Kibatic, une start-up, une Scop pour tenir le stress à distance

Le stress...s'est emparé des entreprises. Grandes ou petites, rares sont celles qui y échappent.Et il faudra bien des remises en cause pour contrer « cette maladie de la production néolibérale ». Pour autant, l'insupportable, cette vie « bouffée » au boulot ne semble pas fatale. L’entreprise anti-stress, ça existe aussi. Kibatic, start up et Scop grenobloise a su emprunter cette voie.

2014 : tous les indicateurs sont au vert. Le chiffre d’affaires est en hausse constante. Tout va bien donc. Eh bien, pas vraiment ! La boîte est en stress. Un stress partagé par tous les salariés, un stress épuisant, ce stress qui vous ruine la vie au travail…et parfois plus. C’est le point de départ de la réflexion entreprise par Philippe Le Van, l’actuel gérant de la Scop Kibatic. A l’époque, l’entreprise, qu'il dirige, est une entreprise classique. Elle est en route depuis 2006. A vrai dire, un peu plus même.

Kitpages est créée en 2000 à Paris. C’est une start-up. C’est l’époque de la première bulle internet. « J’avais alors l’intuition, explique Philippe Le Van, de créer un site communautaire ressemblant à Facebook. Cela n’a pas marché. L’initiative n'a pas décollé. » Entre 2001 et 2006, Philippe reprend un job de salarié et enchaîne les missions successivement dans huit boites. Durant cette période, il travaille deux ans chez SFR. Développeur, chef de projet, chef d’équipe, le jeune informaticien taille « sa route dans l’informatique ». Et il aime ça. « La technique, dit-il encore aujourd’hui, c’est ce que j’aime le mieux. La gestion des hommes, ce n’est pas vraiment mon truc. Mais la technique oui. » Une approche, qui avec quelques autres, explique le choix de la Scop réalisée plus tard.

La start up grenobloise


En 2006, Philippe s’installe à Grenoble. Et décide de se mettre à son compte. Il réactive Kitpages restée en stand-by. L’entreprise, sans activité, avait toujours pignon sur rue. Un contrat conclu avec une banque assure sa survie. Kitpages ouvre la voie à Kibatic. La nouvelle start-up se tourne vers le développement et la vente de sites aux entreprises. La petite entreprise assure son chemin avec deux salariés. Le chiffre d’affaires grimpe régulièrement ainsi que les bénéfices. Le décollage de l’entreprise a vraiment lieu en 2012 et 2013, grâce à la signature de plusieurs contrats et, en particulier d’un gros contrat. Quatre personnes sont embauchées. L’entreprise change de dimension, les problèmes aussi.

La longue marche vers la Scop


2014 est une année charnière. Tout d’abord, Kibatic fusionne avec une autre très petite entreprise. En fait, Hugues, est seul à y travailler et trouve avantage à se rapprocher de l’équipe de Kibatic. C’est avec lui que Philippe va entreprendre sa longue marche vers la Scop.


« A Kibatic, explique Philippe, l’heure était au stress. Les chiffres étaient super…mais on n’était pas heureux dans la boîte. La souffrance était en embuscade. » Or, Philippe ne veut pas de ça. Pas question de se tuer la vie au travail. Le jeune homme aime ce qu’il fait. Mais, il y a des limites. C’est aussi une philosophie. « La vie au travail, la vie professionnelle ne doit pas nous entraîner dans un autre monde. Elle doit être vécue au plus près de ce que nous sommes dans notre vie familiale, dans le respect de notre personnalité. » Sus au stress donc.


Et comment ? En engageant la discussion avec les salariés. Et collectivement en travaillant à l’élaboration d’une Charte des valeurs de l’entreprise. « Au départ, la démarche n’a pas vraiment été plébiscitée par tous les salariés », souligne Philippe. « On est là pour travailler, on a du boulot, on a d’autres choses à faire, on n’est pas là pour perdre notre temps, » considéraient certains salariés ne voyant pas l’intérêt de la proposition. « Il a donc fallu, au départ, imposer la démarche, » se souvient Philippe.
De réunions en réunions, réunions réalisées sur le temps de travail, les valeurs de Kibatic prennent forme. Liberté et responsabilité, solidarité, adaptabilité, transparence, épanouissement sont à l’ordre du jour.

Libres et responsables


Au bout de quelques mois, les valeurs de l’entreprise sont établies. A Kibatic, les salariés sont libres et responsables. L’idée, explique Philippe, c’est « que chaque salarié prend en compte son intérêt mais aussi l’intérêt de la boite. Chacun prend les décisions qu’il veut tant que cela colle avec la dynamique de la boite. Le responsable n’est pas là pour tout gérer, estime Philippe Van… Les gens sont grands et vaccinés. »


Cette valeur colle bien avec les professionnels travaillant dans ce secteur informatique. Ceux-ci souhaitent, généralement, être indépendants, ne pas être de simples exécutants. Ils aiment pouvoir suivre et analyser le projet qu’ils mènent à bien dans son ensemble.  Par ailleurs, les facteurs sont favorables à cet état d’esprit. La moyenne d’âge dans la boite est de 30 ans. Les salariés sont tous hautement diplômés, entre bac +2 et bac +5. Beaucoup avaient, auparavant, tenté de monter leur propre boite. Le terrain est donc particulièrement réceptif. En route vers la charte des valeurs.


La transparence en valeur


Dans la charte des valeurs élaborée, la transparence apparaît, également, comme essentielle. « Si les gens doivent prendre individuellement des décisions engageant l’entreprise, il faut qu’ils disposent tous des informations indispensables, c’est-à-dire des informations clefs de l’entreprise », considère Philippe Le Van.


Tous les mois, un rapport financier consultable par tous les membres de l’équipe est établi. Les salaires sont connus de tous et décidés en groupe, ainsi que leur évolution. Les gros achats, le chiffre d’affaires sont aussi décidés en groupe. La gestion globale est totalement transparente. Les salariés apprécient cette démarche, y sont intéressés et veulent comprendre. « Mais, donner l’accès aux informations, souligne Philippe, n’est pas suffisant. Il faut les rendre intelligibles à tous. »


Qui créé la valeur ?


Parallèlement à cette politique des valeurs engagée au sein de la boite, Philippe, se renseigne sur les différentes formes d’entreprises. Il adhère au Centre des Jeunes Dirigeants. Il lit, se documente, s’intéresse à « l’entreprise libérée ». Donner plus de pouvoir et de responsabilité aux salariés, exercer moins de contrôle, adopter un management moins pyramidal, tout cela va bien au jeune entrepreneur. C’est à cette période qu’il entend parler des SCOP, un sujet qu’il aborde avec bien des réserves. Avec un sourire, aujourd’hui, il se souvient de la vision de la Scop qu’il avait à l’époque. « Pour moi, la coopérative, c’était un truc de hippies, quelque chose de ni efficace, ni compétitif, un endroit où tout le monde décide de tout et où l’on n’avance pas. »


Parmi les patrons qu’ils fréquentent alors, les avis sur les Scop sont tranchés et totalement opposés. Pour certains, le statut apparaît comme super, permettant une gestion plus humaine, moins stressante de l’entreprise. Pour d’autres, un entrepreneur n’a aucune raison de renoncer à l’investissement que le créateur a mis dans l’entreprise. La valorisation de l’entreprise doit revenir à son créateur. Une idée que ne partage pas vraiment Philippe. « Pour moi, explique-t-il, l’argent ne devrait pas donner le pouvoir. C’est une idée que j’avais bien avant de connaître le statut Scop. Il y a un vrai problème de transparence dans l’entreprise classique. La valorisation de l’entreprise est très opaque par rapport à l’investissement des salariés. »

La démocratie d'entreprise : pas vraiment facile


En 2014, Kibatic est donc en ébullition. Le chiffre d’affaires s’emballe, les effectifs augmentent, le stress dans la roue. Les responsables écrivent une Charte des valeurs pour définir l’état d’esprit dans lequel ils conçoivent le travail dans l’entreprise. Mais personne n’avait vraiment de vision précise sur la manière dont devait fonctionner l’entreprise, sur la manière d’envisager et de conduire la boite sur les chemins de l’avenir.

« La volonté de pousser les salariés vers plus d’indépendance, vers les prises de décisions, cela ne marche pas naturellement, souligne Philippe. Toutes les questions, tous les problèmes revenaient vers moi. Nous avons donc commencé à tester différentes recettes pour tenter de faire passer les Valeurs, du parchemin à la réalité de l’entreprise. » Des pôles de réflexion ont été mis en place. L’entreprise s’arrêtait deux heures chaque semaine pour réfléchir à ces questions. Le lundi en réunion l’équipe définissait les personnes s’occupant de telles ou telles tâches. L’initiative a marché. Les gens se sont impliqués. Cependant, la démarche n’a pas été de tout repos. « Au départ, explique Philippe, il a fallu l’imposer. Ça a été un travail de fond. Au bout de 2 ou 3 mois, le fonctionnement a été adopté. Les gens ont commencé à prendre des responsabilités. »


« Mais, cela n’a pas été facile, reconnaît le jeune entrepreneur. Ce type d’entreprise libérée ne convient pas à tout le monde. Certains n’aiment pas ce mode de gestion partagé. Ils préfèrent une entreprise avec des rails. C’est plus facile. » Des salariés ont quitté l’entreprise. D’autres ont été embauchés. De réunions en réunions, de discussions en discussions, de tentatives en tentatives, un mode de fonctionnement, en réalité assez structuré, s’est mis en place. Une dynamique qui a conduit à une réécriture des valeurs de l’entreprise et au choix du statut Scop. La Scop, ses valeurs, ses pratiques et son fonctionnement répondent assez bien aux souhaits des salariés. Un choix qui permet d’officialiser un mode de fonctionnement, ce dont l’entreprise mais aussi les salariés ont besoin.

Une prime à la décision collective


Progressivement, en s’investissant de plus en plus, les salariés ont pris le pouvoir dans l’entreprise. Le créateur, le constate. « L’entreprise m’échappe » note-t-il. « Des décisions, des orientations sont prises, qui me correspondent moins. J’avais vraiment la vision qu’à terme, chaque salarié devait engager en responsabilité et de manière indépendante l’entreprise. Dans ce modèle, c’est chaque individu qui, pour les décisions importantes, se tourne vers les autres pour discuter son point de vue, le faire valoir et décrocher une décision. En pratique, les gens préfèrent que les décisions soient discutées et prises collectivement. Les valeurs de liberté et de responsabilité s’effacent au profit de la valeur démocratique. »

Aujourd’hui, la Scop Kibatic carbure avec des salariés et des responsables satisfaits. Le statut Scop, selon eux, permet une plus grande visibilité, des recrutements plus faciles, des pratiques plus confortables. Il officialise un plan d’égalité.

Des salaires transparents et égalitaires


A Kibatic, start-up sur le marché de l’internet, les salaires sont transparents. Ils varient dans une fourchette de 2000€ à 2400€. Ce n’est pas le créateur qui a le salaire le plus élevé. Un débat existe au sein de la Scop sur la politique salariale. Faut-il privilégier un salaire plus égalitaire, ou un salaire plus juste ? Les primes de participation de fin d’année permettent de récompenser l’effort collectif. Par contre, « on ne souhaite pas rémunérer, ou récompenser le stress. Le stress, les heures au boulot, le surinvestissement est un problème à régler et non pas une attitude à récompenser », estime Philippe Le Van.

Le coin des tensions


Cette question du stress est d’ailleurs un enjeu important dans l’entreprise. Une question à maîtriser pour le bien-être de tous et de chacun. C’est le rôle du coin des tensions.
Chaque incident, chaque tension sont notés. Chaque mois, une réunion de gouvernance prend en compte de manière très pratique les questions posées. La tension, la difficulté est exposée par la personne qui la ressent. Un tour de table est effectué. Chaque participant suggère une solution, fait une proposition. La personne qui a soulevé le problème choisit une solution. Un nouveau tour de table a lieu. Chacun peut alors donner une second fois son point de vue. La solution retenue s’impose à tous. La méthode est à la fois démocratique, humaine et efficace. Une décision est vraiment prise et tranchée tout en évitant une discussion trop floue parfois traînant en longueur.
Cette démarche est également appliquée pour la détermination de tâches qui sont ensuite déléguées pour leur exécution à un membre de l’équipe ou à un pôle.

Cette méthode permet à la fois de gérer le stress, les rapports dans l’entreprise, d’assurer une ambiance sereine, mais aussi de garantir l’efficacité et la réalisation des décisions prises. « La Scop, c’est ainsi, selon Astrid, qui travaille à Kibatic depuis 2 ans, un confort de travail, mais pas seulement. Dans une entreprise classique, demander l’avis des salariés c’est une faiblesse, un manque de confiance. Dans une Scop, la vie démocratique conduit à l’engagement de chacun et c’est un avantage. C’est aussi un gage d’efficacité. Car, souligne-t-elle, si nous souhaitons financer nos valeurs, il faut trouver les moyens de les faire vivre. »

La Scop : démocrate et efficace


La Scop Kibatic, c’est en 2016, 352 000€ de chiffre d’affaires. Les bénéfices sont répartis entre les fonds mis en réserve et destinés à permettre à l’entreprise d’affronter les périodes difficiles en meilleur position pour 45%, la participation partagée entre les salariés pour 45%, les 10% restant étant destinés à assurer la rémunération des associés.

Pour les embauches, démocratie, efficacité et satisfaction commune sont aussi aux commandes. Dans un premier temps, les candidats rencontrent l’équipe. C'est l'heure des présentations réciproques. L'équipe et le candidat échangent. Ensuite, le candidat a un entretien avec deux personnes. Puis, il rencontre chaque salarié. La décision de l’embauche est, enfin, prise collectivement. Un processus dont l'objet est de permettre au candidat de savoir avec précision où il met les pieds et de bien connaître les conditions de travail et conditions humaines qui seront les siennes une fois dans l'entreprise. Réciproquement, l'équipe peut estimer à travers ces rencontres si la personnalité du candidat colle avec les compétences qui lui sont demandées et l'état d'esprit de la société.

Au bout d'un an, chaque salarié peut franchir le pas et devenir associé de la Scop. Ce n'est pas une obligation. L’associé devant fournir un travail coopératif supplémentaire tout le monde ne souhaite pas s’impliquer dans l’entreprise à ce niveau. Dans les faits, à Kibatic, tout le monde participe.

Le salarié qui souhaite devenir sociétaire doit acquérir pour 6000€ du capital de la société. Il peut le faire par un apport direct de 6000 €. Il peut aussi opter pour une solution plus progressive. Dans ce cas, il réalise un premier apport supérieur à 1000€ et le solde est apuré par une souscription mensuelle de 2% du salaire brut jusqu'à ce que la somme de 6000€ soit atteinte.

 Un collectif plus humain

« Le statut Scop me convient très bien, déclare, aujourd'hui Philippe Le Van. Les décisions prises collectivement déchargent la responsabilité du gérant. Le management, c’est tout le monde. Et tout le monde s’implique. Chaque salarié est ressource pour les autres. Je n’ai plus l’impression d’être le chef contre les salariés. Je suis plus intégré dans le groupe. Ça me va très bien. Parfois, je me dis que j’aurai pris une autre décision. Mais le fait d’être intégré au sein de l’entreprise, ça me plait. Je n’ai aucun regret d’avoir choisi cette voie. Ce choix m’a permis de diminuer mon stress et de rééquilibrer ma vie personnelle. Mon objectif est de garder un salaire raisonnable pour m’assurer une vie raisonnable. Une entreprise est un groupe humain qui doit se comporter humainement. La Scop permet de réorienter l’entreprise vers un collectif plus humain, sans hiérarchie. Il n’y a aucune raison de se comporter dans la vie de l’entreprise, dans la vie professionnelle, différemment que dans la vie personnelle. » Une philosophie personnelle qui rejoint la philosophie collective de la Scop.

La Scop comme entreprise anti-stress ! Il est vrai que les pratiques coopératives, partage des pouvoirs et des responsabilités, démocratie d'entreprise, décisions prises collectivement, bénéfices maitrisés et équitablement répartis doivent favoriser une meilleure vie au boulot, faciliter les relations humaines. Encore, faut-il aller au bout de la logique, et veiller à mettre en place les démarches pour faire vivre au quotidien les valeurs d'humanisme portées dans dynamique coopérative ! Kibatic, Scop anti-stress satisfait ses salariés et donne le sourire au mouvement coopératif.

 

 

 

 

 

 

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