Les bonus ne cessent de croître, renforçant les inégalités salariales

En raison de changements macroéconomiques (digitalisation et commerce) mais aussi de facteurs institutionnels, on constate un doublement des bonus en 20 ans qui contribue non seulement à l'inégalité salariale entre collègues mais aussi à des inégalités structurelles telles que l'augmentation de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Les inégalités salariales augmentent sous la pression de l’évolution technologique, de la mondialisation et du commerce, ainsi que de la déréglementation institutionnelle. En plus de poser des problèmes d’équité, les inégalités ont des effets négatifs sur l’économie dans son ensemble. La raison de ces inégalités peut de plus en plus souvent être attribuée aux entreprises et à la manière dont elles fixent les rémunérations. Les disparités en matière de productivité mais aussi de chiffre d’affaires sont de plus en plus importantes entre les entreprises, en raison de l’émergence d’entreprises superstars, ce qui a pour conséquence de désolidariser davantage la croissance économique du bien-être et de la rémunération des travailleurs.

Plus les salaires sont liés aux résultats de l’entreprise, plus les inégalités salariales augmentent

La rémunération totale – qui comprend les primes et les avantages extra-salariaux – est encore plus inéquitable que les salaires, mais les études à ce sujet sont plus rares. Les primes et avantages profitent principalement aux plus gros salaires : dans l’UE, environ 8-10 % de la rémunération des travailleurs les mieux payés est composée de primes, contre 4 % pour le travailleur médian. Les travailleurs de la fourchette basse des salaires bénéficient rarement de primes, contrairement au personnel du haut de la fourchette, qui se voit octroyer des primes considérablement plus élevées. Ces différences conduisent à une répartition plus asymétrique et inégale des salaires.

De plus en plus souvent, les rémunérations varient en fonction des performances des travailleurs (p. ex. ventes ou objectifs de production), des performances de l’équipe ou des performances de l’entreprise dans son ensemble (p. ex. parts dans l’entreprise ou atteinte des objectifs fixés pour l’entreprise). Au début des années 2000, cette pratique était relativement rare, puisque seulement un cinquième des travailleurs bénéficiaient de telles primes. Aujourd’hui, les primes font partie de la rémunération d’un tiers des travailleurs. La part des travailleurs percevant des primes de la part de leur entreprise a doublé. Il ressort d’une comparaison de l’évolution de la formation des salaires par pays et secteur que les primes de performance ont explosé. Deux raisons principales expliquent ce phénomène. La première est que les entreprises recourent de plus en plus souvent aux nouvelles technologies et qu’elles participent davantage aux échanges commerciaux et aux chaînes de valeur mondiales, ce qui peut renforcer la concurrence entre les entreprises pour les travailleurs compétents et entraîner une hausse des prestations qui leur sont offertes pour les inciter à rester. La deuxième raison est la représentation moindre du personnel, qui résulte de la perte d’influence des syndicats et du fait que les conventions collectives couvrent de moins en moins les rémunérations.

Les rémunérations sont plus souvent directement liées aux performances de l’entreprise dans les secteurs qui participent activement au commerce et qui investissent sans cesse et massivement dans les nouvelles technologies. Elles peuvent être entre 10 et 20 % plus élevées dans ces secteurs que dans ceux qui sont moins avancés sur le plan technologique ou moins actifs dans les réseaux commerciaux. Ces moteurs économiques jouent un rôle important dans des secteurs comme les technologies de l’information et de la communication et l’intermédiation financière, mais aussi dans le secteur manufacturier. Le recours à l’intéressement des travailleurs est monnaie courante dans ces secteurs, ce qui renforce encore les inégalités. Dans le secteur financier, ces primes font l’objet d’une attention accrue.

Pourquoi s’intéresser à la composition des rémunérations ?

Il importe de se pencher sur cette problématique, étant donné que les travailleurs qui perçoivent une prime de performance gagnent en moyenne mieux leur vie que leurs collègues qui reçoivent un salaire fixe. Cette différence est particulièrement marquée pour les salaires plus élevés. Ces primes sont généralement octroyées à ceux qui touchent déjà un meilleur salaire – principalement des hommes avec un diplôme de niveau supérieur occupant un poste de direction ou de cadre. Par exemple, les primes perçues en fonction des performances de l’entreprise et les actions des entreprises détenues par les travailleurs n’ont véritablement augmenté que pour les 25 % de salariés les mieux rémunérés. Selon nos estimations, la variation globale des rémunérations en Europe serait 6 % moins importante sans les primes de performance. Les inégalités liées aux primes de performance renforcent véritablement les écarts structurels existants entre les travailleurs et participent à l’écart salarial entre les hommes et les femmes ainsi qu’aux inégalités auxquelles font face les migrants. C’est l’une des raisons pour lesquelles les travailleurs d’entreprises différentes vivent des situations de plus en plus différentes et pour lesquelles les inégalités persistent.

Surtout, cette inégalité n’est pas le prix nécessaire à payer pour améliorer l’efficacité et la productivité des travailleurs. Dans certains pays et secteurs, les primes de performance n’entraînent pas de plus grandes inégalités salariales et les avantages sont partagés de façon plus équitable. La solution réside dans la structuration des institutions et la représentation des travailleurs. Dans les entreprises et les secteurs où les syndicats ont plus d’influence et où il est plus fréquemment fait appel à la négociation collective, les primes de performance sont également utilisées, mais avec une répartition plus équitable des compléments salariaux à travers la distribution salariale. Par conséquent, la hausse des inégalités salariales y est plus faible, voire inexistante. La montée des inégalités n’est donc pas inéluctable : elle peut être considérablement réduite par la conclusion de conventions collectives et si employeurs et salariés peuvent négocier davantage sur un pied d’égalité. Les gouvernements peuvent aussi jouer un rôle dans ce domaine en encourageant ou en soutenant le partage des bénéfices avec les travailleurs.

 

AUTEUR :  Wouter Zwysen, Senior Researcher à l’Institut syndical européen (ETUI)

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