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Espaces marx (EM) : Pourquoi es-tu mobilisée contre la loi Travail?

La Loi travail s’inscrit dans un processus législatif qui débute à mon sens avec la loi de sécurisation de l’emploi, elle est donc un temps supplémentaire dans un ensemble assez cohérent qui vise à opérer une décentralisation de la production normative vers l’entreprise en permettant des dérogations à la loi par voie d’accords collectifs. Ce projet politique juge que la norme produite dans l’entreprise, de préférence négociée, serait plus légitime que la norme légale, que la norme édictée par le Parlement. Dans cette vision où la norme négociée et décentralisée a la même valeur que la norme légale, on feint d’ignorer le rapport de force déséquilibré qui existe dans l’entreprise. Il ne peut y avoir une  production normative de qualité, protégeant et garantissant les droits sociaux fondamentaux protégés par la constitution ne sont pas réunies. Ce modèle social que l’on nous propose comme nécessaire, il faut s’y opposer : la loi a toute sa légitimité, dans un Etat de droit, à apporter des garanties aux droits des travailleurs. Il faut non seulement s’y opposer, mais montrer qu’il y a des réformes possibles, ce à quoi nous travaillons dans le GR-PACT[1] : il y a des alternatives possibles. C’est l’idée d’Emmanuel Dockès de réunir des juristes en droit du travail qui ont en commun une vision protectrice du Code du travail et du droit du travail : dans un contexte social politique donné, dans le cadre de la Vème République, il existe encore une marge de progression importante pour apporter un droit du travail  protecteur des salariés et qui soit de nouveau accessible aux travailleurs et aux syndicats pour qu’ils puissent se le réapproprier, pour nourrir à nouveau les plateformes revendicatives.

EM : La mesure la plus dangereuse de la loi Travail est donc l’inversion de la hiérarchie des normes ?

Le projet de loi Travail est un tour de force : il s’attaque principalement au temps de travail, domaine dans lequel beaucoup de choses avaient déjà été détricotées : on pourrait se dire que l’accord d’entreprise est déjà libéré de l’accord de branche et de la loi; donc cette loi ne va rien changer véritablement. Or ce que propose ce projet de loi c’est une nouvelle architecture du code du travail en trois niveaux :

  • les dispositions d’ordre public (qui pour la plupart ne le sont pas vraiment dans la mesure où des dérogations sont prévues)
  • les dispositions définissant le champ de la négociation collective
  • les dispositions supplétives, appliquées à défaut d’accord collectif.

Cette architecture, si elle était étendue au-delà de la question du temps de travail, à l’ensemble du droit du travail, viendrait remettre en cause, à mon sens de manière quasi définitive, toute possibilité pour le législateur de reconquérir un terrain qu’il aura abandonné à la négociation collective. Il n’y a plus de rapport de complémentarité encore la loi et l’accord collectif, où l’un et l’autre interviennent de concert pour garantir les droits des salariés. Il s’agirait d’établir un rapport d’exclusion entre les deux, dans lequel la loi conserve la partie plus congrue et est reléguée norme de seconde zone. C’est en cela qu’il y a un bouleversement dans la hiérarchie des normes, car la compétence du législateur et sa vocation à régir lui-même et directement les relations de travail sont clairement mises en cause. C’est ce qui en fait le point le plus grave du projet de loi. C’est technique c’est vrai, mais quelles que soient les petites améliorations obtenues, les revendications à la marge satisfaites, le projet  ne reviendra pas sur cette architecture proposée.

En attendant, il sera toujours possible à un gouvernement moins attentif aux revendications de la CFDT, de revenir sur les garde-fous ou les garanties données aux salariés. On l’a déjà vu avec les lois Aubry sur les 35 heures détricotées petit à petit par Fillon et Sarkozy. On aura le même phénomène; on aura obtenu des petites améliorations, quelques gardes fous que la droite s’empressera de faire sauter. En revanche, l’architecture où le législateur aura abandonné une partie de ses prérogatives à la norme négociée, à un niveau où le rapport de force n’est pas de nature à apporter toutes les garanties suffisantes aux droits fondamentaux des travailleurs, elle reste !

EM : Aujourd’hui, selon toi, quelles seraient les revendications principales que le mouvement social devrait porter pour revendiquer un travail émancipé 

A l’heure actuelle, le GR-PACT a rendu public un pan de son travail de recherche, sur le temps de travail qui est au cœur de la loi Travail. Nous sommes en réflexion sur l’élaboration des autres parties du code du travail. Je peux difficilement vous présenter quelque chose sur le licenciement, le contrat de travail... Même si on a des idées, cela reste encore à l’état d’ébauche, au stade du débat entre nous. Sur le terrain du temps de travail, nous défendons l’idée de temps libre. Il faut envisager le temps du salarié, qui dédie une partie de son temps au profit de l’employeur pour gagner sa vie. Le droit du travail actuel distingue temps de travail et temps de repos, comme si tous les moments où le salarié ne travaillait pas était du repos. Or la vie sociale, politique, culturelle est un épanouissement autre que le travail qui n’est pas du repos. Il faut reconnaître ce temps libre comme sacré : tout travailleur doit prévoir son temps libre, qu’il le consacre à sa famille, à une association etc. D’où la revendication d’un véritable droit à la déconnexion, et non pas comme dans le projet actuel dans lequel la reconnaissance de ce droit un droit est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif. Il faut que ce soit un droit attaché  à la personne, garanti par la loi et opposable à l’employeur. C’est une mesure qui me semble importante et politiquement porteuse, car elle permet de relativiser la place du travail subordonné dans la vie sociale et la réalisation de soi.

EM : Quelles perspectives sont ouvertes par la mobilisation des jeunes et des salariés contre la loi Travail ?

Dans le cadre du GR-PACT, nous nous mobilisons dans une visée politique qui entre en résonance avec les mobilisations, les autres projets alternatifs, le collectif CQFD, les revendications étudiantes, Nuit Debout ou encore #OnVautMieuxQueÇa. Plus il y aura de contre feux, plus on montrera qu’une autre politique sociale, qu’un autre droit du travail est possible, en dehors des valeurs marchandes que l’on nous propose aujourd’hui.

EM : Depuis la loi Seguin de 1987, on observe une évolution néo-libérale continue de la législation sur le travail et, par conséquent, des conditions de travail, comment s’inscrit la loi Travail dans cette dynamique ? S’agit-il d’une rupture ou cette loi s’inscrit-elle dans la continuité de ce processus ?

La loi Travail est simplement une prolongation d’un long processus de déréglementation du droit du travail.  Effectivement depuis les années 80 on ne cesse de remettre en cause l’existence des règles d’ordre public susceptibles d’amélioration par voie conventionnelle. Le législateur a permis au contraire que l’on puisse déroger à ces règles par voie d’accord de branche ou par voie d’accord d’entreprise, dans un sens  qui pourrait possiblement être défavorable aux salariés. C’est ce qu’on a appelé les accords dérogatoires à la loi, qui se sont élargis et dont le terrain de prédilection a été le droit du temps de travail. Dans cette déréglementation, on a, très clairement, opéré une décentralisation de la production normative, la production des normes sociales, de la loi vers les niveaux  plus décentralisés : la branche professionnelle puis aujourd’hui surtout l’entreprise voire l’établissement. Ce modèle-là repose sur un présupposé, à savoir que la norme négociée et la norme la plus décentralisée est censée être plus légitime que la norme imposée par la loi et prise à un niveau la plus centralisée. Pourquoi est-ce qu’elle serait plus légitime ? Parce qu’elle serait plus à même de répondre aux aspirations des salariés et qu’elle serait plus à même de répondre à la nécessité d’urgences de flexibilité nécessaire dans les entreprises, dans un monde ouvert à la compétitivité et dans un monde où l’économie est mondialisée. C’est ça l’arrière fond idéologique qui a justifié très largement cette décentralisation de la production normative et de la renvoyer à la norme négociée, à la négociation collective. Cette décentralisation opère au passage une certaine instrumentalisation de la négociation collective qui vient en fait permettre au législateur de mettre en œuvre sa politique néo-libérale et qui vient aussi légitimer les décisions qui sont prises dans l’entreprise parce qu’elles vont être prises au nom des salariés, par les représentants des salariés. Ce qui est intéressant, dans ce processus de la transformation des règles en droit du travail, c’est que ce n’est pas simplement une transformation du niveau d’élaboration des normes, de l’Etat vers l’entreprise. On essaie par là aussi de faire de l’entreprise une véritable institution, une institution à qui on donne les clés de la gestion de l’emploi. L’entreprise serait le niveau et l’organe qui répondrait au problème de la crise du chômage et à la crise de l’emploi; ce serait au sein de l’entreprise que devrait être défini ce qui relève pourtant de l’intérêt général. En effet, dans cette conception, l’emploi  ne serait plus seulement une question d’intérêt général mais il devient aussi un intérêt commun, un bien commun entre employeurs et salariés qu’il convient de définir au niveau de l’entreprise. D’où ce renvoi massif de la détermination des règles au niveau de l’entreprise qui va également justifier que l’on impose l’accord d’entreprise aux salariés individuellement. Dans le projet de loi El Khomri vous avez notamment une disposition selon laquelle l’accord collectif, qui a pour objet le développement ou la préservation de l’emploi, s’imposera au contrat de travail du salarié. Celui-ci ne pourra alors pas refuser la baisse de son salaire ou l’augmentation de son temps de travail, en considérant que c’est prévu par son contrat de travail. C’est précisément parce qu’il y a cet intérêt commun, ce bien commun, qui sera invoqué et qui sera cristallisé dans l’accord collectif, que la capacité de refus du salarié est mise en cause dans la mesure où l’employeur sera fondé à le licencier et qu’aucune contestation ne sera possible. Donc on a là, véritablement, une refondation sociale autour de l’entreprise où on essaie de légitimer les décisions prises au niveau de l’entreprise. Ce n’est plus l’employeur qui décide c’est un ensemble de procédure négociées au niveau de l’entreprise et où doit se définir la gestion de l’emploi. Je pense que ce modèle-là, il apparaît effectivement dans les années 80 mais je pense qu’il est davantage assumé à partir du début des années 2000 avec l’adoption par les interlocuteurs sociaux de la Position commune de juillet 2001. La Position commune est adoptée juste après que le CNPF fasse place au Medef revendiquant une « refondation sociale ». Et dans cette position commune, tout est dit  : une répartition des compétences avec un petit noyau dur réservé au législateur et le reste devant être défini par la norme collective;  une architecture de la négociation collective qui donne la primeur à la norme la plus décentralisée et donc à l’accord d’entreprise de préférence à l’accord de branche. Ce processus-là, où à la loi on préfère la norme négociée, remonte effectivement aux années 80 et à partir des années 2000, on donnera préférence à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, notamment avec l’adoption de la loi de 2004 et avec une étape supplémentaire en 2008. Aujourd’hui la loi El Khomri vient généraliser cette préférence faite à la norme négociée dans l’entreprise qui est supposée la plus légitime et la plus à même de répondre au contexte économique d’une économie soit disant mondialisée. Donc on a à la fois une décentralisation de la production normative et une institutionnalisation de l’entreprise. On passe de la politique de l’emploi à la gestion de l’emploi et le législateur abandonne cette question de l’emploi à l’entreprise dans une vision tout à fait libérale où l’Etat doit s’abstenir d’intervenir sur le marché de l’emploi. Le marché de l’emploi doit désormais être régi par les acteurs privés (employeurs et salariés) dans cet espace soit disant naturel mais en réalité très fortement institutionnalisé qu’est l’entreprise et dans laquelle le pouvoir de l’employeur reste le primat.

EM : Un  des principaux arguments mobilisés pour défendre la loi El Khomri c’est l’idée de la démocratie dans l’entreprise; cette loi prévoit notamment un référendum d’entreprise, donc une prise de décision au niveau le plus délocalisée. Que penser de ce dispositif et quelle place doit avoir la démocratie dans l’entreprise ?

Dans la suite de mon propos précédent, la norme négociée est plus légitime, elle est d’autant plus légitime qu’elle poursuit une fin d’intérêt général qui est l’emploi. Cependant il faut ajouter un autre ingrédient pour vraiment légitimer l’entreprise dans un Etat de droit, à savoir que cette norme négociée est rendue acceptable pour ses destinataires, les salariés, par l’intermédiaire de leur représentants. Mais on va introduire effectivement cette idée qui est nécessaire dans une démocratie politique qui est la majorité, le principe majoritaire qui existe dans la démocratie politique et qu’on va introduire dans la démocratie sociale dans l’élaboration des accords collectifs et des conventions collectives. Cette exigence majoritaire est généralisée en 2004. Toujours dans la suite de la loi de la position commune de 2001, la loi de 2004 généralise le droit d’opposition majoritaire, la loi de 2008 exigera que les signataires aient obtenu une audience minimale de 30 % et aujourd’hui la loi El Khomri pose le principe selon lequel l’accord pour être valide doit être signé par des syndicats représentatifs majoritaires. Et donc l’accord collectif ne serait valide et ne serait légitime qu’à la condition qu’il ait été signé par des syndicats représentatifs majoritaires. Néanmoins, on veut permettre à l’entreprise, à cette institution, de poursuivre son projet politique, son projet décisionnel, sa stratégie économique et donc il ne conviendrait pas que des syndicats majoritaires s’opposent à cette finalité que poursuit l’entreprise-institution. D’où un mécanisme alternatif : quand les syndicats majoritaires, les syndicats les plus légitimes ne souhaitent pas signer l’accord collectif, il faut permettre à des syndicats minoritaires de demander l’organisation d’un référendum. Donc dans ce cas-là  on fait une consultation des salariés qui viendrait légitimer et donc sauver l’accord collectif dont les syndicats n’ont pas voulu, par la validation par un référendum des salariés. Ce serait finalement l’apothéose du processus démocratique où ce sont les salariés eux-mêmes qui adopteraient l’accord collectif. Évidement face à cette norme acceptée par une majorité de salariés, il devient difficile, plus compliqué, d’expliquer que l’on souhaite toujours avoir une norme légale. Il devient aussi plus difficile au salarié, individuellement, de s’opposer à l’application d’une norme acceptée par la majorité. Donc en termes d’évidence et de difficulté à combattre ce discours, il faut revenir au fait que la négociation collective est un mode d’action syndicale et relève de la liberté syndicale, seule à même de contrecarrer le pouvoir patronal qui s’exercent sur les salariés. De fait, organiser un référendum revient à opposer les syndicats et les salariés, d’opposer les représentants des salariés avec les salariés. Personnellement j’ai quelques doutes sur le fait qu’un tel vote organisé et prévu par la loi n’est pas de nature à porter atteinte à la liberté syndicale (notamment du point de vue des conventions OIT) dans la mesure où il devient un moyen de faire pression sur les syndicats pour signer ou de contourner l’agent syndical qui est normalement l’agent naturel de la négociation collective. Donc ça c’est un premier point.

            Le deuxième point c’est de rappeler qu’il n’y a pas les conditions, le rapport de force suffisant en France pour donner à la négociation collective, aux organisations syndicales fussent-elles majoritaires, le soin d’élaborer des normes au niveau de l’entreprise et qui reviennent sur des droits que la loi reconnaît en principe aux salariés individuellement. Sur le terrain les conditions nécessaires à l’élaboration d’un rapport de force ne sont pas réunies : en France aujourd’hui, on a un syndicalisme minoritaire et les moyens donnés aux organisations syndicales dans l’entreprise pour exercer leur mandat syndical demeurent limités. Dans le contexte de l’entreprise c’est l’employeur qui conserve le pouvoir, l’entreprise reste un espace de pouvoir exercé aussi bien sur les agents de négociation que sur les salariés destinataires de la norme. En cas d’accord collectif même majoritaire il existe quand même un doute possible sur le fait que les organisations syndicales et les salariés ne soient pas finalement poussés à signer et à accepter ces accords, de peur des conséquences sur leur emploi. Lorsque vous avez par exemple, Smart qui signe un accord de compétitivité validé par les salariés, c’est évidemment que, dans un contexte où les salariés ont peur de perdre leur emploi ils acceptent de renoncer à une partie de leur salaire ou de travailler plus gratuitement. Tant qu’on aura des accords donnants-donnants où à la clé l’employeur conserve son pouvoir de supprimer des emplois, l’égalité des armes dans la négociation collective et le consentement des salariés ou de leurs représentants seront de vains mots.

On peut encore soulever un dernier point : dans un État de droit, il y a certes la voix de la majorité mais il est toujours important que la voix de la minorité soit aussi entendue et que les droits individuels soient respectés. Or ce n’est pas parce que des syndicats sont majoritaires, qu’il est acceptable qu’ils puissent disposer des droits individuels des salariés. Aujourd’hui on admet cela, parce qu’on considère que l’emploi est une question d’intérêt général et que face à une question d’intérêt général, l’intérêt individuel doit s’effacer. Mais est ce qu’on ne vient pas finalement admettre une forme de tyrannie du collectif sur l’individu ? Individu qui reste dans l’entreprise une personne subordonnée à l’employeur et dans une situation de dépendance économique.

EM : Les défenseurs de la loi Travail prétendent que ce projet de loi fera reculer le chômage, lequel n’a cessé d’augmenter en France depuis les années 70 et particulièrement depuis la crise de 2008. Comment remédier à ce chômage structurel ?

Ce qui est certain c’est que la solution à la crise du chômage ne se trouve pas dans le Code du Travail. On aura beau modifier, remodifier et modifier encore le Code du Travail, ce n’est pas de cette manière-là que l’on répondra à la crise du chômage. Certes il est évident que les règles inscrites dans le Code du Travail ont un effet sur le jeu des acteurs. Cependant la vision très mécanique de la règle qu’ont en réalité les économistes orthodoxes est absurde : elle conduit à voir la règle de droit comme une contrainte et comme un risque pour l’employeur, risque qu’il conviendrait de mesurer (c’est pour cela d’ailleurs qu’on classe les législations pour savoir si elles sont plus ou moins contraignantes) et que ce faisant il suffit de supprimer cette entrave pour pouvoir libérer le marché du travail. Cette vision est un peu celle d’apprentis sorciers, voire de canards sans tête. C’est aussi ce qui donne aux réformes actuelles un côté de stroboscope législatif comme l’appelait Emmanuel Dockès. C’est-à-dire que si on voit que ça ne marche pas alors on réessaye quelque chose d’autre et puis on remodifie ça. Cette logique qui explique que la loi de sécurisation de l’emploi a déjà été modifiée, alors qu’elle a à peine 3 ans, déjà 3 ou 4 fois par les différentes lois successives. On a cette croyance, largement partagée par les économistes orthodoxes, que c’est en modifiant la règle de droit que l’on pourra répondre à la crise du chômage. Le moins que l’on puisse dire c’est la preuve de cela n’est pas rapportée. Du coup la question c’est est-ce qu’il faut prendre le risque de détricoter le Code du travail pour un résultat dont on sait à peu près qu’il n’atteindra pas son but ? Je ne crois pas. Le Code du travail n’a pas qu’une fonction économique - répondre à la crise du chômage - mais aussi une fonction sociale et politique. On ne peut pas le détricoter pour une finalité économique pour le moins incertaine car aucune étude n’est parvenue à démontrer l’existence d’un lien de causalité entre le corrélation entre droit du travail et le chômage. Sur la question de savoir par quelle manière on pourrait répondre notamment par des instruments juridiques à la question du chômage, trois voies ont été explorées :

  • Celle de politiques ciblées à l’égard de population considérées comme éloignée du marché du travail - les jeunes, les jeunes non diplômées, les chômeurs de longue durée, les personnes âgées, les personnes handicapées. On a à leur destination des politiques spécifiques pour faciliter leur emploi via certains dispositifs.
  • Celle d’une réduction du temps e travail, dans une vision du partage de l’emploi. Dans ce cadre, c’est par l’abaissement du temps de travail, l’amélioration des conditions de travail que l’on lutte contre le chômage. Cette politique-là, portée par les politiques européennes jusque dans les années 2000, a été complètement abandonné pour passer à une autre voie....
  • Cette troisième voie est l’abaissement du coût du travail. Dans ce cadre, il convient même d’augmenter le temps de travail, à salaire constant et d’abaisser le coût du travail via des abaissements de cotisations sociales, mettant à mal les comptes de la sécurité sociale par le même coup. On a une véritable incitation, par l’UE, dans le cadre de la politique de l’emploi, à mettre en place ces dispositifs. Si on reprend les recommandations faites par la Commission européenne faites au printemps 2015, il est  indiqué clairement qu’il ne faut pas augmenter les salaires, qu’il faut encourager les  politiques ciblées allant avec l’abaissement du coût du travail, à organiser de manière générale un abaissement du coût du travail, pour permettre à l’Europe d’être compétitive, cela devant à terme créer de l’emploi… La décentralisation de la norme répond à la même logique : les ajustements doivent être faits au niveau de l’entreprise, afin qu’on ait des normes salariales qui soient le fruit d’un équilibre adapté à la stratégie de l’entreprise, ce qui tire toutes les conditions de travail vers le bas dès lors que l’égalisation des conditions de la concurrence entre les entreprises n’est plus sur ce terrain assurée par la loi mettant en concurrence les entreprises. Décentraliser la production des normes sociales au sein de l’entreprise tire toutes les entreprises vers le moins-disant, réalisant le but d’abaissement du coût du travail

EM : Quelles propositions feriez-vous pour encourager un travail émancipé au XXIème siècle ?

J’en esquisserai trois, dont certaines sont encore à l’étude et mériteraient des approfondissements.

D’abord nous réfléchissons sérieusement  à un contrat de travail unique, pas celui préconisé par mes  économistes qui sont les tenants d’un abaissement du coût du travail mais un contrat de travail qui redonne aux travailleurs une égalité certaine. L’idée d’un nouveau contrat de travail unique, basé sur le CDI, est une voie que nous explorons. Toute la question c’est d’intégrer à ce contrat des spécificités : travail saisonnier, étudiant salarié. Il faut malgré tout tenir bon sur l’égalité entre les travailleurs, sur les garanties communes nécessaires à l’ensemble des travailleurs dans l’emploi. Le fait d’être en CDD ou en CDI n’exclut pas par exemple que l’on puisse recevoir une notification de la rupture de son contrat qui explique au salarié les raisons et ses droits à venir à l’issue de cette période d’emploi. Cette règle, qui n’existe pas pour les CDD, nous aimerions par exemple l’étendre.

 

Une deuxième piste est de renforcer  les conditions d’effectivité du droit social en redonnant la légitimité pleine et entière au juge, surtout au juge judiciaire, qui est dans la constitution le garant des libertés fondamentales et individuelles. Le juge n’est pas, contrairement à ce que laisse penser le droit du licenciement pour motif économique un facteur d’insécurisation mais bien de sécurité juridique : tout justiciable a le droit d’aller voir un juge pour obtenir réparation vis-à-vis du dommage qui lui a été causé. Le juge est une garantie essentielle dans une démocratie. Il est très dangereux de laisser penser qu’il faut s’en passer, limiter son intervention de fauteur de trouble à faire taire. Il faut renforcer  son pouvoir, notamment dans le cadre des réorganisations. Notre projet de recherche s’inscrit dans un contexte institutionnel et nous travaillons toute chose égale par ailleurs. Nous ne remettons donc pas en cause par exemple la liberté d’entreprendre qui fonde le pouvoir de direction du chef d’entreprise. En ce sens notre projet n’est pas révolutionnaire. Nous réfléchissons néanmoins à ce que l’exercice de ce pouvoir patronal, dans le cadre des réorganisations, soit exercé sous contrôle du juge. Toujours dans cette perspective de renforcer l’effectivité du droit social nous pensons la création d’un ordre juridictionnel social : aujourd’hui il y a un problème lié à l’organisation du service public de la justice… Il n’est pas normal qu’un salarié doive attendre deux ans les réparations d’un licenciement injustifié ou le paiement d’heures qu’il a effectuées il y a donc une vraie réflexion à mener pour créer une organisation de la justice à même d’assurer l’effectivité des droits sociaux. Dans le cadre de la santé au travail notamment, le salarié est susceptible d’aller voir trois juges différents : le tribunal des affaires de sécurité social, le conseil des prud’hommes et le Tribunal d’incapacité. C’est un facteur d’ineffectivité, de dissuasion à faire valoir ses droits.

Troisième perspective, à laquelle je suis très attachée : rendre effective la participation des travailleurs à l’élaboration de leurs conditions de travail et à la gestion de l'entreprise. Ce principe de participation, contenu dans l’alinéa  8 de la constitution de 1946 fonde aujourd’hui le droit à la consultation et à la négociation collective. Ce droit des travailleurs est instrumentalisé  aujourd’hui et mis au service  d’autres fins que la défense et l’expression des droits des travailleurs. Il faut redonner aux syndicats la maîtrise de la négociation collective : redonner des moyens aux organisations et sections syndicales, redonner la maîtrise du temps de la négociation collective (et donc mettre fin aux négociations administrées où la loi dit sur quoi négocier et quand). Il faut en finir avec la professionnalisation des acteurs syndicaux plus occupés à négocier des accords gestionnaires qu’à élaborer une plateforme revendicative en lien avec les aspirations des  salariés. Cela passerait aussi par la reconnaissance d’un vrai droit d’expression collective des salariés, dessiné en 1982 par la 4ème loi Auroux mais qui est resté ineffectif. Une des mesures à laquelle on réfléchit c’est le renforcement du doit à la négociation collective pour redonner aux syndicats la maîtrise de ces négociations et du temps, de mettre en place des vrais moyens d’expression collectifs des salariés pour leur permettre de participer collectivement à la gestion de l’entreprise  et l’élaboration de leurs conditions de travail.

[1] http://pact2016.blogspot.fr

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