Police 46 : Un soldat autiste veut que vous lisiez ceci

mwi.usma.edu (West Point)Traduction de "An Autistic Soldier Wants You to Read This - Modern War Institute" Cortney Weinbaum - 6 janvier 2023

La relation de l'armée avec les troubles du spectre autistique, le trouble du déficit de l'attention/hyperactivité (TDAH) et d'autres diagnostics cognitifs collectivement appelés neurodivergents est ... compliquée.

Les soldats autistes et les soldats présentant d'autres diagnostics neurodivergents sont déjà en service actif, dans de nombreux cas en secret - ils cachent leur diagnostic à l'armée - et je le sais parce qu'ils m'ont appelé pour me le dire. Mon équipe à la RAND Corporation a publié la première étude jamais réalisée aux États-Unis sur la neurodiversité et la sécurité nationale, et lorsque la nouvelle s'est répandue que nous menions cette recherche, mon téléphone a commencé à sonner. D'après mes conversations, voici ce que les soldats autistes et neurodivergents de votre unité veulent que vous sachiez.

Ils sont officiers de renseignement, officiers des cyber-opérations, commandants de compagnie et occupent d'autres fonctions. Ils sont probablement entrés dans l'armée avant d'avoir été diagnostiqués, et ils sont sortis du système de santé militaire - et ont mis la main à la poche - pour se faire évaluer à l'âge adulte. Ou bien ils attendent d'être à la retraite pour demander un diagnostic officiel, bien qu'ils aient déjà une idée précise de ce que seront les résultats. Ils craignent de perdre la carrière qu'ils aiment si leur diagnostic venait à être connu, ils décrivent les brimades qu'ils ont subies dans le passé de la part de leurs camarades de classe ou de leurs collègues en raison de leur état, ainsi que le coût mental et l'épuisement liés à la dissimulation de leurs symptômes pour passer pour des personnes "normales" sur leur lieu de travail.

Bien que les diagnostics neurodivergents ne soient pas automatiquement disqualifiants pour le service militaire, toute nouvelle recrue qui révèle un diagnostic doit faire des pieds et des mains pour servir. Certains ont expliqué qu'ils devaient prouver que leur diagnostic n'entravait pas leur capacité à servir, ce qui impose à un jeune de dix-huit ans de prouver qu'il est innocent, alors que l'armée ne dispose d'aucun critère d'évaluation.

Les militaires atteints de TDAH - toutes armées confondues - ont décrit avoir dû renoncer aux médicaments prescrits qui les ont aidés pendant des années parce que l'utilisation de médicaments prescrits les empêcherait d'être déployés. Certaines personnes atteintes de TDAH ont ironiquement décrit que dans un environnement déployé, une personne ayant un TDAH serait moins susceptible d'avoir besoin de ses médicaments, parce que l'environnement déployé fournirait probablement toute la stimulation dont leur cerveau a besoin. Cette théorie non médicale - qui n'a jamais été étudiée - suggère que l'interdiction de prendre des médicaments est en fait contre-productive pour l'armée, car elle empêche le recrutement de personnes qui pourraient faire preuve d'hyperfocalisation dans une zone de guerre, simplement parce qu'en dehors d'une zone de guerre, la gestion de leur état nécessite un médicament qui ne sauve pas la vie.

La gymnaste Simone Biles, médaillée d'or olympique, a déclaré publiquement qu'elle avait besoin de médicaments quotidiens sur ordonnance pour gérer son TDAH, et Sports Illustrated a publié des articles sur des athlètes d'élite autistes. Anthony Hopkins, acteur oscarisé, a été diagnostiqué autiste dans son enfance. Et l'inventeur et PDG milliardaire Elon Musk - indépendamment de ce que vous pouvez penser de lui personnellement - a connu un énorme succès avec l'autisme. Il est clair que ces diagnostics n'empêchent pas l'excellence athlétique, l'excellence de la communication ou l'innovation technologique.

Le PDG d'une entreprise de défense a déclaré que ses employés autistes traçaient des images géospatiales avec une grande précision et un faible taux d'erreur. Il s'est vanté du fait que ses employés autistes pouvaient regarder une image satellite floue avec du feuillage et faire la différence entre un avion MiG russe, un MiG ukrainien et un MiG russe peint comme un MiG ukrainien.

Notre recherche a permis de trouver des études évaluées par des pairs qui indiquent que les personnes neurodivergentes obtiennent de meilleurs résultats que les personnes neurotypiques pour ce qui est de reconnaître des schémas dans un environnement perturbé, de passer des tests d'intelligence utilisant des méthodes non verbales et d'atteindre des états d'hyperfocalisation. La seule étude que nous ayons trouvée sur l'éthique et la neurodivergence a révélé que les sujets de recherche autistes étaient plus susceptibles de se comporter de manière éthique, même si cela avait un coût personnel, que les sujets neurotypiques. Si ces recherches se confirment, les implications pour les personnes bénéficiant d'une habilitation de sécurité sont énormes.

Israël, le Royaume-Uni et l'Australie ont déjà mis en place des programmes sur l'autisme au sein de leurs organismes de sécurité nationale. Les sociétés EY et Google, dont le chiffre d'affaires atteint plusieurs milliards de dollars, recrutent de manière proactive des candidats neurodivergents, en raison de la valeur que ces deux entreprises ont tirée de ces cadres d'employés.

Nos recherches ont révélé qu'"au sein de la population américaine, on estime que 5 à 20 % des personnes sont dyslexiques, que 9,4 % des enfants ont été diagnostiqués comme souffrant de TDAH et que plus de 2 % de la population américaine est autiste". Une autre étude indique que près de deux tiers des enfants américains diagnostiqués comme souffrant de TDAH prennent des médicaments sur ordonnance. Malgré les difficultés de recrutement auxquelles elle est actuellement confrontée, l'armée continue de prendre des décisions en matière de personnel fondées sur une compréhension de ces diagnostics datant du siècle dernier.

Lorsque j'étais enfant, dans les années 1980, seuls les enfants présentant les symptômes les plus graves étaient généralement diagnostiqués comme souffrant de ces troubles. Aujourd'hui, dans les années 2020, les médecins et les chercheurs décrivent ces diagnostics comme des "spectres", et les praticiens disposent de méthodes d'évaluation plus sophistiquées pour diagnostiquer des personnes qui, auparavant - dans mon enfance - auraient été qualifiées de "normales". Cela ouvre un monde d'interventions et de services pour des personnes qui, autrement, auraient souffert en silence. Au fur et à mesure que la recherche progresse, les praticiens réalisent à quel point les symptômes sont différents chez les filles et les femmes et chez les garçons et les hommes, et à quel point les différences culturelles entre les races et les ethnies font que les symptômes se présentent de manière très différente d'une population à l'autre, même à l'intérieur des États-Unis.

Tous ces progrès ont permis à des personnes qui, par le passé, auraient à peine obtenu leur diplôme d'études secondaires, d'obtenir aujourd'hui des diplômes d'enseignement supérieur et de mener une vie très productive. (Les obstacles économiques aux interventions demeurent, ce qui est un sujet pour un autre article). Lorsque ces candidats arrivent à un poste de recrutement de l'armée, dont les politiques sont vagues et les pratiques incohérentes sur cette question, ils peuvent déjà être titulaires d'un diplôme de fin d'études secondaires, d'un diplôme universitaire ou même d'un diplôme d'études supérieures.

Pourtant, les responsables militaires et civils neurodivergents de l'ensemble de l'entreprise de sécurité nationale - au-delà de l'armée - ont décrit leur vie dans le placard, se comparant à la communauté LGBTQ à l'époque de Don't Ask, Don't Tell (Ne pas demander, ne pas dire). Ils ont décrit un choix forcé : soit cacher leur diagnostic et en payer le coût mental, soit le révéler et risquer la discrimination, les préjugés et même la possibilité d'être démobilisé. Ils ont décrit des carrières qu'ils aiment trop pour risquer de les perdre en révélant leur diagnostic.

Le département de l'armée et le département de la défense n'ont pas de politique unique qui, si elle était modifiée, renverserait complètement ce paradigme. Ce paradigme existe plutôt parce qu'une série de politiques, de pratiques et de préjugés se sont mis en place au fil des décennies. Vous, cher lecteur, pouvez commencer à changer cela.

Tout d'abord, renseignez-vous sur la neurodivergence. Lisez des articles et des livres, écoutez des podcasts et des conférences TED, et commencez à remarquer comment votre communauté peut s'accommoder ou non de la neurodiversité. Apprenez à créer une sécurité psychologique dans votre unité, même si vous n'en êtes pas le chef. Apprenez à exprimer votre vulnérabilité afin de créer des environnements dans lesquels les autres se sentent libres d'être également vulnérables. Ne confrontez pas les gens à votre soupçon de diagnostic ; peut-être que c'est le cas et qu'ils ne sont pas prêts à vous en parler, ou peut-être qu'ils n'ont jamais été évalués auparavant et qu'ils seraient offensés par l'implication. Si vous êtes dirigeant d'une grande organisation, envisagez de créer un groupe d'affinité sur la neurodivergence où les employés peuvent se mettre en réseau, se soutenir et s'encadrer mutuellement sans avoir à divulguer leur diagnostic.

En réalisant l'étude de la RAND, j'ai imaginé comment je pourrais cacher ma myopie à mon employeur, si seule une vision parfaite était autorisée au travail. Je pourrais le faire, s'il le fallait. J'aurais du mal à passer la journée sans lunettes, et je rentrerais probablement à la maison avec un terrible mal de tête à force de me fatiguer les yeux. Chaque jour, je me réveillerais et je recommencerais. Si l'armée traitait la neurodivergence comme un spectre, à l'instar de la vision, les militaires n'auraient peut-être pas à se cacher. Peut-être l'armée offrirait-elle aux militaires des aménagements (similaires à la délivrance de lunettes), et peut-être que l'atténuation de la stigmatisation associée à ces diagnostics améliorerait le recrutement, et que l'armée récolterait les fruits de la neurodiversité.

• Cortney Weinbaum est chercheuse principale en sécurité nationale à la RAND Corporation, une organisation à but non lucratif et non partisane. Elle est l'auteur de l'étude "Neurodiversity and National Security : How to Tackle National Security Challenges with a Wider Range of Cognitive Talents" (Neurodiversité et sécurité nationale : comment relever les défis de la sécurité nationale avec un éventail plus large de talents cognitifs). Elle est un ancien officier de renseignement.

Les opinions exprimées sont celles de l'auteur et ne reflètent pas la position officielle de l'Académie militaire des États-Unis, du ministère de l'Armée ou du ministère de la Défense.

Dossier Police, Armée, Justice

Présentation d'un rapport

Ce rapport fournit une analyse de la neurodivergence et de la neurodiversité pour la communauté de la sécurité nationale, ainsi que des mesures pour parvenir à l'inclusion des personnes atteintes de neurodiversité. Les auteurs décrivent les avantages que les personnes atteintes de neurodivergence apportent à la sécurité nationale, les défis liés au recrutement, à la collaboration et à la gestion d'une main-d'œuvre neurodiverse, ainsi que les obstacles sur les lieux de travail de la sécurité nationale qui empêchent les agences de profiter pleinement des avantages de la neurodiversité.

• Quels sont les avantages (par exemple, les compétences spécifiques, les aptitudes, les avantages) que les personnes présentant une neurodivergence apportent aux organisations de sécurité nationale ?
• Quels sont les défis liés au recrutement, à la collaboration et à la gestion d'une main-d'œuvre neurodiverse ?
• Quels obstacles peuvent exister dans les lieux de travail de la sécurité nationale (par exemple, dans l'embauche, l'obtention d'une habilitation de sécurité et l'intégration, les processus d'évaluation des performances, la promotion et la gestion, la rétention) qui empêchent les agences de réaliser les avantages de la neurodiversité ?

Les organisations de sécurité nationale ont besoin de personnes hautement qualifiées et intellectuellement créatives, désireuses d'appliquer leurs talents pour relever les défis les plus pressants de la nation. Lors de discussions publiques et privées, des fonctionnaires et des experts ont évoqué le besoin de neurodiversité dans la communauté de la sécurité nationale. Ils ont décrit des missions trop importantes et trop difficiles pour être confiées à des personnes qui n'utilisent leur cerveau que de manière classique.

Neurodivergent est un terme générique qui couvre une variété de diagnostics cognitifs, y compris (mais pas exclusivement) le trouble du spectre autistique, le trouble déficitaire de l'attention (TDA) et le trouble déficitaire de l'attention/hyperactivité (TDAH), la dyslexie, la dyscalculie et le syndrome de Gilles de la Tourette. Les personnes neurodivergentes font déjà partie des effectifs de la sécurité nationale.

L'objectif de ce rapport est de comprendre les avantages que les personnes atteintes de neurodivergence apportent à la sécurité nationale, les défis liés au recrutement, au travail et à la gestion d'une main-d'œuvre neurodiversifiée, ainsi que les obstacles sur les lieux de travail de la sécurité nationale qui empêchent les agences d'exploiter pleinement les avantages de la neurodiversité. Pour mener à bien cette recherche, les auteurs ont passé en revue la littérature primaire, secondaire et spécialisée ; ils ont mené des entretiens semi-structurés et discuté avec des fonctionnaires, des chercheurs et des défenseurs des intérêts des populations neurodivergentes, ainsi qu'avec des représentants de grandes organisations dotées de programmes d'emploi axés sur la neurodiversité ; enfin, ils ont synthétisé les résultats obtenus dans le cadre de ces tâches pour décrire le paysage complexe de la neurodiversité dans les grandes organisations en général et dans la sécurité nationale en particulier.

Principales conclusions
La neurodiversité, comme d'autres formes de diversité, peut renforcer une organisation de sécurité nationale.

•     Les points forts communs à la population neurodivergente sont la reconnaissance des formes, l'analyse, la visualisation, la résolution de problèmes, la mémoire et l'hyperconcentration pour mener à bien un projet - des compétences qui peuvent être utiles dans de nombreux domaines d'intérêt pour la sécurité nationale.

Au sein du gouvernement américain, les diagnostics de neurodivergence sont considérés comme un handicap.

•     Le fait d'exiger des employés qu'ils s'identifient comme handicapés profite à ceux qui ont de graves besoins, tout en stigmatisant les employés qui ont passé des décennies à surmonter les défis des lieux de travail conçus pour les travailleurs neurotypiques.

On ne connaît pas la taille actuelle de la population neurodivergente au sein de la communauté de la sécurité nationale des États-Unis.

•     Les rapports gouvernementaux ne distinguent pas les différentes causes de handicap, ce qui a pour conséquence de mettre tous les handicaps dans le même sac. En raison de cette pratique et de la tendance de certains employés à choisir de ne pas être catégorisés comme handicapés, la taille réelle de la population neurodivergente employée dans la communauté de la sécurité nationale est inconnue au moment de cette étude.

Plusieurs aspects du processus de recrutement et d'embauche peuvent constituer des obstacles à une main-d'œuvre neurodiverse

•     Il s'agit notamment de descriptions de postes peu claires ou confuses, de processus de candidature complexes, d'approches communes pour les entretiens d'embauche et du processus d'habilitation de sécurité.

Une fois à leur poste, les employés neurodivergents peuvent être confrontés à des difficultés pour faire carrière dans des lieux de travail qui n'ont pas été conçus en fonction d'eux

•     Parmi ces difficultés, citons la surcharge sensorielle, les horaires rigides et serrés, les mœurs sociales non exprimées, les voies de progression de carrière peu claires et le manque de clarté de l'enseignement.

Recommandations

    Offrir à tous les employés, sur un pied d'égalité, des aménagements permettant d'atténuer les effets de la stimulation sensorielle. Ces aménagements peuvent inclure (1) la possibilité de choisir l'emplacement de son bureau ou de changer ou d'enlever les ampoules pour réduire la luminosité, (2) l'accès à des casques anti-bruit et (3) des périodes d'interruptions minimales ou inexistantes.

• Modifier les offres d'emploi et les pratiques de recrutement pour attirer les candidats neurodivergents. Les changements apportés aux pratiques de recrutement pourraient inclure l'utilisation d'un langage concret et sans jargon dans les descriptions de poste, l'élimination des "exigences" inutiles et la mise à jour du processus d'entretien pour l'aligner sur les pratiques d'autres organisations qui recrutent des candidats neurodivergents.
• Aidez tous les employés à comprendre la neurodiversité. Pour favoriser cette compréhension, il est possible d'inviter des experts à faire des présentations sur le thème de la neurodiversité, d'exiger des cadres une formation à l'empathie et à la sécurité psychologique, et de soutenir les groupes d'affinité de l'organisme qui ne sont pas liés au handicap.
• Soutenir les changements systémiques dans l'ensemble de l'organisation. Il peut s'agir d'intégrer les personnes neurodivergentes dans les décisions politiques majeures, de modifier le processus d'habilitation de sécurité, d'examiner les processus de recrutement militaire qui peuvent exclure des candidats qualifiés, et de réviser les politiques qui limitent les déploiements et les voyages à l'étranger pour les personnes neurodivergentes.

Neurodiversity and National Security - How to Tackle National Security Challenges with a Wider Range of Cognitive Talents

73 pages (en anglais)

Table des matières

•     Chapitre 1    Introduction
•     Chapitre 2    Pourquoi la sécurité nationale a besoin de la neurodiversité
•     Chapitre 3    Prendre en compte les différences tout en valorisant l'inclusion
•     Chapitre 4    Recruter des talents neurodivergents pour la sécurité nationale
•     Chapitre 5    Comment travailler avec succès avec une équipe neurodiverse
•     Chapitre 6    Recommandations et conclusions pour le gouvernement américain
•     Annexe A    Protocole d'entretien