«Temps de travail, les mensonges de M. Bertrand», par Martine Billard

Députée (Verts) de Paris, ex déléguée du personnel, Martine Billard détaille pour Mediapart les «vices cachés» et les «implications concrètes» de la loi sur le temps de travail adoptée le 7 juillet, en cours d'examen au Sénat.

Députée (Verts) de Paris, ex déléguée du personnel, Martine Billard détaille pour Mediapart les «vices cachés» et les «implications concrètes» de la loi sur le temps de travail adoptée le 7 juillet, en cours d'examen au Sénat.

 

«La loi sur le temps de travail de cet été 2008 a été présentée initialement par le gouvernement (Xavier Bertrand en tête) comme une loi de remise en cause des 35 heures. On pouvait donc penser qu’on en revenait à la situation précédente, c’est à dire aux 39 heures voire aux 40 heures. En fait, ce texte va beaucoup plus loin et répond ainsi à une vieille revendication du Medef exprimée dès 2004 dans les 44 propositions et qui consiste à sortir la durée du travail du champ de la loi. En effet, le maintien des 35 heures comme durée légale hebdomadaire ne sert plus qu’à fixer le seuil de déclenchement du calcul et du paiement des heures supplémentaires à condition de ne pas avoir un contrat de travail fonctionnant au forfait (en heures ou en jours).

 


Dorénavant, le nombre d’heures supplémentaires autorisées n’est plus fixé par décret mais par négociation, entreprise par entreprise (voire établissement par établissement). Par ailleurs, la loi supprime l'information de l'inspecteur du travail pour effectuer les heures supplémentaires dans le contingent, ainsi que l'autorisation administrative de l'inspecteur du travail pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Et toutes les avancées obtenues pendant des décennies pour garantir le même niveau de protection quels que soient le secteur ou la taille de l’entreprise sont remises en cause.

 

 

C’est ce qu’on appelle l’inversion de la hiérarchie des normes. Avant la loi de mai 2004, les accords d’entreprise ne pouvaient être que plus favorables aux accords de branche, eux-mêmes plus favorables que le code du travail. Cette modification avait jusqu’ici peu d’impact parce que les accords n’avaient pas été renégociés.

 


La loi «modernisation du marché du travail» (juin 2008) et maintenant cette loi «démocratie sociale et temps de travail» contiennent toutes les deux des clauses rendant caducs les accords existants au 31 décembre 2009. Ainsi, les entreprises sont obligées de renégocier. Mais le rapport de forces ayant changé, il est fort à parier que les futurs accords ne seront plus aussi favorables aux salariés. Et la loi prévoit maintenant que la durée du travail peut être renégociée par des délégués du personnel non mandatés par des syndicats. Il y a de quoi être très inquiet pour les salariés des petites entreprises où il suffira au patron de s’empresser de convoquer des élections de délégués du personnel et d’y faire élire un salarié suffisamment complaisant pour signer des accords au rabais sans parler du chantage à l’emploi.

 

 

Les gouvernements UMP n’ont jamais caché leur volonté d’en finir avec les 35 heures. Six lois ont ainsi été votées depuis 2002 pour les démanteler peu à peu jusqu’à cette dernière. La seule contrainte aura donc été de laisser les 35 heures comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires malgré la demande contraire du Medef mais le discours «travailler plus pour gagner plus» n’aurait plus été valable autrement.

 


Pourtant, Xavier Bertrand aura essayé tout au long du débat sur cette loi d’en cacher les pires dispositions se rendant bien compte qu’entre « assouplir les 35 heures» et en revenir aux 48 heures du début du 20ème siècle, il y avait un abîme que peu de salariés étaient près à franchir. Il a donc régulièrement essayé de mentir par omission. En niant des évidences :

 

 

1.On en revient à la semaine de 48 heures : il s’agit d’une limite hebdomadaire fixée par les textes européens. Le code du travail français ne permet que 44 heures en moyenne sur 12 semaines ; soit par exemple 6 semaines à 48 heures et 6 semaines à 40 heures sur 12 semaines de suite. Cela permet donc un total de 24 semaines à 48 heures dans l’année. Et cela ne concerne pas les conventions de forfait.

 

 

2. C'est la fin des repos compensateurs obligatoires. Jusqu’à maintenant, un décret rendait obligatoire pour raison de santé, un repos compensateur au delà de la 41ème heure de travail. Ce seuil de 41 heures disparaît et le repos compensateur ne se déclenchera dorénavant qu’au delà du contingent d’heures supplémentaires négociées dans l’entreprise. Il suffit de fixer le contingent au nombre maximal d’heures supplémentaires pouvant être effectuées pour qu’il n’y ait plus de repos compensateur.

 

 

3. Les RTT et les jours fériés sont remises en causes pour les cadres aux forfaits-jours. Jusqu’à maintenant, la loi fixait le nombre de jours à 218 dans l’année. En contrepartie les négociations d’entreprises devaient attribuer un certain nombre de jours de RTT (loi Aubry II de 2000). Selon les rapports de forces, ce nombre pouvait varier entre 6 et 9 voire 11. Dorénavant, à défaut d’accord le nombre sera fixé à 235 soit 17 jours travaillés de plus. Cela fait donc disparaître les jours de RTT : le gouvernement l’assume totalement, même si Xavier Bertrand à aucun moment ne l’a dit en tant que tel.

 

Mais cela fait aussi disparaître tout ou partie des jours fériés. En effet, le calcul est simple. L’année comporte 365 jours sur 52 semaines. La loi rend obligatoire 1 jour de congé par semaine donc 52 jours, plus le 1er Mai (jour férié, chômé, payé) plus 5 semaines de congés payés soit 30 jours (la semaine comporte 6 jours ouvrables, donc 5x6=30). Peuvent donc être travaillés au maximum 365-(52+1+30) = 282 jours. Si le salarié dispose aussi de ses samedis, il peut ne travailler que 230 jours (282-52). Dans ces calculs à aucun moment n’apparaissent les jours fériés en dehors du 1er mai. En effet le code du travail indique bien que ces jours sont fériés et chômés mais ce sont les conventions collectives qui précisent s’ils sont payés ou récupérés. Le ministre joue donc sur les mots quand il dit que les jours fériés, chômés ne sont pas remis en cause car les 235 jours de travail ne permettent pas que ces jours fériés soient non travaillés et payés. Quand un salarié au forfait-jours voudra prendre Noël, le jour de l’An, Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’ascension, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint ou le 11 novembre, il devra en échange donner un autre jour de travail et il ne pourra le faire qu’en prenant sur ses congés payés. Le seuil de 235 jours signifie aussi que non seulement les salariés au forfait perdent leurs jours de RTT et leurs jours fériés, mais qu’en plus ils devront travailler 5 samedis dans l’année.

 

 

4. Les conventions de forfaits jours pourront aller jusqu'à 282 jours. Les accords d’entreprise pourront aller au-delà des 235 jours et donc par exemple obliger les salariés à travailler le samedi. La loi Aubry II permettait certes théoriquement de travailler plus de 218 jours. Mais cela était matériellement impossible puisque le forfait jour supposait en échange des jours de RTT : 218 était donc le nombre maximum possible pour conserver les jours fériés et avoir des jours de RTT.

 

 

5. Le gré à gré entre le salarié et l'employeur est étendu. Certes, il existait du gré-à-gré dans les forfaits-heures en semaines ou au mois mais ces forfaits étaient réservés aux cadres. La nouvelle loi autorise ce type de forfaits pour tous les salariés. Par ailleurs, pour les forfaits-jours, un accord collectif préalable pouvait autoriser le dépassement du nombre de forfaits en jours dans le cadre d'un accord de gré à gré. Dorénavant, ce gré à gré sera possible sans accord collectif préalable.

 


Par ailleurs, le ministre s'est abstenu de répondre sur la fin de la comptabilisation des repos compensateurs comme du temps de travail effectif (avec des conséquences négatives pour les indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, pour les indemnisations Assedic en cas de chômage, pour le calcul des droits à la retraite).

 


Enfin, la loi a profondément modifié le régime de répartition horaire sur l'année, en remplacement des actuels accords de modulation. Avec le nouveau dispositif, tout devient possible pour l'employeur: la loi met fin au contingent réduit d'heures supplémentaires en cas d'accords de modulation; elle prévoit la fixation unilatérale par l'employeur de la répartition horaire dans les entreprises fonctionnant en continu; elle fait disparaître l'interdiction de demander au salarié de récupérer ses absences autorisées (maladie, accident...); elle supprime les contreparties en cas de délai de prévenance de moins de 7 jours.

 


Cette loi est assurément un coup dur contre la santé et la sécurité au travail de tous les salariés notre pays, notamment les femmes.»

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