Autisme et UE : quotas et politiques antidiscriminatoires - Examen dans 7 pays

Après le développement de politiques de quotas (nombre minimum de personnes à employer), des mesures anti-discriminations vont être généralisées en Allemagne, en France, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, en Slovaquie, en Pologne et en Roumanie.

Autant le dire tout de suite, avant que vous lisiez cette étude de 24 pages. Il n'y a pas de législation spécifique à l'autisme dans aucun des 7 pays de l'Union Européenne (avant le Brexit) analysés.

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onlinelibrary.wiley.com Traduction de "Quotas, and Anti‐discrimination Policies Relating to Autism in the EU: Scoping Review and Policy Mapping in Germany, France, Netherlands, United Kingdom, Slovakia, Poland, and Romania"

Danielle Bunt, Robin van Kessel, Rosa A. Hoekstra, Katarzyna Czabanowska, Carol Brayne, Simon Baron‐Cohen, Andres Roman‐Urrestarazu

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Quotas et politiques antidiscriminatoires concernant l'autisme dans l'UE : Examen de la portée et cartographie des politiques en Allemagne, en France, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, en Slovaquie, en Pologne et en Roumanie

Résumé

Les faibles taux d'emploi des personnes autistes dans l'Union européenne (UE) sont en partie dus à la discrimination. Les États membres ont adopté différentes approches pour augmenter le taux d'emploi au cours des dernières décennies, y compris des quotas et une législation anti-discrimination, mais les implications pour les personnes autistes sont inconnues. L'objectif de cette étude était de fournir un aperçu complet de l'histoire de ces politiques de l'emploi dans sept États membres de l'UE (Allemagne, France, Pays-Bas, Royaume-Uni [avant la sortie], Slovaquie, Pologne et Roumanie), en explorant l'interdépendance des politiques internationales et de l'UE, à l'aide d'une analyse de dépendance. Les résultats indiquent qu'au niveau international, un changement d'orientation a eu lieu en faveur de la législation anti-discrimination, bien que des quotas d'emploi soient restés en place dans six des sept États membres afin de traiter la question de l'emploi des personnes handicapées en combinaison avec les nouvelles lois anti-discrimination.

Résumé vulgarisé

La discrimination est en partie responsable du faible taux d'emploi des personnes atteintes d'autisme. Plusieurs approches ont été adoptées ces dernières années, telles que des lois anti-discrimination et la fixation d'un nombre obligatoire de personnes handicapées devant être employées. Cette étude montre qu'au niveau international et dans l'Union européenne, l'accent a d'abord été mis sur l'utilisation de quotas, puis progressivement sur l'antidiscrimination, les deux étant utilisés simultanément.

Introduction

Les troubles du spectre autistique (ci-après, l'autisme) constituent un groupe hétérogène d'affections neurodéveloppementales permanentes dont la nature et la gravité des caractéristiques, telles que les difficultés persistantes d'interaction sociale, de communication et les modèles répétitifs inhabituels de comportement, d'intérêts ou d'activités, s'inscrivent dans un continuum [American Psychiatric Association, 2013]. La prévalence de l'autisme est estimée à 1 à 2 %, les hommes étant trois fois plus souvent touchés que les femmes [Lai, Lombardo et Baron-Cohen, 2014 ; Loomes, Hull et Mandy, 2017]. Environ 30 à 45 % des personnes autistes présentent également une déficience intellectuelle [Lai, Lombardo & Baron-Cohen, 2014 ; Baio et al., 2018]. Les effets à long terme des personnes autistes sont variables, bien que cette condition soit globalement associée à un mauvais bilan à l'âge adulte [Howlin, Goode, Hutton, & Rutter, 2004 ; Howlin, Moss, Savage, & Rutter, 2013]. En particulier, les personnes autistes sont confrontées à des défis liés à la santé physique et mentale, au développement d'amitiés ou de relations amoureuses et à l'obtention et au maintien d'un emploi [Billstedt, Gillberg, & Gillberg, 2005, 2007 ; Eaves & Ho, 2008 ; Farley et al. 2009 ; Howlin, et al. 2004]. Il en résulte une mauvaise inclusion sociale et une qualité de vie moindre [van Heijst & Geurts, 2015]. En outre, différentes études affirment une augmentation significative du taux de mortalité des personnes autistes par rapport à la population générale [Gillberg, Billstedt, Sundh, & Gillberg, 2010 ; Mouridsen, Brønnum-Hansen, Rich, & Isager, 2008], ainsi qu'un risque accru de mourir par suicide [Cassidy et al., 2018 ; Hirvikoski et al., 2016 ; Zahid & Upthegrove, 2017]. Ainsi, les personnes autistes sont vulnérables et l'amélioration de leur bien-être est essentielle et constitue un sérieux défi de santé publique.

Le chômage est un facteur de risque bien connu de problèmes de santé et de mauvaise santé [Cassidy, et al., 2018 ; Janlert, Winefield, & Hammarström, 2014 ; Norström, Virtanen, Hammarström, Gustafsson, & Janlert, 2014 ; Yur'yev, Värnik, Värnik, Sisask, & Leppik, 2012]. Inversement, il a été rapporté que l'emploi rémunéré pourrait améliorer la qualité de vie des personnes autistes, puisque l'emploi comporte de multiples avantages individuels et sociaux [Fleming, Fairweather, & Leahy, 2013 ; García-Villamisar, Wehman, & Navarro, 2002 ; Gerhardt & Lainer, 2011]. Premièrement, le fait d'avoir un emploi a un effet bénéfique sur la santé mentale et physique [Ross & Mirowsky, 1995 ; van der Noordt, IJzelenberg, Droomers, & Proper, 2014]. Deuxièmement, l'emploi implique de s'intégrer dans un réseau social, de contribuer à la société et d'être perçu comme faisant partie d'une société, ce qui augmente le statut social de l'individu [Roux et al., 2013]. Troisièmement, un emploi rémunéré peut donner plus de confiance et d'indépendance aux personnes autistes [Roux et al., 2013], et peut réduire la dépendance aux programmes financés par l'État, bien qu'un taux d'emploi plus élevé des personnes autistes puisse nécessiter le passage du financement des prestations à celui des programmes de soutien aux personnes autistes sur le lieu de travail [The National Autistic Society, 2016]. Néanmoins, l'emploi reste l'une des réalisations les plus souhaitables pour les personnes autistes [Roux et al., 2013 ; Wilczynski, Trammell, & Clarke, 2013].

Bien que les effets bénéfiques de l'emploi sur la qualité de vie des personnes autistes et sur la société en général soient connus depuis plusieurs années [García-Villamisar, et al., 2002 ; Roux et al., 2013], les taux d'emploi des personnes autistes sont encore très faibles par rapport à d'autres handicaps et affections [Shattuck et al., 2012]. Alors que le taux d'emploi total des personnes handicapées en 2011 dans l'Union européenne (UE) était de 47,3 %, Autisme-Europe indique un taux d'emploi global pour les personnes autistes aussi bas que 10 % [Autisme-Europe, 2014]. Les enquêtes réalisées par des personnes autistes ou pour le compte de personnes autistes indiquent des taux d'emploi allant de 32 % au Royaume-Uni [The National Autistic Society, 2016] à 45 % aux Pays-Bas [Scheeren, Begeer, Van Wijngaarden, Van Der Jagt, & Mataw, 2019]. Malheureusement, les données ne sont pas disponibles dans tous les États membres de l'UE. Bien qu'un emploi rémunéré ne soit pas possible pour toutes les personnes autistes, une enquête de la National Autistic Society a montré que 77 % des participants au chômage souhaitent travailler [The National Autistic Society, 2016]. Les obstacles à l'emploi identifiés sont en partie de même nature que les caractéristiques de l'autisme, notamment les difficultés de communication et d'interaction sociale, mais la discrimination et la stigmatisation par les employeurs et les collègues de travail jouent également un rôle majeur [Autism-Europe, 2014 ; Graetz, 2010 ; Johnson & Joshi, 2016 ; Lorenz, Frischling, Cuadros, & Heinitz, 2016].

La Déclaration universelle des droits de l'homme, largement acceptée, a proclamé en 1948 que toute personne a droit au travail et à la protection contre le chômage [Nations unies, 1948], ce qui en fait un problème de droits de l'homme en plus d'un défi de santé publique si les personnes autistes se voient refuser ou entraver (l'accès à) l'emploi. Les analyses de la politique d'éducation spécialisée pour les enfants autistes réalisées par le Consortium européen pour les chercheurs en autisme dans l'éducation [EDUCAUS, 2019] ont montré que le droit à l'éducation qui a été intégré dans la DUDH a été développé par d'autres textes internationaux et mis en œuvre par la suite dans la politique nationale [Roleska et al. 2018 ; van Kessel, Roman-Urrestarazu, et al. 2019 ; van Kessel, Walsh, et al. 2019]. On peut donc s'attendre à ce que ce soit également le cas pour les droits relatifs à l'emploi - même si cela n'a pas encore fait l'objet d'une étude approfondie.

Les États membres de l'UE ont en effet pris différentes mesures pour tenter de garantir l'emploi des personnes handicapées. La majorité des pays européens disposent d'une forme de quota d'emploi, avec l'obligation d'employer un pourcentage minimum de travailleurs handicapés dans une entreprise ou un service [Greve, 2009 ; Waddington, 2000]. En outre, en 1996, Waddington a fait valoir qu'au moment de la publication, les politiques de quotas d'emploi ont été remplacées par des politiques anti-discrimination [Waddington, 1996]. La loi anti-discrimination est basée sur l'idée que les personnes handicapées sont égales aux personnes non handicapées et adopte donc une approche plus sociale que médicale du handicap [Waddington, 1996]. Elle interdit aux employeurs de faire une distinction sur la base d'un handicap et pourrait donc être d'une grande utilité dans la lutte contre le chômage des personnes autistes [Sayce, 2003].

Près de 25 ans plus tard, la question se pose de savoir si l'évolution des politiques au sein de l'UE a continué dans la même direction que celle décrite par Waddington en 1996. Depuis cette publication, 13 pays ont rejoint l'UE, et la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit le droit de chacun à exercer une activité professionnelle dans son article 15, a été introduite et a reçu la même valeur juridique que les traités de l'UE [Union européenne, 2000]. En outre, les changements sociaux et les conventions internationales ont peut-être influencé les politiques du travail dans l'UE. Les recherches dans ce domaine sont rares, notamment en ce qui concerne les implications des politiques de l'emploi pour les personnes autistes. Auparavant, Roleska et Roman-Urrestarazu et al. ont identifié les politiques éducatives au sein de l'UE applicables aux personnes autistes et les moments critiques au niveau international et européen pour le développement de ces politiques, cependant, celles-ci ne sont pas nécessairement identiques pour les politiques de l'emploi [Roleska et al., 2018]. L'analyse de l'historique des politiques de l'emploi au sein de l'UE et de leur valeur pour les personnes autistes peut être utile pour comprendre les circonstances qui ont conduit à la situation actuelle de l'emploi et, par extension, pour identifier les domaines qui devraient être privilégiés dans les développements politiques futurs, tels que les programmes d'emploi pour la communauté des personnes autistes ou les programmes qui informent la profession sur la manière de traiter l'autisme [Waddington, Priestley, & Yalcin, 2016].

Par conséquent, l'objectif de cette étude est de dresser la carte des politiques relatives aux quotas d'emploi et à la lutte contre la discrimination dans l'UE et d'étudier la transition entre les premières et les secondes.

Il vise également à identifier les implications de chaque politique respective pour l'emploi des personnes autistes en particulier. À l'aide d'une étude de cadrage avec un cadre méthodologique de dépendance au cheminement, cette étude évalue comparativement les politiques de quotas et de lutte contre la discrimination en matière d'emploi au niveau international, de l'UE et des États membres de 1944 à 2019.

Méthodes

Emploi et autisme - Méthodes (pdf, 110.6 kB)

La section suivante présente les résultats des politiques produites. Tout d'abord, nous présentons les conjonctures internationales et européennes en matière d'emploi, de handicap, d'autisme et de droits (anti)discriminatoires (tableau II). Ensuite, les quotas et la législation anti-discrimination des politiques extraites sont expliqués par pays (tableau III). En outre, le cas échéant, ces politiques ont été placées dans le contexte d'autres législations liées à l'emploi, telles que les constitutions.

Tableau II. Synthèse des politiques ratifiées par les Nations Unies et l'Union européenne sur le thème de l'emploi des personnes handicapées

 Tableau II (2 pages)

Tableau III. Synthèse de chacune des politiques respectives de tous les pays étudiés, avec une distinction entre les politiques axées sur les quotas et la lutte contre la discrimination

 Tableau III (10 pages)

Politique des Nations unies et de l'Union européenne

Plusieurs documents ont été adoptés par les Nations unies qui établissent les droits des personnes handicapées en matière d'emploi et de protection contre la discrimination [Nations unies, 1948, 1969, 1971, 1975, 1981, 2006a ; Hurst, 2003]. En outre, avec le développement de l'UE, une série de droits pour les personnes handicapées a été établie [Autisme-Europe, 1992 ; Conseil de l'Union européenne, 1971, 1986, 2000 ; Commission européenne 1981, 1994 ; Parlement européen, 2015 ; Union européenne 1997, 2000, 2010].

Allemagne

L'Allemagne a adopté plusieurs lois qui établissent des quotas d'emploi pour les personnes handicapées [République fédérale d'Allemagne, 1953, 1974, 2001], ainsi que des lois axées sur la lutte contre la discrimination [République fédérale d'Allemagne, 1994, 2001, 2002, 2006 ; Köbsell, 2006]. Il est à noter qu'il n'existe pas de lois spécifiques à l'autisme. Au contraire, toutes les lois identifiées concernent le handicap en général.

France

Des lois sur les quotas [République française, 1957, 1973, 1975, 1987, 2005 ; Besner, 1994], ainsi que sur la lutte contre les discriminations [République française, 1958, 1973, 1990, 2005] à l'égard des personnes handicapées ont été adoptées en France.

Il convient de noter qu'en 1987, le taux d'emploi moyen était déjà de 6 % en France et que, par conséquent, la loi de 1987 sur l'emploi des travailleurs handicapés n'avait pas pour but d'augmenter le taux d'emploi des personnes handicapées, mais plutôt de normaliser l'emploi des personnes handicapées [Besner, 1994]. Une autre façon de respecter le quota était possible par l'emploi indirect de travailleurs handicapés, par exemple sous la forme d'un contrat de partenariat avec des institutions qui fournissaient des emplois protégés aux travailleurs handicapés. En outre, aucune législation spécifique à l'autisme n'a été identifiée, mais seulement une législation qui se concentre sur l'emploi des personnes handicapées en général.

Pays-Bas

Au fil du temps, les Pays-Bas ont adopté, abandonné et réadopté de nombreuses politiques de quotas [Pays-Bas, 1947, 1981, 1986, 2014, 2015], ainsi que des mesures visant à prévenir la discrimination [Pays-Bas, 1983, 2003, 2016].

Bien que le secteur privé ait créé un nombre suffisant de lieux de travail pour les personnes handicapées, le secteur public n'en a pas créé au cours des dernières années [Pays-Bas, 2018]. Toutefois, jusqu'à présent, aucune amende n'a été imposée et une proposition visant à suspendre le prélèvement de quotas jusqu'en 2022 est en cours d'élaboration [Pays-Bas, 2019]. Comme l'Allemagne et la France, les Pays-Bas n'ont adopté qu'une politique générale en matière de handicap dans le domaine de l'emploi.

Royaume-Uni

Au départ, le Royaume-Uni a adopté plusieurs politiques qui visaient à instaurer des quotas [Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, 1944, 1995]. Cependant, après 1995, ce système a été abandonné et l'accent a été mis sur la lutte contre la discrimination [Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, 1995, 2003, 2005, 2010].

La loi sur l'emploi des personnes handicapées était conforme à l'approche plus contraignante du gouvernement britannique, adoptée depuis le début de la Seconde Guerre mondiale, dans certains domaines tels que l'emploi, qui était auparavant une prérogative du marché [Woodhams & Corby, 2007]. Entre 1949 et 1975, seules six poursuites ont été engagées sur la base de cette loi, dont cinq condamnations ont donné lieu à des amendes insignifiantes [Sargeant, Radevich-Katsaroumpa, & Innesti, 2018]. Les employeurs n'ont pas respecté la loi en raison de l'absence de poursuites et de la méconnaissance de la loi, ce qui a donné le sentiment que la déclaration des personnes handicapées était inutile. Le nombre de demandes d'enregistrement a donc été insuffisant, ce qui a finalement conduit à une situation dans laquelle les employeurs ne pouvaient pas se conformer à la loi [Sargeant, et al., 2018]. Néanmoins, toutes ces politiques restent des politiques générales en matière de handicap - aucune d'entre elles ne vise spécifiquement l'autisme.

Pologne

La Pologne a adopté diverses politiques visant à instaurer des quotas [République de Pologne, 1967, 1991, 1997c] et à lutter contre la discrimination [République de Pologne, 1952, 1997a, 1997b, 1996, 2004, 2010].

L'ordonnance de 1967 n'a pas fixé de pourcentage pour le recrutement de ces travailleurs handicapés. Une grande partie des personnes handicapées étaient en fait employées dans des établissements ordinaires jusqu'à la fin des années 1980, bien qu'il s'agisse de personnes qui pouvaient obtenir une capacité de travail élevée [Thornton, 1998]. Les employeurs ont essayé d'éviter les personnes les plus gravement handicapées, ce qui a entraîné l'isolement des personnes gravement handicapées. À la suite des changements sociaux et économiques survenus vers 1990 en Pologne et dans d'autres pays d'Europe de l'Est, qui sont passés d'une économie socialiste à une économie de marché, de nombreuses entreprises ordinaires se sont effondrées [Thornton, 1998]. Une majorité de travailleurs handicapés ont perdu leur emploi et le taux d'emploi global a diminué. En conséquence, l'ensemble du système juridique et formel dans lequel s'inscrivait la formation professionnelle, la réhabilitation sociale et l'emploi des personnes handicapées a cessé d'exister [Thornton, 1998]. Comme dans les autres pays cependant, la politique polonaise ne vise pas spécifiquement l'autisme, mais seulement le handicap en général.

Slovaquie

L'ancienne Tchécoslovaquie et la Slovaquie ont toutes deux mis en œuvre des politiques visant à instaurer des quotas [République socialiste tchécoslovaque, 1990 ; République slovaque, 1996, 2004b] et à lutter contre la discrimination [République socialiste tchécoslovaque, 1965, 1991 ; République slovaque 1992, 2001, 2004a, 2004b]. Quoi qu'il en soit, ces politiques ont ciblé le handicap dans son ensemble, plutôt que l'autisme en particulier.

Roumanie

La Roumanie, comme les autres pays étudiés, a adopté des politiques de quotas [Roumanie, 1999, 2004, 2006, 2017] et de lutte contre la discrimination [Roumanie, 1964, 1971, 1976, 1991, 2003a, 2003b, 2006].

La loi sur la protection et la promotion des droits des personnes handicapées ne mentionne pas si les revenus supplémentaires provenant des amendes des entreprises qui respectaient auparavant le quota en achetant des produits auprès d'ateliers protégés sont redistribués à ces ateliers protégés. Dans la pratique, les entreprises sont plus susceptibles de payer l'amende que d'employer des personnes handicapées [Bungău, Ţiţ, Popa, Sabău, & Cioca, 2019]. Dans l'ensemble, la Roumanie, comme les autres pays étudiés, ne s'intéresse qu'au handicap en général et ne spécifie pas l'autisme dans ses politiques.

Discussion

La Seconde Guerre mondiale peut être considérée comme le premier moment critique pour les politiques européennes modernes de l'emploi, car elle a conduit à la réglementation des quotas dans de nombreux pays, ainsi qu'à la création de la Déclaration universelle des droits de l'homme. La guerre a laissé de nombreux soldats handicapés et a détruit l'économie. Dans le cadre des efforts de reconstruction de l'économie, de nombreux gouvernements ont considéré qu'il était de leur devoir de pourvoir aux besoins des vétérans handicapés qui avaient perdu une partie de leur capacité de travail en se battant pour leur pays. L'Allemagne, la France, les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont tous introduit des politiques de quotas d'emploi pour les personnes handicapées dans les années qui ont suivi la guerre, soit exclusivement soit avec une préférence pour les victimes de guerre [République fédérale d'Allemagne, 1953 ; République française, 1957 ; Pays-Bas, 1947 ; Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, 1944]. Par la suite, parce qu'un environnement de plein emploi - une situation où il y a peu ou pas de chômage involontaire [Beveridge, 1944] - a été maintenu et considéré comme une situation souhaitable [Lindbeck, 1997], le champ d'application des quotas s'est développé pour inclure toutes les personnes handicapées, y compris l'autisme.

En revanche, la fin de la Seconde Guerre mondiale n'a pas eu le même effet sur la Pologne, la Slovaquie et la Roumanie (les États de l'Est), où il n'y avait pas d'économie de marché à cette époque et où les citoyens avaient l'obligation de travailler. Des quotas ont été établis dans les trois pays inclus dans les années 1990, dans lesquels le régime communiste de ces pays a pris fin et l'économie est passée à une économie de marché libre (République de Pologne, 1991 ; Roumanie, 1999 ; République slovaque, 1996). De nombreuses personnes ont perdu leur emploi au cours de la période de transition, en particulier les personnes handicapées, et en réponse à cette situation, les gouvernements ont mis en place des systèmes de quotas. Par conséquent, la fin du communisme peut être considérée comme un moment critique pour les politiques de l'emploi dans ces pays.

La Déclaration universelle des droits de l'homme a également été créée au lendemain de la guerre, introduisant le droit universel au travail et à la protection contre le chômage, sans distinction aucune [Nations unies, 1948]. Cette déclaration peut être considérée comme un point critique dans le temps pour les politiques d'emploi des personnes autistes, en accord avec les conclusions de Roleska et Roman-Urrestarazu et autres [2018] pour son rôle crucial dans le développement des politiques d'éducation pour les personnes autistes. Elle a jeté les bases d'une législation moderne de lutte contre la discrimination et son influence peut être identifiée dans toutes les Constitutions analysées, ainsi que dans la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, juridiquement contraignante [2000].

Bien qu'au niveau international, dans les années 1970 et 1980, une prise de conscience progressive des (violations des) droits des personnes handicapées ait eu lieu, avec la Déclaration des droits des déficients mentaux, la Déclaration des droits des personnes handicapées et l'Année internationale des personnes handicapées, et que la France ait adopté une approche plus globale avec la loi d'orientation sur le handicap de 1975, aucune législation anti-discrimination n'a été prévue spécifiquement pour les personnes handicapées dans l'emploi avant 1990. La loi française sur la protection des personnes contre les discriminations a érigé en infraction pénale le fait de discriminer des personnes en raison de leur handicap dans l'emploi [République française, 1990]. Cette loi a été suivie d'une série de modifications en cascade, dont l'amendement de la Constitution allemande, interdisant de défavoriser les personnes en raison de leur handicap en 1994 [République fédérale d'Allemagne, 1994], la loi sur la discrimination fondée sur le handicap au Royaume-Uni en 1995 [Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, 1995] et enfin l'amendement du code du travail polonais de 1996 [République de Pologne, 1996], tous interdisant la distinction fondée sur le handicap. Avec la loi britannique sur la discrimination fondée sur le handicap, l'ancien système de quotas a été abandonné.

À la suite de ces changements au sein de l'UE, et consciente qu'une différence dans les politiques de discrimination en matière d'emploi pourrait entraver la libre circulation au sein du marché unique, l'UE a modifié son traité en 1997, en acquérant des compétences dans le domaine de la lutte contre la discrimination [Union européenne, 1997]. En conséquence, la Commission a introduit la directive 2000/78/CE [Conseil de l'Union européenne, 2000], qui a établi un cadre pour l'égalité de traitement dans l'emploi et le travail, ressemblant à la loi britannique sur la discrimination à l'égard des personnes handicapées et reprenant les droits fondamentaux de la Déclaration universelle des droits de l'homme, ce qui a conduit à (l'amendement de) la législation anti-discrimination complète pour les personnes handicapées dans l'emploi dans chaque État membre. Pour la Pologne, la Slovaquie et la Roumanie, cette directive a été mise en œuvre à peu près au moment de l'adhésion à l'UE et, par conséquent, l'adhésion à l'UE et l'année d'adhésion ont été d'une grande importance pour la législation nationale sur l'emploi en ce qui concerne les handicaps. Compte tenu de ce qui précède, l'harmonisation en cours de la législation anti-discrimination remonte à l'acquisition de compétences par le traité d'Amsterdam de 1997, et c'est donc un autre moment critique qui a influencé la législation sur la politique de l'emploi protégeant les personnes autistes.

Bien que la Convention relative aux droits des personnes handicapées soit incontestablement importante pour l'amélioration du bien-être des personnes handicapées, elle a eu peu d'impact sur les politiques de l'emploi des États membres de l'UE en raison des dispositions déjà mises en œuvre de la directive 2000/78/CE. Par conséquent, seuls des ajustements mineurs ont dû être apportés pour ratifier la Convention relative aux droits des personnes handicapées dans le domaine de l'emploi [Nations unies, 2006b].

L'abolition du système de quotas par le Royaume-Uni en 1995 et les Pays-Bas en 2005, suite à l'introduction de la loi anti-discrimination, a donné l'impression que l'accent mis par l'Europe sur la législation anti-discrimination finirait par remplacer complètement les systèmes de quotas. Or, il s'est avéré que ce n'était pas le cas. Les pays de l'Est ont tous créé des quotas dans les années 1990, ressemblant au système de prélèvement allemand, et ceux-ci, ainsi que les systèmes de quotas allemand et français, sont toujours en vigueur. En fait, les Pays-Bas ont récemment réintroduit un quota d'emploi pour les personnes handicapées [Pays-Bas, 2015]. En outre, les Pays-Bas, l'Allemagne, la Slovaquie et la Roumanie n'ont adopté une législation anti-discrimination sur le marché du travail qu'en application de la directive européenne. Cela montre que, bien qu'un changement d'orientation ait été opéré dans les années 1990 et au début de l'année 2000 en faveur d'une législation anti-discrimination au niveau international et européen, conformément à la description de Waddington [1996], les politiques de quotas restent utilisées à l'époque moderne. En outre, en raison de la coexistence de ces politiques et du renforcement récent d'un système de quotas aux Pays-Bas, il est possible que les politiques anti-discriminatoires n'aient pas permis d'augmenter les taux d'emploi des personnes handicapées, contrairement aux attentes de Sayce [2003]. En se basant sur les faibles taux d'emploi des personnes autistes [Autisme-Europe, 2014], il est donc recommandé d'étudier des mesures et des options de soutien supplémentaires pour la promotion de l'emploi des personnes autistes, en particulier au niveau politique.

Toutefois, Waddington et ses collaborateurs (2016) expliquent que, quelle que soit la mise en œuvre de la politique de lutte contre la discrimination, on constate une faible amélioration de l'emploi des personnes handicapées et qu'il en va de même pour les systèmes de quotas. Ils suggèrent qu'une combinaison d'initiatives politiques pourrait être la clé pour aborder la question de l'emploi des personnes handicapées. Leur classification des initiatives politiques comprend trois catégories : (a) la fourniture de services publics de l'emploi ; (b) la formation à l'emploi qui aide les personnes à accroître leurs compétences professionnelles ; et (c) les subventions visant à encourager le recrutement et les possibilités d'expérience professionnelle. Lorsque l'on compare ces catégories aux politiques identifiées dans les pays étudiés, il apparaît que très peu de ces catégories se reflètent dans la politique nationale. Au lieu de cela, la politique nationale est toujours très axée sur les droits de l'homme. Nous pouvons donc affirmer qu'en termes de politique nationale, l'emploi des personnes handicapées en est encore à ses débuts et nécessite davantage de travail, comme la création de services d'emploi et de formation pour les personnes handicapées.

Les conclusions de cette étude doivent être considérées à la lumière de certaines limites. Tout d'abord, un parti pris des chercheurs a pu jouer un rôle dans les conclusions de cette étude qualitative. En se concentrant uniquement sur la législation relative aux quotas et à la discrimination, un biais de confirmation pourrait avoir affecté les résultats. Afin de réduire ce biais, tous les résultats rapportés ont été confirmés par un second auteur indépendant. Une deuxième limite de l'étude a été la traduction électronique de documents dans des langues autres que le néerlandais, l'anglais et l'allemand, en raison du risque d'interprétation erronée.

Pour en tenir compte, les locuteurs de toutes les langues des pays étudiés, à l'exception de la Slovaquie et de la Roumanie, ont vérifié les résultats par rapport aux documents originaux. Des erreurs similaires auraient pu se produire lors de la collecte des données avec la stratégie de recherche et le filtrage des titres, bien que cette partie de la recherche ait été basée sur des mots clés individuels ou des phrases clés courtes, pour lesquels les services de traduction en ligne sont adaptés [Groves & Mundt, 2015]. Troisièmement, les bases de données juridiques ont toutes été consultées par voie électronique et ne contenaient peut-être pas tous les documents juridiques historiques. Pour surmonter cette limitation, la collecte de données a également permis de rechercher des articles scientifiques, mais cela ne garantit pas totalement l'exhaustivité des données. Quatrièmement, les bases de données PubMed et Web of Science contenaient une quantité limitée d'informations contextuelles sur la Pologne, la Slovaquie et la Roumanie, en comparaison avec les autres pays. Cela pourrait avoir faussé les résultats. Cinquièmement, aucun de ces pays ne disposait d'une législation spécifique à l'autisme. C'est pourquoi nous avons dû utiliser la politique générale en matière de handicap comme substitut à l'analyse. Si la politique en matière de handicap reste pertinente pour l'autisme, elle est moins spécifique et peut être considérée comme moins utile que les politiques spécifiques à l'autisme. Enfin, seules les lois sur les quotas et la lutte contre la discrimination ont été abordées, sans tenir compte des autres politiques d'emploi éventuellement pertinentes pour les personnes autistes, ce qui limite les implications de la recherche.

Malgré un cadre établi de législation anti-discrimination dans les politiques européennes et nationales de l'emploi depuis 2000, les quotas d'emploi sont toujours en vigueur dans six des sept pays. Cette étude montre la poursuite du changement d'orientation vers une approche sociale et anti-discriminatoire de l'emploi des personnes handicapées, indépendamment de la présence de mécanismes de quotas. Cependant, il est clair qu'aucune des politiques n'a assuré l'inclusion complète des personnes autistes sur le marché du travail européen. Par conséquent, des recherches plus approfondies devraient se concentrer sur des mesures supplémentaires visant à augmenter le taux d'emploi, telles que des programmes d'emploi axés sur le conseil aux personnes autistes pour les aider à s'intégrer dans le monde du travail et/ou des programmes qui sensibilisent la main-d'œuvre à la manière d'aborder un collègue de travail autiste [Waddington et al., 2016]. Pour ce faire, la toute première mesure à prendre est la collecte de données sur le taux d'emploi des personnes autistes dans chaque État membre afin d'établir et d'échanger les meilleures pratiques, car celles-ci font encore défaut. Il est du devoir de l'UE et de ses États membres de s'attaquer au problème du chômage des personnes autistes, afin de respecter le droit à l'emploi tel qu'il est établi dans la Déclaration universelle des droits de l'homme, la Charte des droits fondamentaux de l'UE, la directive 2000/78/CE et la Convention relative aux droits des personnes handicapées, ainsi que dans de nombreuses Constitutions et politiques, pour permettre aux personnes autistes d'être pleinement intégrées dans la société.

Conclusion

Cette étude a porté sur les politiques de l'emploi des Nations unies, de l'UE et de sept États membres de l'UE différents, avec quatre dates d'adhésion à l'UE différentes. Le développement des politiques de l'emploi relatives aux personnes autistes semble être différent pour les États membres, bien que tous partagent l'objectif d'adopter des politiques de quotas aux premiers stades de leur développement. Des moments critiques sous la forme de politiques des Nations unies et de l'UE ont progressivement permis une harmonisation de manière à ce que les priorités politiques soient fixées sur le thème de l'emploi des personnes handicapées. Dans six États membres, des quotas d'emploi sont en vigueur ou renforcés, ainsi que de vastes cadres nationaux de lutte contre la discrimination dans l'emploi, qui trouvent leur fondement dans une directive européenne. Cependant, les taux d'emploi des personnes autistes ne sont toujours pas égaux à ceux des personnes non autistes, ce qui indique la nécessité de prendre des mesures supplémentaires.

Traduction complète de l’article (24 pages)

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