Loi Pour la Recherche (LPR) : conséquences pour la qualité de vie au travail ?

Fin 2019, A. Petit, PDG du CNRS, vantait l’orientation « darwinienne et inégalitaire » de la loi pour la recherche (LPR) en préparation. L’orientation hyper-compétitive de la LPR, en lecture définitive à l’assemblée et au sénat cette semaine, est en train d’être validée. Nous tentons ici d’alerter sur les conséquences prévisibles sur la santé mentale des universitaires et le système de recherche.

Le 26 novembre 2019, Antoine Petit, PDG du CNRS, publiait dans la revue Les Echos une tribune dans laquelle il appelait de ses vœux à ce que la future loi sur la recherche (la loi de programmation pluri-annuelle de la recherche, ou LPPR), alors en projet, soit « darwinienne et inégalitaire ». Ses propos ont provoqué un tollé au sein du monde de l’enseignement supérieur et de la recherche (ESR) et ont reçu comme réponse une pluie de lettres, de pétitions et de tribunes dans la presse mettant en garde contre les risques d’une telle orientation pour la recherche en France. Les propos d’Antoine Petit dans Les Echos n’ont pas été un simple « dérapage », puisque il a tenu les mêmes à la cérémonie des 80 ans du CNRS le même jour[1]. Antoine Petit a également participé à la rédaction de l’un des trois rapports qui étaient censés guider la LPPR et dont le contenu s’aligne avec ses propos[2]. Ils rejoignent ceux d’autres personnes qui conseillent l’équipe à la tête du pays[3].

La philosophie défendue est simple : il s’agit d’améliorer le système de l’ESR en organisant la compétition de telle façon que les meilleurs chercheurs soient récompensés et bénéficient de plus de moyens pour leurs recherches. La perspective d’avoir plus de moyens et d’être mieux payé est censée encourager tout le monde à redoubler de créativité et d’effort. Le système deviendrait alors plus productif. C’est la compétition vertueuse et darwinienne dont Antoine Petit fait l’apologie. Et plus la compétition est acharnée, meilleur serait le résultat.

Les vives réactions et la mobilisation de l’ESR face aux propos d’Antoine Petit n’ont pas eu le moindre effet sur la trajectoire de la nouvelle loi sur la recherche : elles ont été purement et simplement ignorées par les concepteurs de ce projet de loi qui, loin de revoir leur copie pendant le confinement au printemps dernier, se sont empressés de mettre au vote la LPPR (rebaptisée LPR) à la rentrée en septembre 2020. En effet, la LPR suit la même logique que la LPPR : des mesures favorisant la compétition comme le renforcement du financement sur projet au détriment du financement récurrent des laboratoires, la précarisation des carrières des chercheurs et enseignant-chercheurs, l’augmentation du pouvoir du top management et la perte de celui des instances représentant les chercheurs et enseignant-chercheurs sont au cœur de la loi et inquiètent au plus haut point les scientifiques[4].

Les conséquences délétères de cette loi – manque de perspectives pour les jeunes chercheurs, augmentation des inégalités à tous les niveaux, augmentation de la fraude scientifique et affaiblissement de l’ESR dans son ensemble – ont déjà été dénoncées par d’autres[5]. Dans cette tribune, nous allons insister sur un point moins souvent débattu en France[6], à savoir l’effet de ces politiques sur la santé mentale et sur le bien-être des universitaires, ainsi que leurs répercussions pour l’ensemble de l’ESR.

 

Le pari de dynamiser le système en augmentant la compétition ne fonctionne pas, les études le montrent

En préambule, il paraît important de rappeler que la LPR n’introduit pas la compétition dans l’ESR français, elle l’augmente d’un cran, ce qui est bien différent. En effet, l’obtention de financement et de poste est déjà hautement compétitif en France. Le taux d’obtention d’un projet ANR, ces dernières années, était autours de 10-15%, un chiffre très bas au regard des standards internationaux[7]. Il y a actuellement 15 docteurs pour 1 poste de maitre de conférence, et seul une poignée de jeunes chercheurs sont recrutés comme chargés de recherche au CNRS (environ 2% en 2020)[8]. Même si la situation en France concernant l’âge d’obtention d’un poste permanent reste encore favorable par rapport aux autres pays, elle l’est de moins en moins. Les jeunes chercheurs sont recrutés sur des postes permanents de plus en plus tard, à 33 ans en moyenne au CNRS par exemple[9]. Pour cette raison, nous préférons parler d’une orientation d’hyper-compétition de la LPR, la compétition étant déjà au cœur de l’ESR depuis des années.

Pour tenter d’anticiper les résultats de la LPR, une lecture instructive est celle de la littérature sur la santé mentale dans le milieu universitaire au niveau mondial, notamment dans les pays qui expérimentent l’hyper-compétition depuis plusieurs années, voire décennies. Un message en ressort clairement : le résultat de l’hyper-compétition est catastrophique, non seulement au niveau humain (les indicateurs de santé mentale sont au rouge[10]), mais aussi au niveau de la productivité (recherche d’optimisation des indices bibliométriques, fraude scientifique[11]). De manière générale, la compétition est connue pour dégrader les relations interpersonnelles, épuiser les employés et favoriser les meilleurs compétiteurs, pas nécessairement les meilleurs employés, ce qui n’est pas la même chose[12]. Nombre de travaux aboutissent à la conclusion qu’il faut absolument changer de système, car l’hyper-compétition menace le futur du monde académique. En particulier, il devient de plus en plus difficile de convaincre des jeunes, repoussés par l’ambiance délétère de l’hyper-compétition, de se lancer dans des carrières universitaires[13]. Institutionnaliser l’hyper-compétition n’est pas une politique durable pour l’ESR nous disent les expériences en la matière à l’étranger.

Des éléments font penser que ce genre de politiques pourrait avoir des effets pires en France que dans d’autres pays. La France est en effet connue pour être mal classée dans les études sur le bien-être au niveau des pays. Parmi les pays riches (avec un PIB par habitant élevé), la France a un niveau de bien-être moyen anormalement bas par rapport aux autres pays. Des études approfondies ont révélé un effet culturel[14]. Cet « effet culturel » pourrait se cumuler à celui des politiques d’hyper-compétition.

 

L’hyper-compétition n’est pas compatible avec une politique de qualité de vie au travail (QVT)

En 2014, un des syndicats de l’ESR a conduit une enquête indiquant des niveaux alarmants de stress au travail chez les universitaires[15], ce qui a été confirmé par la suite par des études scientifiques[16]. Depuis, les universités et les organismes de recherche ont à cœur d’améliorer la gestion des ressources humaines et de répondre aux problèmes du stress et du mal-être au travail. C’est le cas, par exemple, au CNRS[17] où un appel à projets QVT a été lancé en 2017[18]. Ces efforts sont tout à fait louables et vont dans le sens attendu en termes de prévention des risques psychosociaux (RPS). Cependant, si l’hyper-compétition devient l’alpha et l’oméga de l’organisation du travail au CNRS et dans l’ESR en général, ces initiatives constructives ne pourront contrebalancer les effets délétères de cette politique sur les RPS et la QVT.

Le procès France Télécom, qui a vu la condamnation de trois de ses hauts dirigeants pour harcèlement moral « institutionnalisé »[19], devrait hanter les esprits de nos dirigeants qui s'apprêtent à donner une lettre de mission « darwinienne et inégalitaire » à Antoine Petit et aux autres présidents d’établissements de recherche et d’enseignement supérieur. Au niveau européen, le « stress au travail » est défini comme résultant d’une inadéquation entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. A ce titre, poser comme objectif pour tous les chercheurs « l’excellence » et organiser une mise en concurrence pour distribuer les moyens entre chercheurs de manière « inégalitaire » revient à institutionnaliser une logique de stress au travail.

Les risques psychosociaux ne se réduisent pas à la seule question du stress. Ils englobent bien d'autres facteurs comme l'estime de soi, le soutien social, le sens au travail, l'exigence émotionnelle. Au-delà de la notion de « harcèlement moral institutionnalisé » soulignée par le jugement France Télécom, l'employeur, y compris l'Etat, a, en matière de santé au travail, une obligation de résultat précisée par l'article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ainsi, l'organisation du travail, les critères d'évaluation des salariés, la reconnaissance de leur travail doivent être en mesure de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Avec ce projet de loi, l'Etat s'apprête à se mettre lui-même hors la loi et mettre en difficultés nombre de ses salariés.

 

Comment transformer de manière innovante les universités et les organismes de recherche ?

Le modèle hyper-compétitif n’est pas une innovation, c’est un vieux modèle qui est à bout de souffle dans la plupart des pays qui l’ont expérimenté[20]. Pour imaginer un modèle véritablement innovant, il est intéressant de se pencher sur les modèles d’organisations dites « positives », qui font depuis plusieurs années l’objet d’un nombre croissant de travaux scientifiques. Dans ces modèles, l’organisation est horizontale (pas ou peu de hiérarchie), le fonctionnement est collégial, l’autonomie et les initiatives sont valorisées, l’enjeu principal est le bien-être des employés, la productivité et le profit passent au second plan et en sont une conséquence.

Irréaliste ? Utopique ? Ce modèle est pourtant adopté par de plus en plus d’entreprises au niveau mondial. C’est d’ailleurs un choix parfaitement cohérent pour toute organisation fondée sur l’innovation et la création. En effet, les recherches menées en psychologie sur la créativité ont mis en évidence que les émotions positives permettent d’élargir le répertoire de pensées et d’actions[21], favorisent une meilleure prise en compte des différents éléments d’une situation, permettant ainsi d’améliorer la capacité à résoudre des problèmes complexes de manière créative et innovante[22]. Ainsi, dans le cadre d’une profession qui nécessite un degré élevé de créativité et de prise en compte d’environnements complexes, il semble peu recommandable d’imposer un climat qui soit avant tout une source de stress. De manière générale, les études montrent que dans les entreprises positives les employés sont plus heureux et donc plus motivés, plus créatifs et plus productifs sur le long terme[23].

Au lieu de l’hyper-compétition, placer le bien-être au cœur de l’ESR pourrait se révéler un choix beaucoup plus innovant et beaucoup plus judicieux. Une stabilité et une indépendance apportées par des emplois pérennes en début de carrière, un fonctionnement collégial et démocratique grâce à des instances avec des représentants des universitaires, ainsi que d’autres caractéristiques du système français, constituent une excellente base pour mener à bien une telle transformation. Il serait regrettable que nos dirigeants préfèrent mettre fin à ces caractéristiques, que d’ailleurs bon nombre de collègues étrangers nous envient et qui explique l’attractivité du système français malgré ses difficultés[24].

 

Auteurs

Gabriel Marais est directeur de recherche au CNRS en biologie à l’université Lyon 1. Il est aussi diplômé en psychologie positive et chercheur associé au laboratoire interuniversitaire de psychologie à l’université de Grenoble-Alpes. En parallèle de ses recherches en biologie, il est impliqué dans des projets de recherche-action sur le bien-être au travail en milieu universitaire. Il est également syndicaliste et membre du comité hygiène et sécurité du CNRS pour la région Rhône-Auvergne.

Pascale Haag est docteur en psychologie, maîtresse de conférences à l’EHESS Paris et membre du laboratoire BONHEURS. Ses recherches portent sur le bien-être dans l’éducation (depuis l’école jusqu’à l’université) et elle a développé le programme BEST-doc pour les doctorants. Elle a créé et anime le réseau Lab School Network (www.labschool.fr) qui vise à faciliter la collaboration entre les chercheurs et l’ensemble des acteurs éducatifs pour faire évoluer le système scolaire et améliorer la réussite des élèves. Elle est co-auteur de À l’école de leurs émotions. Aider les élèves à mieux les connaître et les vivre, aux éditions L’Instant Présent (2020).

Jean-Philippe Rodrigues est ergologue (DESS Université de Provence) et coach d’organisation (HEC Paris), il a une expérience de 20 ans concernant les enjeux humains et sociaux au travail. Il est président de la société Practis conseil.

Rebecca Shankland est professeure en psychologie à l’université Lyon 2, chercheure au laboratoire DIPHE (Développement, Individu, Personnalité, Handicap, Education). Elle a mis en place et géré les Diplômes Universitaires « Développer les Compétences Psychosociales » et « Psychologie Positive : Fondements et Applications ». Elle a fondé l’association Social+ (www.social-plus.fr). Elle a publié de nombreux ouvrages dont « Ces liens qui nous font vivre : Eloge de l'interdépendance », co-écrit avec Christophe André, paru chez Odile Jacob (2020), et « La psychologie positive » paru chez Dunod (2019).

 

Notes

[1] https://80ans.cnrs.fr/ressource/ceremonie-des-80-ans-du-cnrs/

[2] http://www.sauvonsluniversite.fr/spip.php?article8594

[3] https://universiteouverte.org/2019/02/20/robert-gary-bobo-lanceur-dalerte-malgre-lui/

[4] http://rogueesr.fr/une_autre_lpr/

[5] https://www.lemonde.fr/blog/huet/2020/11/11/loi-recherche-la-colere-du-biologiste/, https://academia.hypotheses.org/27925, http://blog.educpros.fr/julien-gossa/2020/11/05/lppr-une-erreur-historique-lourde-et-annoncee/ et http://rogueesr.fr/une_autre_lpr/

[6] Par contre, cette idée est parfois présente quand la situation en France est discutée depuis l’étranger, voir l’éditorial de la revue Nature du 3 novembre 2020 : https://www.nature.com/articles/d41586-020-02853-w

[7] Voir le rapport auquel a participé Antoine Petit: http://www.sauvonsluniversite.com/IMG/pdf/rapport_final_gt1_-_financement_de_la_recherche_1178459.pdf

[8] Notes techniques dans http://rogueesr.fr/notes_autre_lpr/

[9] Voir le rapport sur l’emploi scientifique du ministère de la recherche, de l’enseignement supérieur et de l’innovation de 2018 : https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2018/08/4/Etat_emploi_scientifique_2018_1012084.pdf

[10] Par exemple: Catano, V., Francis, L., Haines, T., Kirpalani, H., Shannon, H., Stringer, B., and Lozanzki, L. (2010). Occupational stress in Canadian universities: A national survey. International Journal of Stress Management, 17(3), 232.

[11] Par exemple: Chapman, C. A., Bicca-Marques, J. C., Calvignac-Spencer, S., Fan, P., Fashing, P. J., Gogarten, J., ... & Matsuda, I. (2019). Games academics play and their consequences: how authorship, h-index and journal impact factors are shaping the future of academia. Proceedings of the Royal Society B, 286(1916), 20192047.

[12] Servigne, P., & Chapelle, G. (2017). L'entraide: l'autre loi de la jungle. Éditions Les Liens qui libèrent.

[13] Par exemple: Levecque, K., Anseel, F., De Beuckelaer, A., Van der Heyden, J., & Gisle, L. (2017). Work organization and mental health problems in PhD students. Research Policy, 46(4), 868-879. ou Evans, T. M., Bira, L., Gastelum, J. B., Weiss, L. T., & Vanderford, N. L. (2018). Evidence for a mental health crisis in graduate education. Nature biotechnology, 36(3), 282.

[14] Senik, C. (2014). L'économie du bonheur. Le Seuil.

[15] https://epst-sgen-cfdt.org/wp-content/uploads/2016/02/enquete-Diapo_CNRS_CHSCT_v1.pdf

[16] Par exemple: Marais, G. A., Shankland, R., Haag, P., Fiault, R., & Juniper, B. (2018). A survey and a positive psychology intervention on French PhD student well-being. International Journal of Doctoral Studies, 13 ou Haag, P., Shankland, R., Osin, E., Boujut, É., Cazalis, F., Bruno, A. S., ... & Gay, M. C. (2018). Stress perçu et santé physique des doctorants dans les universités françaises. Pratiques Psychologiques, 24(1), 1-20.

[17] C.f. programmes de formation en RPS des managers, suivi de la santé mentale des ITA, https://blog-rh.cnrs.fr/cnrs-obtient-label-hr-excellence-in-research/

[18] https://blog-rh.cnrs.fr/lancement-du-troisieme-appel-a-projets-qvt-2019/

[19] voir l’article de Mediapart: https://www.mediapart.fr/journal/france/201219/le-proces-france-telecom-s-acheve-sur-un-jugement-historique-et-exemplaire?onglet=full

[20] Berg, M., & Seeber, B. K. (2016). The slow professor: Challenging the culture of speed in the academy. University of Toronto Press.

[21] Fredrickson, B. L., & Branigan, C. (2005). Positive emotions broaden the scope of attention and thought-action repertoires. Cognition & emotion, 19(3), 313–332.

[22] Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory of positive emotions. The American Psychologist, 56, 218-226.

[23] Lecomte, J. (2016). Les entreprises humanistes. Les Arènes. Voir aussi https://positiveleadership.fr/nuit-de-lentreprise-positive-2020/ et https://blogs.mediapart.fr/gmarais/blog/010720/la-psychologie-positive-cheval-de-troie-du-neoliberalisme

[24] Ces dernières années, le CNRS a recruté environ 25% d’étrangers lors des concours de CR et de DR malgré des salaires inférieurs à la moyenne de l’OCDE, voir le rapport sur l’emploi scientifique du ministère de la recherche, de l’enseignement supérieur et de l’innovation de 2018 : https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2018/08/4/Etat_emploi_scientifique_2018_1012084.pdf

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