Guillaume Goutte
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Billet de blog 5 mai 2022

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Télétravail : quand le patron s’invite à la maison

Destruction des communautés de travail, isolement, dégradation des conditions de travail, coûts financiers, surveillance : le télétravail, qui s’est imposé dans nombre d’entreprises à la faveur des confinements liés à l’épidémie de Covid-19, n’atténue en rien l’exploitation, il la transforme, voire, parfois, l’intensifie.

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Ce blog est personnel, la rédaction n’est pas à l’origine de ses contenus.

L’épidémie de Covid-19 a provoqué une petite révolution dans une partie du monde du travail en imposant, au gré des confinements successifs, le télétravail aux salariés dont le métier le permettait, du moins temporairement. Cette mesure d’urgence, prise pour protéger la santé des salariés et enrayer la progression de l’épidémie, a eu des effets durables, que l’on mesure bien deux ans après le premier confinement de la population en France. Ce qui n’était que temporaire s’est en partie installé, et l’organisation du travail et de ses espaces a été fortement chamboulée ces derniers mois. Si beaucoup de salariés ont pu apprécier, et certains apprécient encore, une certaine forme de liberté à travailler de chez eux, de nombreux problèmes se sont vite posés. Et certains sont loin d’être anodins ou anecdotiques.

Quel encadrement juridique pour le télétravail ?

Quand le premier confinement est survenu en France, en mars 2020, le télétravail n’était pas une nouveauté mais concernait moins de salariés qu’il n’en concerne aujourd’hui. Surtout, son encadrement juridique était moindre, limité à l’accord européen du 16 juillet 2002 imposant le volontariat du salarié et l’égalité de traitement, traduit dans le droit français avec l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005. En dehors de cela et de quelques accords d’entreprise timides, peu de garde-fous existaient.

Le télétravail a surgi brutalement dans les entreprises le 16 mars 2020, à la faveur du premier confinement décrété pour combattre l’épidémie de Covid-19. Des centaines de milliers de travailleurs et travailleuses se sont retrouvés à devoir travailler de chez eux, du jour au lendemain. Les services et la production se sont organisés tant bien que mal ; et, parfois, les organisations syndicales ont dû intervenir pour obliger des employeurs récalcitrants à permettre à leurs salariés de télétravailler, ne serait-ce que pour les protéger du virus, les lieux de travail se révélant être d’importants lieux de contamination.

Dans la plupart des entreprises, ce télétravail « sanitaire » a davantage relevé du bricolage que de l’organisation, et ce, souvent au détriment des salariés, qui se sont retrouvés à devoir assumer seuls les coûts liés à cette transformation de leur domicile en annexe de l’entreprise. Rapidement, les organisations syndicales ont demandé qu’un accord national sur le télétravail soit discuté, négocié et conclu, pour mettre un terme à ce télétravail sauvage qui générait des souffrances, du stress et des coûts financiers parfois importants pour les salariés. Mais le patronat, Medef en tête, a refusé. Il faut dire qu’un tel accord contrevenait avec la logique qu’il chérit tant, entérinée en 2017 par le gouvernement avec le renversement de la hiérarchie des normes, qui fait de l’entreprise le cœur de la négociation collective des droits des salariés…

Dont acte, qu’importe les inégalités que cela induisait, le télétravail a été condamné à se négocier à la carte, entreprise par entreprise, ce qui n’a pas semblé le moins du monde chagriner le gouvernement. Seuls les salariés des entreprises où un rapport de force syndical consistant existe peuvent aujourd’hui espérer bénéficier d’un accord de télétravail correct.

Les travailleurs ne sont pas égaux devant le télétravail

Évidemment, tous les métiers et tous les secteurs professionnels ne se prêtent pas au télétravail. Pour parler de ceux que je connais, à savoir les métiers du Livre (presse, édition, labeur), tous les salariés n’étaient pas égaux devant le télétravail. Les journalistes, les secrétaires de rédaction, les correcteurs, les infographistes, et autres salariés de la rédaction et de la réalisation, ont pu, du jour au lendemain, s’organiser pour fabriquer, bon an mal an, le journal à distance. En revanche, les ouvriers des imprimeries et des messageries de presse n’ont pas eu d’autre choix que de continuer à travailler sur site. Première inégalité, donc, particulièrement forte quand il s’agit de télétravail « sanitaire », c’est-à-dire de protection des salariés.

L’inégalité devant le télétravail concerne aussi les télétravailleurs eux-mêmes. Les salariés n’ont pas tous les mêmes conditions de logement et de vie ni les mêmes situations familiales ; certains sont mieux lotis que d’autres. On l’a bien vu pendant le premier confinement, alors que certains se mettaient en scène sur les réseaux sociaux : untel était dans son jardin, l’ordinateur posé sur un guéridon en fer forgé, avec les arbres pour seule compagnie, tel autre était dans sa cuisine, assis sur un tabouret, avec à ses pieds un enfant allongé au milieu de jouets. Pour tous les salariés amenés à télétravailler dans des logements exigus, avec des enfants à proximité, le télétravail n’est pas synonyme de liberté et d’autonomie mais d’une dégradation des conditions de travail qui met à mal la concentration et fait souffrir les corps.

Le télétravail menace la cohésion des communautés de travail

Le télétravail a pour première conséquence d’éparpiller les salariés, de morceler les collectifs de travail. Le lien social entre les salariés d’une même entreprise, d’un même service se délite, les sociabilités se dégradent, voire disparaissent. La machine à café, la pause cigarette, le repas à la cantine, les pots de départ et d’embauche, la galette des rois, etc., tous ces moments pris sur le temps de travail pour célébrer le collectif disparaissent avec le télétravail. On parle même désormais de plus en plus de « travail à distance », plutôt que de télétravail, ce qui n’est pas sans être lourd de sens : on prend ses distances avec ses collègues, avec la communauté de travail, on s’isole, on se renferme. Les discussions sont réduites aux impératifs professionnels et le travail envahit tout. On ne croise plus personne, on ne parle plus qu’à ceux à qui l’on doit parler. C’est la communauté de travail qui explose et, avec elle, les solidarités concrètes qui pouvaient s’y construire. Car c’est dans les sociabilités que naît l’entraide et que se bâtissent les mobilisations sociales, que l’on prend conscience de nos intérêts partagés en tant que salariés.

La communication et l’action syndicales en pâtissent également. L’éloignement des salariés, les réunions paritaires en visioconférence compliquent les prises de parole et les interventions, donnant l’avantage à l’employeur. Quelles actions syndicales déployer sur le lieu de travail quand le lieu de travail s’est disloqué et a été éparpillé façon puzzle entre les domiciles des salariés ?

Déconstruire l’illusion de liberté

Les partisans du télétravail arguent qu’il permet une plus grande autonomie, parlent de liberté retrouvée et d’indépendance. Pour beaucoup, ces ressentis ont vite été rangés au rang des illusions après quelques semaines et nombreux ont été les partisans du télétravail à revenir sur site. Car, bien sûr, cette liberté n’est qu’un leurre : le télétravail n’abolit pas le lien de subordination, il est toujours là et le salarié y est même davantage exposé du fait de l’isolement dans lequel il se trouve. S’éloigner du lieu de travail dématérialise l’exploitation mais n’y met pas un terme. Néanmoins, on aurait tort d’ignorer l’engouement pour le télétravail d’une majorité de salariés éligibles, car il illustre combien les conditions de travail se sont dégradées dans les entreprises, avec, notamment, la montée en puissance d’un management brutal : travailler à domicile, c’est aussi tenter d’échapper à cet encadrement autoritaire, nocif et inutile.

En 2021, 18 % des arrêts de travail des salariés en télétravail étaient liés à des risques psychosociaux, contre 13 % pour ceux qui ne l’étaient pas (Le Monde, 12 janvier 2022). De fait, en télétravail, le temps professionnel et celui du repos se chevauchent, au détriment du second. Le droit à la déconnexion est souvent bafoué, et le salarié est sollicité en dehors de ses heures de travail. Selon la grande enquête sur le télétravail réalisée par l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens de la CGT en 2021, plus des deux tiers des salariés en télétravail reçoivent des sollicitations pendant leurs vacances ou leurs jours de repos.

Les liens avec l’encadrement sont aussi plus compliqués, moins fluides, et se nouent souvent dans l’isolement total du salarié subordonné, à travers un mail, un appel téléphonique, une réunion Zoom. Surtout, les télétravailleurs prendraient moins de pause que les salariés travaillant sur site et se sentiraient obligés de rester en lien avec l’entreprise en permanence. À la clé, les télétravailleurs rencontrent l’épuisement et le surmenage.

Enfin, être physiquement loin de l’encadrement ne signifie pas que le lien de subordination s’amoindrit. Nombre d’applications censées faciliter l’organisation du télétravail peuvent aussi s’imposer comme d’efficaces outils de flicage des salariés à travers les informations, d’apparence anodines, qu’elles permettent à la direction de recueillir, au premier rang desquelles l’heure de connexion et de déconnexion. Pis, des entreprises ont même développé des logiciels qui ne cachent pas leur objectif de flicage. Ainsi de l’américain CleverControl, qui se présente sans sourciller comme un outil au service des employeurs pour « détecter les feignants » (voir l’article de Mediapart). En l’absence de cadre juridique clair concernant l’utilisation de ces applications « espionnes », les travailleurs sont probablement davantage fliqués chez eux que sur le site de l’entreprise. La liberté promise par le télétravail en prend, encore une fois, un coup…

Le domicile devient l’entreprise

La grande arnaque du télétravail se niche aussi dans les frais professionnels. En déménageant une partie de l’entreprise chez le salarié, l’employeur devrait être tenu, en toute logique, de prendre en charge les frais liés à cette opération, d’autant que, pour beaucoup, la mise en place et la généralisation du télétravail se sont traduites par des opérations immobilières. Or, selon l’étude de la CGT, 84 % des salariés en télétravail ne bénéficient pas de prise en charge par leur employeur des frais de connexions et des logiciels, et 97 % n’ont pas obtenu d’équipements de travail ergonomiques. En conséquence, les environnements de travail des télétravailleurs sont souvent mauvais, dégradés, et les exposent à des problèmes de santé, en particulier aux troubles musculo-squelettiques.

Pendant le premier confinement, bien peu d’entreprises ont pris en charge les coûts liés au télétravail, et les accords d’entreprise ou les « chartes » signés quelques mois après ont abouti à des résultats très contrastés selon les sociétés, en fonction de la pression exercée ou non par les syndicats, mais aussi en fonction des salariés ciblés, les employés ne bénéficiant souvent pas des mêmes conditions que les cadres.

Pourtant, en avril 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation était on ne peut plus claire : « Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. » L’Urssaf a d’ailleurs pris la peine d’évaluer les frais engagés par le salarié en télétravail, une étude (à consulter ici) qui donne idée assez précise de leur importance.

Certaines conventions collectives prévoient aussi la prise en charge par l’employeur d’une partie des frais liés au travail à domicile, qui n’a pas attendu l’avènement du télétravail pour s’installer dans certaines professions. C’est le cas notamment pour les travailleurs à domicile de l’édition de livres (préparateurs de copie, correcteurs, typos, maquettistes, etc.), dont le statut est régi par une annexe à la convention collective nationale de l’édition qui impose une majoration du salaire de 7 % correspondant aux frais d’atelier.

Le télétravail dégrade aussi les conditions du travail sur le site de l’entreprise. Car la désertion des sites par les salariés jetés dans les bras du télétravail a permis à certains patrons de faire entrer de l’argent facile en réorganisant les espaces de travail, c’est-à-dire en les réduisant. L’installation du télétravail dans la durée s’est, en effet, traduite dans certaines entreprises par la mise en place du flex-office, c’est-à-dire d’un espace de travail où aucun salarié n’a de bureau attitré. Tout est à tous ? Rien n’est à personne, plutôt, et surtout pas aux salariés, qui, en arrivant au bureau, doivent s’installer là où il y a encore de la place, ce qui peut générer des tensions entre salariés et complique les interactions. Les ordinateurs fixes, eux, ont disparu, chassés par des portables rangés dans des casiers après le travail. Plantes, décorations, tentatives de personnalisation de l’espace de bureau ont disparu, même un couloir d’hôpital est plus vivant !

Réduire le temps de travail plutôt que généraliser le télétravail

Les travailleuses, en particulier les mères, auraient néanmoins tiré quelque bénéfice de l’avènement du télétravail. Il semblerait, en effet, que le travail à domicile a eu des conséquences bénéfiques sur la répartition des tâches au sein du foyer, qui tendrait vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes. Le temps de trajet étant économisé, les pauses pouvant être mises à profit pour avancer sur le quotidien de la maison, l’école des enfants étant plus souvent à proximité, l’homme télétravailleur mettrait davantage la main à la pâte que le travailleur sur site.

Le saluer serait néanmoins prendre le problème à l’envers. Car une meilleure répartition du travail domestique entre l’homme et la femme ne devrait pas reposer sur une dégradation des conditions d’exercice du travail salarié, ni pour l’homme ni pour la femme – pour qui c’était d’ailleurs souvent déjà le cas, télétravail ou pas. La vraie marche vers l’égalité femmes-hommes en la matière, comme celle vers davantage de liberté, de temps de vivre, ce n’est pas le télétravail, c’est la réduction du temps de travail. Trente-deux heures par semaine sur quatre jours, sans réduction de salaire, voilà la clé pour commencer à vraiment goûter à la liberté et gagner l’égalité économique et sociale.

Guillaume Goutte

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