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Billet de blog 5 sept. 2022

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L'avantage de l'autisme au travail : Un examen critique des preuves actuelles.

Selon une revue de la littérature, il n'existe actuellement aucune preuve solide soutenant ou infirmant un avantage lié à l'autisme au travail. Cette analyse invite à faire preuve de retenue dans l'utilisation de stéréotypes : attention aux détails, tolérance aux tâches répétitives, intérêts spéciaux/restreints ...

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Research in Developmental Disabilities Traduction de "The autism advantage at work: A critical and systematic review of current evidence" - 22 juillet 2020

L'avantage de l'autisme au travail : Un examen critique et systématique des preuves actuelles.

Simon M. Burya,*, Darren Hedleya, Mirko Uljarevićb,c, Eynat Gald

Luna's Life II/ La vie de Luna II © Luna TMG flickr

Résumé

Contexte : Malgré les difficultés qu'elles rencontrent pour entrer dans la vie active, les personnes présentant un trouble du spectre autistique réussissent souvent. En outre, il est suggéré qu'elles apportent des capacités uniques (par exemple, l'attention aux détails, la tolérance aux tâches répétitives) liées au domaine diagnostique des comportements et intérêts répétitifs et restrictifs (RRBI), qui peuvent être avantageuses dans l'emploi.

Objectifs : cette revue critique et systématique a examiné les preuves soutenant la performance supérieure sur le lieu de travail des employés du spectre autistique, en particulier en ce qui concerne le domaine RRBI.

Méthode et procédures : Une revue systématique (directives PRISMA) a évalué les études empiriques évaluées par les pairs qui évaluent la performance des employés du spectre de l'autisme sur le lieu de travail ou sur des tâches spécifiques au travail. Neuf bases de données ont été consultées, et des articles supplémentaires ont été identifiés à partir de listes de références et de consultations.

Effets et résultats : Deux articles quantitatifs et quatre articles qualitatifs ont répondu aux critères. Les résultats reflètent les thèmes : attention aux détails, tolérance aux tâches répétitives, intérêts spéciaux/restreints, autres avantages/préoccupations liés au RRBI.

Conclusions et implications : En raison de la nature et de la qualité des études identifiées, il n'existe actuellement aucune preuve solide soutenant ou infirmant un avantage lié à l'autisme au travail. Cette analyse souligne la nécessité de poursuivre les recherches et invite à faire preuve de retenue dans l'utilisation de stéréotypes qui peuvent ne pas s'appliquer à toutes les personnes autistes, en plaidant pour une approche fondée sur les différences individuelles pour soutenir les forces de l'autisme au travail.

Qu'apporte ce document ?

On dit que les personnes du spectre autistique possèdent des forces uniques associées au domaine RRBI (par exemple, l'attention aux détails, la tolérance aux tâches répétitives), qui représenteraient un avantage pour les autistes dans l'emploi. Cependant, comme le montre cet article, la plupart des affirmations sont fondées sur des anecdotes, des opinions cliniques ou des tâches expérimentales, et non sur des preuves scientifiques concernant le rendement au travail ou la performance dans les tâches professionnelles. En outre, ces affirmations semblent fondées sur une vision stéréotypée de l'autisme, ne tenant pas compte de l'hétérogénéité des forces, des intérêts et des capacités des personnes du spectre autistique. Étant donné qu'un certain nombre de programmes et d'opportunités d'emploi reposent principalement sur l'argument de l'avantage, cet article souligne la nécessité d'une recherche plus axée sur l'emploi, et recommande une approche de l'emploi des autistes fondée sur les différences individuelles, qui reconnaît les forces et les capacités individuelles uniques que les personnes du spectre autistique apportent sur le lieu de travail.

1. Introduction

Les personnes diagnostiquées avec un trouble du spectre de l'autisme (TSA ; ci-après " autisme ") sont sous-représentées dans la population active ; seulement 27 % ont un emploi en Australie (Australian Bureau of Statistics, 2019), 55 % des jeunes dans les 6 premières années après le lycée sont au chômage aux États-Unis (US) (Shattuck et al., 2012), 80 % des personnes sur le spectre de l'autisme 1 seraient sans emploi dans le monde (Ki-moon, 2015). Lorsqu'elles sont employées, les personnes du spectre autistique ont tendance à être sous-employées ou à occuper des postes inférieurs à leur niveau d'éducation officiel et à leur niveau de compétences (Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Romoser, 2000 ; Shattuck et al., 2012). Les programmes visant à soutenir les personnes du spectre autistique dans l'emploi ont montré un certain succès en leur permettant d'obtenir et de conserver un emploi (Hedley, Uljarevic, Bury, & Dissanayake, 2019 ; Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017), et il existe des preuves préliminaires que le soutien ciblé réduit les défis liés à l'emploi (Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Wilmot, Richdale, & Dissanayake, 2018). Cependant, au-delà de la réussite, d'autres ont fait valoir que les traits autistiques (par exemple, l'attention aux détails) peuvent se présenter comme des forces particulières pour certains rôles et tâches professionnels (par exemple, Austin & Pisano, 2017 ; Smith, Belcer, & Juhrs, 1995). Au sein des médias (Cook, 2012) et des organisations non gouvernementales (Centre d'information régional des Nations unies pour l'Europe occidentale, 2015), ainsi que dans la littérature de recherche (Austin & Pisano, 2017 ; Baron-Cohen, 2012 ; Baron-Cohen, Ashwin, Ashwin, Tavassoli, & Chakrabarti, 2009 ; Baron-Cohen, Wheelwright, Scott, Bolton, & Goodyer, 1997), il y a eu une forte promotion du discours selon lequel les personnes sur le spectre autistique apportent des talents uniques à l'emploi - des talents qui représentent un " avantage autistique ". Bien qu'il ait été suggéré que les défis sociaux associés au diagnostic de l'autisme puissent produire des employés plus concentrés et diligents qui ne sont pas encombrés par des distractions sociales ou relationnelles (voir Kopelson, 2015 pour une critique), cette position semble fondée sur une vision stéréotypée de la motivation sociale au sein de l'autisme qui ne tient pas compte de l'hétérogénéité de l'autisme, ni des résultats négatifs possibles qu'un manque de lien social peut avoir sur le lieu de travail (ex, santé mentale ; Hedley, Uljarević et al., 2018, 2019). Plutôt que les défis sociaux, ce sont les traits associés au critère diagnostique des comportements et intérêts répétitifs et restrictifs (RRBI) des TSA (American Psychiatric Association, 2013) qui constituent plus fréquemment le fondement de l'argument de l'avantage autistique, spécifiquement en ce qui concerne des traits tels qu'une bonne attention aux détails et une préférence pour les tâches répétitives (par exemple, Baron-Cohen et al., 2009). Cependant, plutôt que de s'appuyer sur une évaluation systématique des preuves empiriques actuelles, la source de nombreuses références qui traitent de " l'avantage de l'autisme " semble être basée sur des anecdotes (Cook, 2012), des opinions formulées à partir de critères de diagnostic et d'expériences cliniques (Smith et al., 1995), ou des déclarations prédisant un avantage sur le lieu de travail sur la base de performances supérieures à la moyenne observées sur des tâches expérimentales isolées (Kirchner & Dziobek, 2014), plutôt que sur des preuves systématiques de recherche en environnement.

Si une perspective fondée sur les forces est essentielle pour mieux soutenir et encourager la participation et l'inclusion des personnes du spectre autistique dans la population active, il est vital que ces perspectives soient étayées par des preuves. Il est également important de reconnaître les pièges de l'attribution d'une force ou d'un avantage global à un groupe distinctement hétérogène, en particulier l'implication involontaire que les personnes sur le spectre autistique doivent faire leurs preuves au-dessus de celles de leurs pairs qui ne sont pas sur le spectre autistique (Bury, Hedley, Uljarević, Dissanayake, & Gal, 2019). Cependant, les personnes du spectre autistique sont déjà commercialisées auprès d'employeurs potentiels sur la base de forces stéréotypées (Kopelson, 2015 ; Walters, 2011), et des programmes d'emploi pour les autistes ont été établis sur la base de l'hypothèse selon laquelle les employés du spectre autistique feront preuve de traits spécifiques sur le lieu de travail, tels que l'attention aux détails et la tolérance à la répétition (Austin & Pisano, 2017). Il est donc essentiel pour les résultats à long terme, la durabilité et, selon nous, pour le bien-être de l'employé, que ces programmes soient fondés sur des preuves et donc sur des attentes réalistes de la personne employée.

Cette revue critique et systématique est donc une première étape essentielle pour vérifier l'état actuel des connaissances concernant l'avantage autisme dans l'emploi, en particulier en ce qui concerne le domaine RRBI et, plus important encore, pour identifier les principales lacunes dans les connaissances qui peuvent guider les recherches et les pratiques futures.

Une compréhension précise des forces de l'autisme dans l'emploi est essentielle pour utiliser et soutenir au mieux ces forces à l'avenir. Dans les sections suivantes, nous synthétisons la base de recherche pour examiner d'abord la compréhension actuelle des RRBI, leur potentiel pour soutenir un " avantage ", ainsi que les forces et les défis que les RRBI présentent sur le lieu de travail. Notre examen se concentre sur le domaine des RRBI et sur les profils cognitifs associés à ce domaine, car, comme indiqué ci-dessus, il a été identifié comme le domaine dans lequel les personnes du spectre autistique sont le plus susceptibles de montrer des forces sur le lieu de travail. En revanche, le domaine de la communication sociale est généralement identifié comme un domaine nécessitant des soutiens (par exemple, Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Hedley, Uljarević, & Hedley, 2017 ; Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević et al., 2018). Enfin, nous présentons une approche des différences individuelles pour reconnaître et soutenir les forces associées au diagnostic d'autisme sur le lieu de travail.

2. Que sont les comportements et intérêts restrictifs et répétitifs ?

Avec les défis en matière d'interaction sociale et de communication, les comportements restreints, répétitifs et stéréotypés représentent les principales caractéristiques diagnostiques des TSA (American Psychiatric Association, 2013). Bien que les RRBI puissent varier en termes de fréquence, d'intensité, de variabilité et de sévérité (Gal, 2011, Wilkes & Lewis, 2018 ; Yerys, 2015), ils représentent un groupe hétérogène de comportements caractérisés par la répétition, la rigidité et l'invariance, qui sont souvent inappropriés soit dans le lieu, soit dans le contexte dans lequel ils apparaissent (Bodfish, Symons, Parker, & Lewis, 2000 ; Leekam, Prior, & Uljarevic, 2011 ; Yerys, 2015).

Un certain nombre d'études d'analyse factorielle menées sur une variété de mesures d'entretiens et de questionnaires, y compris l'autisme.

1 Des recherches récentes (Bury, Jellett, Spoor, & Hedley, 2020) montrent qu'il n'y a pas de consensus sur la préférence en matière de langage parmi les personnes ayant un diagnostic d'autisme, mais qu'une personne du spectre autistique est la moins susceptible d'offenser, et qu'il est donc plus sûr que la préférence en matière d'auditoire soit inconnue.

Diagnostic Interview-Revised (ADI-R ; Bishop et al., 2013 ; Lam, Bodfish, & Piven, 2008 ; Richler, Huerta, Bishop, & Lord, 2010), le Repetitive Behaviour Questionnaire-2, le Repetitive Behaviors Scale-Revised et le Childhood Routines Inventory-Revised (Barrett et al, 2015 ; Evans, Uljarević, Lusk, Loth et Frazier, 2017 ; Georgiades, Papageorgiou et Anagnostou, 2010 ; Honey, McConachie, Randle, Shearer et Le Couteur, 2008 ; Lidstone et al., 2014) ont le plus souvent identifié des comportements sensori-moteurs répétitifs, une insistance sur l'unicité et des intérêts circonscrits (Honey et al., 2008 ; Lam et al., 2008).

Les RRBI ne sont pas propres à l'autisme et se produisent dans toute une série d'autres troubles classés (par exemple, le trouble obsessionnel-compulsif, le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité), ainsi qu'au cours du développement standard, où ils sont transitoires et remplissent des fonctions adaptatives (par exemple, le développement moteur et la maturation ; Sprague & Newell, 1996 ; Thelen, 1979 ; Wolff, 1968).  Cependant, chez les enfants du spectre autistique, les comportements sensori-moteurs répétitifs sont maintenus par le biais d'un renforcement social (par exemple, l'attention, l'évitement des tâches) ou automatique (par exemple, l'auto-stimulation, la distraction des stimuli physiques indésirables) (Cunningham & Schreibman, 2008 ; Rapp & Vollmer, 2005). De même, au cours du développement normal, l'insistance sur la similitude a été liée aux peurs et à l'anxiété habituelles, et il est suggéré qu'elles servent de forme précoce d'autorégulation (Evans et al., 1997 ; Evans, Gray, & Leckman, 1999 ; Uljarević & Evans, 2017 ; Uljarević, Arnott et al., 2017) et qu'elles se réduisent à mesure que des formes plus matures d'autorégulation se développent (Evans et al., 1999). Cependant, dans l'autisme, en raison des retards de développement dans une série de domaines (par exemple, le contrôle cognitif, le fonctionnement exécutif ; Hill, 2004), qui ont eux-mêmes été liés à l'insistance sur la similitude (Leekam et al, 2011 ; South, Ozonoff, & McMahon, 2005 ; Tregay, Gilmour, & Charman, 2009 ; Uljarević, Richdale, Evans, Cai, & Leekam, 2017), ces comportements ont tendance à rester relativement stables dans le temps (Esbensen, Seltzer, Lam, & Bodfish, 2009), ce qui limite la possibilité de développer des formes de régulation plus flexibles ou adaptées à l'âge.

Pris ensemble, les comportements sensori-moteurs répétitifs, l'insistance sur la similitude et les intérêts circonscrits peuvent, collectivement et individuellement, représenter des défis importants pour le fonctionnement des personnes du spectre autistique et de celles qui les soutiennent (Harrop, McBee, & Boyd, 2016 ; Leekam et al., 2011). Ils peuvent également renforcer l'autre domaine majeur du diagnostic de l'autisme ; l'interaction sociale. Si chacun de ces critères diagnostiques peut entraîner des problèmes de participation, l'interaction entre eux peut provoquer un effet cumulatif. Par exemple, les RRBI tels que les mouvements stéréotypés, en raison de leur inadaptation à l'âge ou à la situation, peuvent être socialement stigmatisés (Cunningham & Schreibman, 2008). 

Cela peut affecter l'interaction sociale, contribuant à son tour au retrait social afin de s'impliquer dans le RRBI en privé, évitant ainsi les réponses sociales négatives. En outre, la nature restrictive et le besoin intense d'effectuer des RRBI peuvent limiter le répertoire social ou l'interaction (Attwood, 2003 ; Klin, Danovitch, Merz, & Volkmar, 2007) et inhiber la capacité d'accéder et de suivre une éducation scolaire ou un emploi, ou réduire l'opportunité de situations propices au développement de capacités cognitives et sociales plus flexibles, fonctionnelles et élaborées (Leekam et al., 2011).

Certaines personnes du spectre de l'autisme associent certains aspects des RRBI au soutien du bien-être (par exemple, les intérêts restreints ; Mercier, Mottron, & Belleville, 2000), ou pensent que les RRBI fonctionnent pour réguler les émotions fortes (par exemple, l'anxiété, la colère ; Joyce, Honey, Leekam, Barrett, & Rodgers, 2017 ; Rodgers, Glod, Connolly, & McConachie, 2012). Cependant, comme indiqué ci-dessus, bien que l'utilisation de ces comportements puisse être efficace à court terme, à long terme, elle limite potentiellement le développement de comportements plus adaptatifs, et peut donc à son tour renforcer l'anxiété (Uljarević, Arnott et al., 2017 ; Uljarević, Baranek et al., 2017 ; Uljarević, Richdale et al., 2017), et accroître le recours aux RRBI.

En plus des RRBI détaillés ci-dessus, l'hyper- ou l'hypo-réactivité aux entrées sensorielles constituent le quatrième domaine de RRBI, caractérisé par des réponses extrêmes ou indifférentes aux informations sensorielles (par exemple, tactiles, vestibulaires et proprioceptives ; American Psychiatric Association, 2013). De nature hétérogène (Ben-Sasson et al., 2007 ; Leekam, Nieto, Libby, Wing, & Gould, 2007 ; Uljarević, Baranek et al., 2017), les préoccupations sensorielles peuvent avoir un impact significatif sur le fonctionnement quotidien directement (Smith & Sharp, 2013), ou peuvent être liées à ou engendrer d'autres RRBI directement (Gal, Dyck, & Passmore, 2010), ou par le biais de l'anxiété (Lidstone et al., 2014).

La gravité avec laquelle les RRBI interfèrent avec le fonctionnement quotidien peut influencer négativement le développement et le succès avec lequel les personnes du spectre autistique interagissent avec le monde qui les entoure. Les recherches suggèrent que les RRBI peuvent diminuer avec l'âge. Par exemple, Esbensen et al. (2009) ont constaté des niveaux de RRBI plus faibles chez les adultes que chez les enfants, et Shattuck et al. (2007) ont constaté une réduction des RRBI sur une période de 4/5 ans, avec des niveaux globaux plus faibles et une plus grande réduction des RRBI pendant cette période chez les adultes que chez les adolescents. Cependant, malgré la possibilité d'une réduction des RRBI au fil du temps, ils demeurent un critère diagnostique de l'autisme à l'adolescence et à l'âge adulte, et continuent de poser des problèmes à un âge plus avancé, y compris dans le milieu de travail.

3. Un avantage pour l'autisme ?

Bien que les RRBI puissent sans aucun doute poser des problèmes dans l'éducation, l'emploi et la vie quotidienne, certains ont fait valoir que certains aspects des RRBI peuvent représenter une force ou un "talent" propre aux personnes autistes. Par exemple, les intérêts restreints sont souvent cités comme une motivation intrinsèque et extrinsèque pour de meilleurs résultats en matière d'éducation (Goldfarb, Gal, & Golan, 2019 ; Gunn & Delafield-Butt, 2016) et d'intervention (Harrop, Amsbary, Towner-Wright, Reichow, & Boyd, 2019) ; cependant, il n'est pas clair si cela présente une capacité unique au-dessus de celle des personnes sans autisme. En outre, l'applicabilité de certains intérêts restreints à l'éducation et à l'emploi, et l'inflexibilité avec laquelle ils sont souvent poursuivis, soulèvent des questions quant à leur utilité en tant que facteurs de motivation dans certains contextes.

Au-delà de la motivation liée aux intérêts restreints, l'autisme se caractérise également par des profils de capacités cognitives inégales qui peuvent conduire à des forces relatives dans des domaines particuliers. Bien qu'elles ne soient pas incluses dans les critères diagnostiques, les aptitudes spéciales isolées, parfois appelées aptitudes de savant lorsqu'elles dépassent les performances de la population générale (voir toutefois Treffert, 1989 et Howlin, Goode, Hutton, & Rutter, 2009 pour les différences dans la définition de "savant") sont relativement courantes dans l'autisme, les estimations suggérant que ces aptitudes peuvent être présentes chez 28 % à 42 % de la population (Howlin et al., 2009 ; Bennett & Heaton, 2012). Les compétences spéciales isolées sont des capacités spécifiques à un domaine caractérisées par une performance relativement plus élevée dans un domaine clinique par rapport au niveau général d'adaptation ou de fonctionnement (Meilleur, Jelenic, & Mottron, 2015), et sont souvent associées aux RRBI (Happé & Vital, 2009 ; Happé, 2018). Dans une étude récente, Meilleur et al. (2015) ont constaté que 62,6 % de leur échantillon de personnes du spectre autistique avaient au moins une compétence spéciale isolée, notamment la mémoire (52,5 % de l'échantillon), le domaine visuospatial (32 %), la lecture (22,4 %), le dessin (17,5 %), la musique (16,9 %) et le calcul (16,7 %). De plus, les personnes du spectre de l'autisme ont démontré une performance plus élevée dans le domaine général, c'est-à-dire une performance plus élevée dans les tâches cognitives non verbales (généralement des tâches perceptives ; par exemple, le subtest de conception de blocs de Wechsler) par rapport à leur propre capacité cognitive générale (Meilleur et al., 2015, Mottron, Soulières, & Dawson, 2013). Ces capacités générales peuvent conduire à des pics perceptifs tels que de meilleures capacités visuo-spatiales (Mottron, Bouvet et al., 2013 ; Soulieres, Zeffiro, Girard, & Mottron, 2011) et de discrimination de la hauteur du son (Heaton, Williams, Cummins, & Happé, 2008 ; O'Connor, 2012).

De plus grandes capacités de mémoire, visuo-spatiales ou de discrimination des sons peuvent être bénéfiques pour les personnes du spectre autistique dans des tâches professionnelles spécifiques (par exemple, l'examen d'images satellites, Chen, Leader, Sung, & Leahy, 2015 ; Rubin, 2016 ; musique, Happé & Vital, 2009). Cependant, comme Meilleur et al. (2015) le suggèrent, selon la définition utilisée, les compétences spécifiques au domaine et les compétences générales au domaine peuvent être inférieures, équivalentes ou supérieures à celles d'individus d'âge comparable qui ne font pas partie du spectre de l'autisme, et peuvent donc représenter des forces au sein de profils cognitifs individuels, sans nécessairement constituer un avantage global.

Baron-Cohen et al. (2009) suggèrent que plutôt qu'un déficit, les aspects non sociaux de l'autisme (par exemple, "intérêts restreints ; comportement répétitif ; et résistance au changement/besoin d'uniformité" ; p.1378) peuvent représenter un talent, comme l'attention aux détails. L'attention aux détails dans ce contexte a été attribuée à un biais dans le traitement de l'information (par exemple, une faible cohérence centrale, Happé & Frith, 2006) ou à un style cognitif unique (par exemple, un fonctionnement perceptif amélioré, Mottron, Dawson, Soulières, Hubert, & Burack, 2006 ; une hyper-systématisation, Baron-Cohen et al, 2009), certains suggérant que l'hypersensibilité sensorielle entraîne une plus grande capacité perceptive (Brinkert & Remington, 2020) ou une meilleure acuité visuelle (Ashwin, Ashwin, Rhydderch, Howells, & Baron-Cohen, 2009 ; mais voir Bach & Dakin, 2009 pour une autre interprétation). Baron-Cohen et al. (2009) suggèrent que les personnes du spectre autistique font preuve d'un talent pour "reconnaître les schémas répétitifs dans les stimuli", et suggèrent un style de pensée hyper-systématisant (par exemple, la recherche de règles et de cohérence dans les stimuli) qui conduit à des avantages comme une excellente attention aux détails. Les exemples d'une attention accrue aux détails chez les personnes du spectre autistique dans la littérature de recherche plus large comprennent des capacités de recherche visuelle améliorées (par exemple, Kaldy, Giserman, Carter, & Blaser, 2016 ; O'Riordan, Plaisted, Driver, & Baron-Cohen, 2001 ; Plaisted, O'Riordan, & Baron-Cohen, 1998), des performances supérieures dans les tâches de figures cachées (Shah & Frith, 1983) et la reconnaissance des formes (Stevenson & Gernsbacher, 2013).

Cependant, si cette performance relative ou supérieure est évidente dans l'environnement contrôlé du laboratoire, il est important d'évaluer si ces compétences se traduisent par un avantage dans le " monde réel " (par exemple, sur le lieu de travail). Il est important de déterminer la validité de l'affirmation plus large selon laquelle les personnes sur le spectre de l'autisme ont des compétences spécifiques qui les rendent plus adaptées à certains types d'emploi que d'autres, car elle a le potentiel d'exercer une pression inutile sur des personnes qui peuvent, en fait, ne pas posséder ces "compétences spéciales" qui facilitent une meilleure performance professionnelle (Bury et al., 2019).

4. Les RRBI en tant qu'obstacles et atouts sur le lieu de travail

Naviguer dans les exigences sociales des entretiens d'embauche et des interactions sur le lieu de travail présente des obstacles importants pour les personnes sur le spectre autistique dans l'accès et le maintien de l'emploi (Chen et al., 2015 ; Mawhood & Howlin, 1999). Cependant, une fois employés, les RRBI de niveau supérieur, tels que l'insistance sur la similitude, les routines et rituels rigides, présentent également des défis pour le maintien de l'emploi et la gestion de la charge de travail. Les employés autistes peuvent avoir besoin ou avoir des difficultés à s'adapter aux routines et aux règles établies, ou des difficultés à gérer les changements dans le cadre de travail ou les tâches, ou encore des difficultés à avoir une vue d'ensemble (Hillier et al., 2007 ; Mawhood & Howlin, 1999 ; Müller, Schuler, Burton, & Yates, 2003). Conjointement avec l'impact de l'environnement physique sur les sensibilités sensorielles (par exemple, les lumières fluorescentes, le mouvement dans les espaces de bureau ouverts, trop de bruit ; Kirchner & Dziobek, 2014), les lieux de travail peuvent présenter un environnement difficile pour les employés du spectre autistique.

Malgré ces difficultés, les programmes de placement professionnel et d'emploi ont réussi à aider les personnes du spectre autistique à accéder à un emploi et à le conserver (Flower, Hedley, Spoor et Dissanayake, 2019 ; Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Hedley, Uljarević, Hedley et al., 2017 ; Wehman et al., 2019). Cela a été réalisé par le biais de diverses mesures telles que des coachs en emploi, une aide à la recherche d'emploi, une évaluation et un placement, ainsi qu'une formation en cours d'emploi et des aménagements (Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Hillier et al., 2007 ; Wehman et al., 2019). 

Les évaluations de ces programmes se concentrent généralement sur les résultats des individus en matière d'emploi (par exemple, obtention d'un emploi, augmentation des heures de travail et des salaires ; Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017). Cependant, la réussite est souvent formulée dans des descriptions de poste qui mettent en avant des compétences spécifiques (par exemple, " des tâches répétitives qui exigent une grande attention aux détails et une concentration intensive " ; Wehman et al., 2014, p. 496), ou les points forts sont signalés via les commentaires des superviseurs, comme une admiration pour la fiabilité, l'honnêteté et le respect des règles de leur employé sur le spectre de l'autisme, ou l'attention aux détails (Hillier et al., 2007 ; Scott et al., 2017). Il n'est pas clair si ces compétences englobent tous les employés sur le spectre autistique ou seulement certains d'entre eux, ou si elles sont comparativement différentes de celles des employés qui ne sont pas sur le spectre autistique. Cependant, cela suggère qu'en soutenant les personnes sur le spectre de l'autisme dans l'emploi, qu'en raison des qualités uniques au diagnostic de l'autisme (c'est-à-dire le RRBI), les personnes sur le spectre de l'autisme peuvent montrer des compétences qui sont avantageuses pour les employeurs.

Des suggestions similaires, fondées sur la nature du diagnostic d'autisme, ont conduit à des recommandations selon lesquelles les personnes sur le spectre de l'autisme peuvent préférer des emplois qui ont une interaction sociale limitée et qui sont de nature répétitive - des emplois que "les autres trouvent désagréables" (Van Bourgondien & Woods, 1992, p. 229). En fait, certaines personnes du spectre autistique ont elles-mêmes suggéré qu'elles pouvaient effectuer des tâches répétitives sans s'ennuyer (Hurlbutt & Chalmers, 2004). Dans ce cas, non seulement une tolérance aux tâches répétitives pourrait présenter un avantage pour les employeurs dans le cadre de la sélection de postes difficiles à pourvoir, mais elle pourrait également entraîner une diminution des erreurs dans les tâches répétitives. Cependant, si les personnes autistes déclarent préférer le travail répétitif ou routinier (Müller et al., 2003), à un taux plus élevé que les personnes non autistes (Gal, Landes, & Katz, 2015), certaines souhaitent également que la nature de ce travail structuré soit intellectuellement stimulante (Müller et al., 2003). Cela suggère que si une tolérance ou une préférence pour le travail répétitif peut constituer un avantage professionnel pour certaines personnes du spectre autistique, il est important d'évaluer la nature et les préférences pour ces tâches afin d'utiliser au mieux cet avantage (Gal, Meir, & Katz, 2013 ; Gal et al., 2015).

Au-delà des traits de l'autisme en général qui représentent un avantage professionnel en remplissant un rôle qui peut être difficile à remplir par la population générale, les RRBI dans l'autisme en particulier, ont été liés aux individus qui exécutent certaines compétences mieux que leurs pairs qui ne sont pas sur le spectre de l'autisme. S'inspirer de la recherche qui met en évidence les forces dans la pensée systématisée et l'attention aux détails (par exemple, la reconnaissance des formes), a conduit les entreprises à rechercher des personnes sur le spectre de l'autisme, en particulier dans les rôles liés à la technologie (Austin & Pisano, 2017 ; Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Hedley et al., 2017), où ces compétences analytiques sont appréciées. En outre, en raison de l'intensité de l'attention et des préoccupations que certaines personnes du spectre autistique accordent à leur intérêt particulier, on a fait valoir que leur grande profondeur de connaissances était avantageuse en matière d'emploi (Attwood, 2003 ; Bross & Travers, 2017 ; Müller et al., 2003 ; Olney, 2000), et pouvait même conduire à des connaissances étendues dans un domaine professionnel (par exemple, la physique, les mathématiques ; Baron-Cohen, Wheelwright, Skinner, Martin, & Clubley, 2001). Cela suggère que si une tolérance ou une préférence pour le travail répétitif peut constituer un avantage professionnel pour certaines personnes du spectre autistique, il est important d'évaluer la nature et les préférences pour ces tâches afin d'utiliser au mieux cet avantage (Gal, Meir, & Katz, 2013 ; Gal et al., 2015). De la même manière, il est suggéré que le fait d'aligner les compétences des savants ou les compétences spéciales avec l'emploi conduit à un "avantage autiste" sur le lieu de travail (Müller et al., 2003).

The Little Workshop © Luna TMG

5. Examen systématique des preuves à l'appui d'un avantage lié à l'autisme sur le lieu de travail

L'ensemble des recherches décrites suggère que, si elles bénéficient d'un soutien suffisant, les personnes autistes peuvent non seulement réussir au travail, mais aussi obtenir des résultats supérieurs à ceux de leurs pairs qui ne sont pas autistes pour certaines tâches. Cependant, comme le soulignent les recherches citées ci-dessus, les preuves soutenant l'avantage de l'autisme ont tendance à être basées sur des opinions cliniques ou sur des études expérimentales menées dans des environnements contrôlés, et non sur des études qui mesurent la performance au travail ou qui prennent en compte l'impact que les défis sociaux et environnementaux (par exemple, les différences sensorielles) peuvent avoir sur l'application réussie de cet avantage sur le lieu de travail. Compte tenu des implications que ces affirmations ont sur l'alignement des emplois et les soutiens potentiels sur le lieu de travail, il est crucial d'évaluer systématiquement les preuves actuellement disponibles soutenant la performance supérieure des personnes du spectre autistique sur le lieu de travail, notamment en ce qui concerne les RRBI.

5.1. Méthode

Afin d'étudier l'état actuel des preuves " réelles " soutenant l'avantage de l'autisme sur le lieu de travail, en particulier en ce qui concerne les RRBI, nous avons effectué une recension systématique. Notre méthodologie d'examen a été spécifiée à l'avance et documentée dans un protocole conforme à la déclaration PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses) (Liberati et al., 2009).

5.1.1. Stratégie de recherche

Nous avons effectué une recherche large à travers Scopus, PsycINFO, PubMed, ERIC, CINAHL, Proquest Research Library, Proquest Social Science, Medline et Web of Science le 8 avril 2018, sans limite de date de début fixée, et mise à jour le 9 novembre 2018, puis le 8 mai 2020. Nos termes de recherche (tableau 1) ont été dérivés de nos objectifs spécifiques, de revues publiées similaires et par la consultation de collègues dans le domaine, avec des combinaisons de termes tronqués recherchés dans tous les champs (titre, résumé, mots-clés). Des combinaisons de termes tronqués ont été recherchées dans tous les champs (titre, résumé, mots-clés). Des articles supplémentaires non répertoriés dans la recherche de base de données ont été identifiés par un examen des sections des références des articles inclus et par la correspondance avec des collègues dans le domaine.

5.1.2. Critères d'inclusion et d'exclusion

Pour être inclus, les articles devaient (a) être publiés en anglais, (b) être des études empiriques (quelle que soit leur conception), (c) être publiés dans des revues évaluées par des pairs et (d) porter sur le rendement au travail ou sur des approximations naturalistes des tâches professionnelles. Les articles devaient porter sur des personnes présentant un diagnostic de TSA (y compris les diagnostics pré-DSM-5 : autisme, syndrome d'Asperger ou trouble envahissant du développement non spécifié (TED-NS)), avec ou sans déficience intellectuelle, et âgées de 18 ans ou plus au moment de l'étude.

Notre examen a exclu les résumés de conférence et les thèses. En outre, les études en laboratoire qui ne portaient pas sur des compétences professionnelles spécifiques ont été exclues, car l'étude visait à déterminer s'il existe des preuves que les compétences supérieures démontrées dans la recherche expérimentale se généralisent au lieu de travail ou à d'autres contextes d'emploi. Les restrictions initiales concernant la taille de l'échantillon et la recherche qualitative ont été assouplies en raison du faible nombre d'articles identifiés, et les articles de revue systématique ou de méta-analyse n'ont pas été exclus ; toutefois, aucun n'a été identifié. Étant donné le mélange d'articles qualitatifs et quantitatifs dans la revue, le Mixed Methods Appraisal Tool (MMAT ; Hong et al., 2018) a été utilisé.

Tableau 1
Termes de recherche par domaine.    
Catégorie Termes de recherche a
Population Autis*, ASD, Asperger*, trouble envahissant du développement*, trouble du spectre*, HFASD
Domaine Comportement répétitif restreint*, RRB*, intérêt restreint*, obsession*, préoccupation*, sensoriel, hypersensibilité, hyposensibilité, compétence spéciale*, talent spécial, capacité spéciale*, savant.
Domaine Adulte, employer*, vocation*, travail*, performance professionnelle, marché du travail, marché du travail
a Les termes de chaque catégorie ont été reliés par "OR" et les termes entre catégories par "AND".
Les critères utilisés pour évaluer la qualité des recherches incluses dans cette revue systématique (Pace et al., 2012 ; Pluye, Gagnon, Griffiths, & Johnson-Lafleur, 2009). Dans l'ensemble, les articles ont satisfait à 60-100 % des critères de qualité, les limites étant discutées plus en détail dans les sections suivantes. En raison du fait que cinq des six articles rapportent des résultats qui sont des rapports subjectifs, plutôt que des évaluations objectives en aveugle, le risque de biais est important.

5.1.3. Sélection des études

La sélection des études a été réalisée pour la première fois en avril 2018, puis mise à jour en novembre 2018 et en mai 2020. La figure 1 représente un organigramme détaillé de la sélection des études. Après la recherche initiale, les doublons ont d'abord été supprimés à l'aide de l'outil de suppression des doublons d'EndNote, suivi d'une recherche manuelle, puis les titres ont été recherchés et les articles manifestement non pertinents ont été supprimés. 

Ensuite, les résumés des articles restants ont été examinés en vue d'une éventuelle inclusion dans l'étude complète. À ce stade, l'inclusion ne nécessitait que l'accent mis sur l'autisme et la possibilité d'évaluer un aspect de la performance ou des compétences professionnelles.

5.2. Résultats

Après le processus de sélection des études, nous n'avons identifié que deux études quantitatives et quatre études qualitatives qui abordaient directement la question de recherche de l'avantage de l'autisme dans l'emploi (tableau 2). Parmi les études identifiées, deux ont été menées aux États-Unis et au Royaume-Uni, et une en Suisse et une en Australie. En ce qui concerne les employés du spectre autistique ayant un emploi déclaré (n = 89), les données disponibles suggèrent qu'ils étaient principalement employés dans les secteurs des soins de santé et de l'assistance sociale (23,53 %), du commerce de détail/service à la clientèle (14,12 %), de l'éducation et de la formation (12. 94 %), les services professionnels, scientifiques et techniques (10,59 %), l'informatique, les médias et les télécommunications (9,41 %), les autres services (8,24 %), l'hébergement et la restauration (5,88 %), les autres (5,88 %), industrie manufacturière (4,71 %), location, location à bail et immobilier (2,35 %), administration publique et sécurité (2,35 %).

5.2.1. Le souci du détail

Dans le cadre d'une enquête plus large, Scott et al. (2017) ont interrogé des employeurs qui employaient une personne du spectre autistique et leur ont demandé d'évaluer la performance professionnelle de cet employé et, dans la mesure du possible, de deux employés non autistes correspondant à des rôles professionnels similaires (par exemple, tâches, compétences, heures). Les participants ont évalué leurs employés (supérieur à la norme, conforme à la norme, inférieur à la norme) dans sept domaines à l'aide de mesures à item unique (par exemple, "Comment décririez-vous le souci du détail de l'employé ?"). Il n'y avait pas de différences dans les évaluations de performance entre les employés pour la "qualité du travail", la "productivité" et le "respect des instructions". Il est intéressant de noter que les employés du spectre de l'autisme étaient plus susceptibles que leurs pairs ne faisant pas partie du spectre de l'autisme d'être évalués à la fois au-dessus (37,3 %) et au-dessous (15,7 %) de la norme pour "terminer le travail à temps". Dans le cadre de la présente étude, les employés autistes étaient beaucoup plus susceptibles d'être évalués au-dessus de la norme pour leur "attention aux détails", avec 54,9 % des employés autistes évalués au-dessus de la norme (échantillon non autiste 19 % au-dessus de la norme).

Dans une étude expérimentale qui reproduisait des tâches professionnelles, Gonzalez, Martin, Minshew et Behrmann (2013) ont mesuré l'attention aux détails avec une tâche de recherche visuelle employant une tâche de recherche de bagages en milieu naturel. Au cours de deux ensembles de 160 essais (avec un désordre élevé ou faible dans les sacs), 13 participants du spectre autistique et des témoins appariés devaient identifier des sacs contenant des articles de contrebande (succès) ou rejeter des sacs sans contrebande (rejet correct). Dans les deux ensembles, il n'y avait pas de différence entre les groupes en ce qui concerne le taux de réussite entre les conditions, bien que les participants du spectre autistique aient été significativement plus lents. Pour le taux de rejet correct, il n'y avait pas de différence de vitesse dans les deux séries, ni de performance dans la première série, mais la performance du groupe autiste s'est améliorée avec la deuxième série d'essais, surpassant le groupe non autiste, dont la performance a diminué entre les séries (mais pas de façon significative).

Bien qu'elle ne soit pas spécifiquement axée sur l'emploi, dans l'étude qualitative de Smith et Sharp (2013) sur la sensibilité sensorielle, l'hypersensibilité est apparue comme un avantage sur le lieu de travail. Un participant pensait que son plaisir à se concentrer visuellement sur les détails l'aidait dans sa performance en tant que mécanicien ; un autre pensait que son hypersensibilité au goût lui était bénéfique en tant que chef cuisinier, en ayant des compétences plus affinées dans l'identification et la correspondance des saveurs. De même, bien qu'ils ne soient pas axés sur l'emploi, les participants employés de l'étude qualitative de Russell et al. (2019) qui se sont penchés sur le concept plus large d'" avantage autistique " ont perçu que leur attention aux détails était un avantage au travail (c'est-à-dire assistant de magasin, jardinier), bien qu'elle puisse être problématique dans certains contextes (c'est-à-dire les contraintes de temps).

5.2.2. Tolérance aux tâches répétitives

Axée sur les compétences de recherche visuelle, l'étude de Gonzalez et al. (2013) indique que les performances du groupe d'autistes se sont améliorées lors de la deuxième série de 160 essais, tandis que celles du groupe de non-autistes ont diminué (mais pas de manière significative). Ces résultats suggèrent une plus grande capacité d'attention soutenue pendant de plus longues périodes de temps sur des tâches répétitives dans le groupe des autistes. De même, bien que la tolérance aux tâches répétitives n'ait pas fait l'objet d'une recherche spécifique, les résultats d'une recherche qualitative portant sur les raisons perçues de la réussite professionnelle (Krieger, Kinébanian, Prodinger, & Heigl, 2012) et l'impact des facteurs environnementaux sur la performance au travail (Pfeiffer, Braun, Kinnealey, Derstine Matczak, & Polatajko, 2017) ont montré que les participants du spectre autistique pensaient que leur performance au travail était améliorée si le travail était clairement structuré et défini, avec des horaires ou des routines cohérents. 

Cependant, certains participants ont trouvé que les horaires de travail étaient stressants et réduisaient les performances s'ils étaient trop chargés ou s'ils comportaient des contraintes de temps (Pfeiffer et al., 2017).

5.2.3. Intérêts particuliers / restreints

Les participants de Pfeiffer et al. (2017) estimaient que leur performance et leur satisfaction au travail s'amélioraient pour les emplois qui correspondaient à leurs compétences et intérêts spécifiques. Bien qu'il n'ait pas été question de performance à proprement parler, un participant de Krieger et al. (2012) estimait que le fait d'avoir pu transformer son intérêt en emploi l'avait conduit à une réussite professionnelle précoce (professeur d'université, informaticien), alors que les autres participants à l'étude ont eu un parcours plus difficile pour obtenir ce résultat.

5.2.4. Autres avantages/préoccupations liés aux RRBI

Bien qu'on puisse soutenir qu'ils mesurent des facteurs comportementaux plutôt que la performance au travail, deux des domaines de performance de Scott et al. (2017) semblent liés aux RRBI. Par exemple, reflétant peut-être une adhésion rigide aux règles, les employés du spectre autistique étaient 6,21 fois plus susceptibles d'être évalués comme ayant une " éthique de travail " supérieure à la norme (70,6 %) par rapport aux témoins non autistes (30,1 % supérieurs à la norme). Cependant, les participants étaient également plus susceptibles que leurs pairs non autistes d'être classés en dessous de la norme en ce qui concerne la "flexibilité" (27,50 % des personnes du spectre autistique étaient classées en dessous de la norme, contre 8,3 % des personnes non autistes).

Il n'est pas surprenant que toutes les informations concernant les RRBI ne soient pas positives. Les participants du spectre autistique ont signalé que l'hypersensibilité sensorielle entraînait une baisse de la réussite au travail (Krieger et al., 2012 ; Pfeiffer et al., 2017). La réduction des préoccupations sensorielles dans l'environnement, telles que les lumières fluorescentes, le bruit, le mouvement, la température et la peur d'être touché de manière inattendue, était essentielle pour les participants afin d'assurer avec succès l'inclusion sur le lieu de travail (Krieger et al., 2012).

Dad's Workshop / L'atelier de mon père © Luna TMG Flickr

5.3. Discussion

Compte tenu des difficultés que rencontrent les personnes du spectre autistique pour entrer dans la vie active, il est très important de comprendre leurs points forts et la meilleure façon de les utiliser. L'objectif de cette revue systématique était donc de résumer les résultats des recherches qui évaluent l'influence de l'autisme, avec un accent particulier sur les RRBI, sur la performance au travail, c'est-à-dire d'évaluer les preuves actuelles d'un " avantage autistique " sur le lieu de travail. Seules six études (deux quantitatives, quatre qualitatives) répondant aux critères d'inclusion ont été identifiées, comprenant 107 participants du spectre autistique et 109 témoins non autistes. Dans l'ensemble, bien qu'il existe des preuves d'une performance accrue dans les domaines associés aux RRBI et aux aspects non sociaux de l'autisme sur le lieu de travail, l'ampleur et la qualité des preuves étaient insuffisantes pour fournir un soutien clair à l'existence d'un avantage sur le lieu de travail associé aux traits fondamentaux de l'autisme.

Les études qui ont exploré l'attention aux détails étaient quelque peu mitigées en termes de conception et de résultats. Alors que la plupart des autodéclarations des personnes du spectre autistique abordaient les difficultés dues à l'hyper-sensibilité sensorielle, certains participants pensaient qu'en raison de leurs capacités sensorielles, ils étaient capables de distinguer les détails, ce qui était bénéfique pour leur performance au travail (Russell et al., 2019 ; Smith & Sharp, 2013). Du point de vue des employeurs, l'attention aux détails chez les employés du spectre autistique a été jugée plus élevée que celle de leurs collègues non autistes (Scott et al., 2017) ; cependant, comme " l'attention aux détails " n'a pas été opérationnalisée dans cette étude, il est difficile de déterminer comment les individus du spectre autistique ont fait preuve de cette compétence particulière. Lorsque l'aptitude particulière associée à l'attention aux détails a été opérationnalisée dans une tâche de recherche visuelle (Gonzalez et al., 2013), l'avantage attendu en matière de recherche visuelle (voir Dakin & Frith, 2005) n'a pas été immédiatement évident, les individus avec et sans autisme obtenant des résultats équivalents en matière d'occurrences correctes et de rejet. Cependant, les individus du spectre autistique ont amélioré leur taux de rejet correct avec des essais répétés, une constatation qui suggère une capacité d'attention soutenue sur une tâche répétitive plus qu'un avantage inhérent dans la recherche visuelle.

La tolérance ou l'attention soutenue aux tâches répétitives semble être soutenue par inadvertance par Gonzalez et al. (2013) pour au moins l'une des tâches de leur tâche de sélection de sacs "dans le monde réel", une compétence que les auteurs affirment être utile pour les emplois dans lesquels de telles tâches sont employées. Au-delà de cette étude, la tolérance aux tâches répétitives a été quelque peu soutenue par des rapports qualitatifs qui indiquent que les participants estiment que leur performance s'est améliorée pour les tâches structurées ou routinières (bien que certains aient eu des difficultés si le travail devenait trop structuré). Cependant, il est difficile d'évaluer dans le cadre de cette recherche à quoi ressemblait un travail structuré ou routinier, ou dans quelle mesure cela améliorait la performance. De même, les participants ont fait état d'une plus grande réussite, d'une meilleure performance et d'une plus grande satisfaction si leurs intérêts et leurs compétences étaient en adéquation avec leur emploi, mais la nature de ces compétences et la manière dont elles s'alignaient n'étaient pas toujours évidentes.
Dans l'ensemble, parmi les recherches incluses dans cette analyse, très peu d'études ont comparé directement les compétences et les performances professionnelles des personnes autistes à des témoins appropriés. Bien que la recherche qualitative soit utile pour fournir un contexte plus large, ainsi que la voix et la perspective de l'autisme, des études objectives contrôlées sont nécessaires pour quantifier la comparaison de l'augmentation de la performance signalée chez les personnes du spectre autistique et les témoins appropriés. 

Il y avait également un manque de spécificité en ce qui concerne la façon dont les concepts étaient opérationnalisés et comment ils étaient liés théoriquement aux critères de diagnostic de l'autisme. Étant donné que la majorité des articles identifiés ne comportaient pas d'évaluation objective en aveugle, le risque de partialité était également considérable.

6. Orientations futures et soutien aux différences individuelles sur le lieu de travail

Les personnes du spectre autistique sont sous-représentées et sous-utilisées dans la population active (Ki-moon, 2015 ; Shattuck et al., 2012), ce qui a un impact sur leur bien-être mental et leur indépendance financière (Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Hedley et al., 2017). Alors que les difficultés sociales et les RRBI associés à l'autisme présentent des défis évidents pour obtenir et conserver un emploi, les aspects non sociaux de l'autisme ont également été suggérés comme présentant une force potentielle sur le lieu de travail, augmentant même la performance au travail par rapport à celle des pairs ne faisant pas partie du spectre autistique concernant certaines tâches ou professions. Cependant, le manque de preuves de qualité concernant les forces des personnes autistes sur le lieu de travail, en particulier en ce qui concerne les RRBI, devrait fonctionner comme une alerte, soulignant un besoin spécifique de recherche future. À cette fin, il est important que les recherches futures combinent des tâches expérimentales soigneusement conçues et techniquement valides afin d'évaluer les mécanismes supposés sous-tendre les domaines distincts des RRBI et de soutenir les avantages potentiels que ces RRBI pourraient apporter sur le lieu de travail.

Compte tenu de l'éventail des différents comptes rendus théoriques des RRBI mis en avant dans la littérature sur le non-autisme et l'autisme (par exemple, l'hyper-systématisation, Baron-Cohen et al., 2009 ; le dysfonctionnement exécutif/le contrôle cognitif, Demetriou et al, 2018 ; codage prédictif, Pellicano & Burr, 2012 ; altération du traitement de la récompense, Kohls, Antezana, Mosner, Schultz, & Yerys, 2018 ; anxiété et intolérance à la gestion de l'incertitude, Joyce et al., 2017 ; Uljarević, Arnott et al., 2017 ; Uljarević, Baranek et al., 2017 ; Uljarević, Richdale et al., 2017), il est crucial d'identifier les mécanismes spécifiques qui sous-tendent des domaines comportementaux particuliers. Par exemple, si l'attention aux détails peut être une véritable force, elle pourrait aussi, dans certains cas, être liée à des difficultés avec des aspects particuliers du fonctionnement exécutif, ce qui pourrait, à son tour, produire d'autres défis courants sur le lieu de travail, tels que l'inflexibilité et la difficulté à s'adapter à de nouvelles routines (Müller et al., 2003 ; Scott et al., 2017). Cela va dans le sens des conclusions qualitatives de Russell et al. (2019) qui suggèrent que le débat sur les avantages et les inconvénients peut présenter une fausse dichotomie, dans laquelle des forces particulières (par exemple, l'attention aux détails), pourraient également représenter un domaine de soutien dans certaines circonstances (par exemple, la gestion de la charge de travail lorsqu'il y a des contraintes de temps). Il est donc important de ne pas se contenter d'étudier expérimentalement les tâches et les domaines professionnels susceptibles de présenter un avantage, mais également les types de soutien qui peuvent le mieux tirer parti de cet avantage, ou le réduire (par exemple, la réduction de la charge perceptive peut augmenter la distractibilité ; Brinkert & Remington, 2020 ; Remington, Swettenham, Campbell, & Coleman, 2009).

Bien que cette étude n'ait pas trouvé de preuves pour soutenir ou réfuter un avantage lié à l'autisme dans l'emploi, une réflexion critique suggère que, bien que des pistes potentielles d'avantage existent, ces pistes ne sont pas nécessairement inclusives pour toutes les personnes sur le spectre de l'autisme, ou dans toutes les situations. La grande hétérogénéité des aspects sociaux et non sociaux de l'autisme, la pléthore de mécanismes qui peuvent sous-tendre des domaines particuliers, ainsi que les taux élevés d'affections associées (p. ex., TDAH, anxiété) peuvent nuire à la capacité de la recherche de démontrer de façon fiable les capacités et les avantages communs généraux dans le milieu de travail. Plutôt que d'essayer d'identifier des compétences générales, nous recommandons que la recherche continue d'étudier les avantages sur le lieu de travail, mais en adoptant une approche individuelle, plutôt qu'une approche fondée sur le handicap.

Une approche axée sur les différences individuelles permettra de mieux saisir le profil complet des forces ainsi que les besoins de soutien, et aidera à les situer dans la performance au travail de manière plus générale. Cela permettra de mieux comprendre la nature de l'avantage dans l'emploi, ce qui est essentiel pour orienter la pratique. Par exemple, des informations plus précises concernant les forces et les besoins de soutien individuels permettraient, à leur tour, de mieux personnaliser le soutien et l'adéquation entre les forces et les tâches professionnelles. En outre, la majorité des recherches sur l'emploi étant axées sur les personnes dont le QI se situe dans la fourchette normale, il serait possible de mieux comprendre comment les atouts en matière d'emploi s'appliquent à l'ensemble du spectre. Compte tenu des profils inégaux des personnes du spectre autistique, la saisie des compétences spéciales isolées individuelles (Meilleur et al., 2015) et l'optimisation de leur potentiel par un placement et un soutien ciblés pourraient conduire à une plus grande réussite pour toutes les personnes du spectre de l'autisme.

Il est également crucial de reconnaître la diversité notée dans la présentation de l'autisme, à la fois en termes de forces mais aussi de besoins de soutien, étant donné qu'en insistant trop sur les avantages possibles, on risque de mettre les individus en situation d'échec, ou de sous-utiliser leurs propres compétences personnelles. Par exemple, la "tolérance aux tâches répétitives" est un terme assez imprécis, alors que l'exécution de tâches répétitives plus banales peut convenir à certains individus du spectre autistique, d'autres préfèrent un travail répétitif qui est structuré, mais qui présente un certain défi intellectuel (Müller et al., 2003). En outre, étant donné que les critères de diagnostic ne requièrent que deux des quatre types de RRBI pour un diagnostic (American Psychiatric Association, 2013), d'autres peuvent ne pas aimer le travail répétitif du tout. L'adoption d'une approche individualisée des candidats potentiels (Bury et al., 2019 ; Van Bourgondien & Woods, 1992) et l'utilisation d'outils d'évaluation qui fournissent un profil de travail incluant des éléments liés à l'autisme (par exemple, les besoins sensoriels ; Gal et al., 2015, 2013) permettront d'utiliser les forces individuelles pour une adéquation optimale entre la personne et l'emploi, et de mieux soutenir un emploi durable et significatif.

En outre, s'il est important de mieux comprendre les domaines où l'emploi est avantageux et ce qui favorise cet avantage, il ne faut pas négliger la façon dont ces facteurs s'intègrent dans une compréhension plus globale de la performance au travail. Compte tenu de l'éventail des facteurs individuels et environnementaux évoqués ci-dessus qui peuvent influencer la performance, l'étude de résultats plus éloignés, tels que la performance globale en tant qu'employé, est importante pour comprendre et améliorer l'employabilité des personnes atteintes d'autisme de manière plus générale.

Il semble qu'il y ait un mouvement dans les domaines des technologies de l'information et de la communication (TIC) consistant à embaucher des personnes sur le spectre de l'autisme avec des compétences spécifiques en tête, avec certains rapports d'employeurs selon lesquels leurs employés dépassent les attentes (Austin & Pisano, 2017). De tels programmes offrent une grande opportunité aux personnes du spectre autistique d'acquérir une indépendance financière, un sentiment d'utilité et de réussite. Cependant, comme cette analyse l'a montré, il faut beaucoup plus de recherches qui examinent soigneusement les affirmations sous-jacentes sur lesquelles les initiatives susmentionnées ont été construites. Il est important de noter que la dépendance à l'égard des opinions et des études expérimentales contrôlées, par opposition à la recherche écologique axée sur les tâches ou les environnements de travail, montre qu'il existe une lacune importante dans la documentation de recherche en ce qui concerne l'identification des points forts sur le lieu de travail et la meilleure façon de les soutenir. À cette fin, cette étude a permis d'identifier un certain nombre de domaines importants sur lesquels les recherches futures pourront s'appuyer, et appelle à la nécessité non seulement de quantifier les points forts des personnes autistes, mais aussi d'établir les meilleures façons de les utiliser pour obtenir un emploi réussi.

Financement
D.H. et S.M.B. ont bénéficié du soutien financier de DXC Technology, du ministère australien des services sociaux, du ministère de la défense et de la banque ANZ. Les bailleurs de fonds n'ont joué aucun rôle dans la conception de l'étude, l'analyse, l'interprétation des données ou la rédaction du rapport.

Déclaration d'intérêts concurrents

D.H. et S.M.B. ont bénéficié du soutien financier de DXC Technology, du ministère australien des services sociaux, du ministère de la défense et de l'ANZ Bank. D.H. est soutenu par une bourse de recherche nationale sur la prévention du suicide de Suicide Prevention Australia. Les auteurs ne déclarent aucun autre conflit d'intérêt réel ou potentiel.

Références

a Olga Tennison Autism Research Centre, School of Psychology and Public Health, La Trobe University, VIC, Australia

b Stanford Autism Center, Department of Psychiatry and Behavioral Sciences, School of Medicine, Stanford University, CA, USA

c University of Melbourne, VIC, Australia

d University of Haifa, Department of Occupational Therapy, Haifa, Israel

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