce qui contribue à décrédibiliser les syndicats. L'observatoire du stress à France Telecom a ainsi montré que les trois quarts des personnels jugeaient les syndicats inefficaces pour gérer l’emploi et les restructurations. En cas de problème grave, on verra donc les syndicats en dernier recours, après avoir vu le supérieur hiérarchique, le responsable RH, le DRH… L’individualisation mise en place par l’employeur a ainsi été intégrée par les salariés, obnubilés par leur prime annuelle et l’atteinte de leurs résultats.

Même les réponses proposées par l’employeur à la souffrance au travail s'inscrivent dans une logique individuelle. Derrière les propositions de stage de « gestion du stress », on enferme le salarié dans son tête à tête avec sa hiérarchie, on gomme la réalité des conditions de travail et on ne veut prendre en considération que la capacité d’endurance de l’individu face au stress et à l’accélération du changement. L’entreprise a tout intérêt à voir l’endurance de ses salariés se renforcer plutôt que de remettre en cause ses pratiques. Même dans l’écoute psy, les salariés se voient incités à développer des stratégies d’adaptation aux tensions, d’évitement de l’affrontement, car l'incapacité à supporter la charge est vue comme un signe d’incompétence et génère la peur de la faute professionnelle. En somme, on considère l’organisation comme intangible. C'est aux salariés de s'adapter.

Un conflit de valeurs pour les agents issus du public

Le secteur public s'employant avec énergie à singer les techniques de gestion du privé, il n'est pas étonnant d'y retrouver les mêmes symptômes. Le management de la précarité y est de plus en plus appliqué : doctrine de l’efficience, des indicateurs, de la performance et de la rémunération individuelle. Mais le problème se double d’une souffrance liée à un conflit de valeur : entrés dans une institution publique rarement par hasard, les employés et cadres sont confrontés dans de nombreux secteurs à des évolutions fortes de valeurs, du sens de leur travail. La Poste, France Télécom, Renault, la Sécurité sociale, Pôle emploi, autant de structures où l'on demande aux salariés de passer d’une logique d’aideurs à une attitude de vendeurs ayant affaire à des « clients ». Or il s'agit de deux profils de personnalité et de deux ethos très difficiles à concilier.

Dans l’ancien secteur public, la souffrance liée à l’intensification du travail se double d’un symptôme d’acculturation, conséquence d’un système où le travail et la fonction sociale d’une activité perdent leur sens. Car en cherchant à imiter l’idée qu’ils se font de l’entreprise privée, les réformateurs de la privatisation (souvent issus de la haute fonction publique) se sont attachés à construire une entreprise désincarnée, réduite une fonction de production tirée des manuels. Or, aucune entreprise privée ne fonctionne sans histoire, sans culture d’entreprise et sans représentation identitaire partagée. En détruisant l’esprit du service public qui s’incarnait dans ces entreprises sans le remplacer par de nouvelles valeurs, on a parfois détruit ce qui rendait possible le travail collectif.

Ce n'est donc pas un hasard si la souffrance au travail est forte dans des organismes où les valeurs collectives et les syndicats étaient historiquement bien ancrés. Le processus a été particulièrement poussé chez Renault, ancienne « vitrine sociale » de l’industrie française. Dans le « contrat 2009 », il est demandé à chaque salarié d'expliquer comment il s’engage « individuellement » pour la réussite du contrat. Dans le monde hospitalier, on observe une perte, avec les impératifs de productivité, de ce qui fait sens dans le travail : la relation au patient et à sa souffrance.

Le réveil tardif des syndicats ?

Le projet d'accord sur la violence au travail et le harcèlement soumis par le patronat aux syndicats en janvier dernier illustre bien les impasses de l'approche patronale du problème. Tout se résume à la mise en place dans chaque entreprise d'une « procédure d'alerte » qu'un salarié pourrait actionner lorsqu'il s'estime victime d'un tel comportement. Un conciliateur interviendrait, qui traiterait de manière impartiale les deux parties. Cette proposition se situe dans une optique faussement égalitaire et, là encore, individualiste. Comme l'ont à juste titre dénoncé les syndicats, elle passe à côté des sujets essentiels que sont l'organisation du travail et les méthodes de management.

Il est temps d'admettre que la souffrance au travail est un problème collectif et d'instruire le procès de trois décennies d'intensification et d'individualisation effrénées, modèle qui est aujourd'hui à bout de souffle. Il y a erreur à considérer cette stratégie comme la seule voie de la productivité. D'autres stratégies dites « d'entreprise apprenante », s'appuyant sur l'entraide et le transfert des savoirs, peuvent s'avérer bien plus efficaces. C’est bien du collectif qu’il faut remettre dans le monde du travail si l’on veut apporter de vraies réponses à la souffrance au travail. Redonner de la valeur à la coopération et à l’entraide plutôt que de la décourager en pratique ; redonner du poids et de la légitimité aux syndicats pour qu’ils soient une vraie voie de recours.

 

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Un Monde d'Avance 2011
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Il y a les paroles et puis les actes....

Assez de ces comportements en contradiction avec un IDEAL affiché.